CC BY
154
К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ TO THE QUESTION ABOUT CHANGE MANAGEMENT IN MODERN ORGANIZATIONS
Богданова Элина Николаевна Доктор философских наук, профессор кафедры креативноинновационного управления и права Пятигорский государственный лингвистический университет
E-mail: Elina-Bog@yandex.ru
Bogdanova Elina Nikolaevna Doctor of philosophical Sciences, Professor of the Department of creative and innovative management and law Pyatigorsk state linguistic University E-mail: Elina-Bog@yandex.ru
Аннотация: статья посвящена проблеме управления изменениями в современных организациях в условиях сложности и изменчивости. Обосновывается авторский взгляд на механизм и логику развития организаций. Подчеркивается значение синергетического управления. Предлагается использовать положительные самоорганизующиеся тенденции для организационного развития.
Annotation: the article is devoted to the problem of change management in modern organizations in terms of complexity and variability. Substantiates the author's view on the mechanism and logic of development organizations. Emphasizes the importance of synergy management. It is proposed to use positive selforganizing tendencies for organizational development.
Ключевые слова: изменения, развитие, управление развитием, динамическое равновесие, устойчивость, жизненный цикл организации, синергетическое управление
Keywords: change, development, оrgamzatюn development, dynamic balance, stabilitythe life cycle of the organization, synergic control
Мир, в котором мы живем, сложен, многообразен и изменчив. Эти изменения могут быть естественными (организационное творчество Природы) и искусственными (сознательная организационная деятельность человека). В отношении последних и говорят о необходимости «управления изменениями».
Диалектическая концепция развития как наиболее полное учение об изменчивости и развитии мира существует две с половиной тысячи лет и постоянно углубляется на основе научных открытий и осмысления практической деятельности общества.
Первая попытка создать универсальную методологию развития принадлежит Гегелю [1]. До сих пор в философии наиболее общими законами развития считают три основных закона диалектики, обоснованные Гегелем: закон единства и борьбы противоположностей, закон перехода количественных изменений в качественные и закон отрицания отрицания. Эти законы, по существу, с разных сторон характеризуют процесс развития. Закон единства и борьбы противоположностей показывает источник, причину движения (изменения); закон перехода количественных изменений в качественные объясняет, как и каким образом происходят изменения в ходе развития; закон отрицания отрицания характеризует направленность и обосновывает прогрессивный характер развития.
Объектом нашего исследования в рамках научной статьи является современная организация и процессы изменений, протекающие в ней.
В наши дни, для достижения основных целей организации - выживания и развития, особенно актуальными становятся вопросы организационных изменений и управления ими.
Несмотря на то, что термин «организационное развитие» ^ga^za^n development) появился еще в конце 50-х- начале 60-х годов прошлого столетия, в настоящее время не существует не только единого понимания роли и места организационного развития в современной организации, но даже его единого определения.
Как правило, под организационным развитием понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличения эффективности работы организации [2].
Что касается понимания природы организационного развития, то можно выделить три основных подхода:
1) организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста (т.е. связанный с жизненным циклом организации);
2) организационное развитие как изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями;
3) организационное развитие как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка.
Эти три подхода, по сути, отражают два основных взгляда на механизм и логику развития организаций. Согласно одной точки зрения изменения рассматриваются как объективные, происходящие в организации как самоорганизующейся системе. Согласно другой точки зрения, организационные изменения инициируются менеджерами и носят субъективнорационалистический характер. Между тем, с нашей точки зрения, истина где-то посредине: необходимо видеть единство и взаимосвязь самоорганизую-
щихся и управляемых процессов организационных изменений. Докажем это утверждение на основе анализа и синтеза организационных процессов.
Развитие свойственно любой открытой динамической системе. Согласно универсальной тенденции эволюции природы и общества развитие, обычно, ассоциируется с прогрессом. В этом смысле можно говорить о развитии как о переходе от простого к сложному, от низшего к высшему. Однако когда речь идет не об эволюции в биологическом понимании, не о филогенезе, а об онтогенезе социальной организации как системы, можно наблюдать, что развитие бывает не только прогрессивным, но и регрессивным.
Мы будем исходить из того, что развитие - это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому [1]. Развитие - это проявление упорядочивания, которое нарушает старую упорядоченность. Развитие как таковое становится понятным в наиболее чистом и простом виде при рассмотрении взаимодействия друг с другом, переходов друг в друга, взаимопроникновения друг в друга понятий новое и старое. Всякое старое ранее было новым, также как и новое со временем станет старым.
Согласно закона развития каждая организация в процессе своей эволюции стремится к оптимальной самореализации себя как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия [3].
Принцип динамического равновесия выступает как обязательное условие функционирования и самосохранения организации. Он требует оптимального соотношения между элементами системы, между целым и ее частями, между устойчивостью и изменчивостью, между системой и внешней средой. Проблема динамического равновесия связана с изменением структуры организации под влиянием внешних и внутренних факторов. Важным аспектом равновесия является устойчивость организации, которая, в свою очередь, связана с понятием «выживаемости», т.е. вероятностью сохранения це-
лостности системы в определенных условиях. Для социально-экономических систем «выживаемость» коррелирует с понятием «конкурентоспособность».
Изучение факторов устойчивости и самосохранения современных организаций требует глубокого научного изучения. Вероятно, самыми основными факторами (потенциалами сохранения) являются: оптимальный размер организации, гибкая структура, высокий профессионализм и стабильность персонала, наличие материальных, технологических, финансовых и прочих резервов, профессиональное управление и т.п.
Знание законов и принципов развития организации, безусловно, способствует ее успеху. Образец относительно устойчивого развития дает эволюция природы, но не человеческое общество и его институты. В этом смысле мы еще «ученики» природы.
Важной особенностью эволюции всех систем, в том числе социальных, является неравномерность, отсутствие монотонности. Периоды постепенного накопления незначительных изменений иногда прерываются резкими качественными скачками, существенно меняющими свойства системы. Обычно они связаны с так называемыми точками бифуркации - расщеплением прежнего пути эволюции. От выбора того или иного продолжения пути в точке бифуркации очень многое зависит: будет ли система развиваться далее и процветать или, возможно, погибнет. «Небольшая флуктуация может послужить началом эволюции в совершенно новом направлении, которое резко изменит все поведение макроскопической системы»[4, с.56]. Заметим, что представления о «точках бифуркации» различны. Есть мнение, что нет точки бифуркации, а есть «зона перехода», растянутая во времени, и что в особо крупных организациях длительность бифуркации может быть столь велика, что это состояние можно рассматривать как перманентное [5].
Любая социальная организация постоянно находится между стремлением к прогрессу и регрессивными остановками и отступлениями, вызванными внутренними изменениями и внешними факторами среды. Развитие происходит через неустойчивость, изменчивость, бифуркации. Именно не-
стабильность способствует отбору лучшего. Таким образом, чтобы добиться устойчивого развития организации необходимо гармоничное сочетание сохранения и изменения, традиций и новаций, порядка и хаоса. Устойчивое развитие социальных систем требует управляемой самоорганизации. Управление изменениями в современных организациях должно быть синергетическим [5,6].
Развитие организации определяется не только ее внутренним потенциалом, но и совокупностью внешних факторов. Не всякую последовательность изменений можно назвать развитием. Особенно, если в этих изменениях невозможно усмотреть закономерность, цикличность. Само по себе течение времени не является организующим началом. Вместе с тем, при исследовании процессов развития организации необходимо учитывать фактор времени и «ступенчатость» качественных изменений в ходе развития, этапы жизненного цикла организации.
Исходя из общего закона развития, каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.
Для анализа развития организации и происходящих в ней перемен в настоящее время широко используется концепция жизненного цикла («organizations life cycles»), согласно которой организации рождаются, взрослеют, стареют и, в конце концов, умирают. Концепция жизненного цикла позволяет проанализировать возможные сценарии развития организации, определить различные проблемы, которые возникают на протяжении всего периода её развития, и оценить деятельность организации в целом. Также жизненный цикл предприятия прогнозирует возникновение критических ситуаций, а значит, даёт возможность подготовиться к ним надлежащим образом.
Все модели жизненного цикла организаций в той или иной степени отражают сущность эволюции предприятия, то есть его развития. Концептуальная модель жизненного цикла организации (компании, фирмы) обычно представлена в виде нескольких последовательно сменяющих друг друга
этапов, включая зарождение и накопление потенциала; возрастающее развитие; стабильность и опасности циклического кризиса; кризис и послекризис-ное состояние. Анализ современных моделей развития организации показывает, что у их авторов не сложилось единого мнения ни о механизмах развития, ни о структуре, ни об источниках, ни о форме изменений. Различные аспекты развития рассматриваются с разных точек зрения и с разных оснований, и в результате перенести эти классификации в практику представляется сложной задачей. Несмотря на то, что различные авторы спорят о количестве, длительности и природе стадий развития, все они согласны в том, что каждая стадия предполагает ее собственную уникальную структуру, систему управления и стиль лидерства [2,3].
В развитие мысли о необходимости синергетического управления организацией интересна, на наш взгляд, модель Л. Грейнера [4], при создании которой автор опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на развитие предприятия, он считает, что будущее предприятия определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. Согласно теории Грейнера в своём развитии компании проходят периоды эволюций и революций. Каждый эволюционный период порождает типичную для него революцию. Движущая сила одного этапа является причиной последующего кризиса на нём. В модели представлены пять фаз жизненного цикла организации, связанных с особенными приоритетами и ориентациями управления: 1) рост через креативность, творчество (управление бизнес-идеей); 2) рост через директивное руководство (управление функциями); 3) рост через делегирование (управление процессами); 4) рост через координацию (управление сетями); 5) рост через сотрудничество (управление знаниями). Причем, если на первых четырех фазах Грейнер определяет причины кризиса развития организации (кризисы лидерства, автономии, контроля, границ), то на пятой фазе, связанной с развитием посредством сотрудничества, автор затрудняется определить причину возможного кризиса. Нам
видится этот кризис как кризис синергии. В модели Грейнера обозначены и предполагаемые стили лидерства на каждой из пяти фаз: лидер-
предприниматель, лидер-администратор, лидер-продюсер, лидер-стратег, лидер-новатор. Интересны выводы Грейнера:
- руководство должно быть готово отказаться от существующих структур прежде, чем революционная стадия обострит ситуацию;
- эволюционный этап не наступает автоматически, а является следствием борьбы за выживание;
- история компании значительно определяет то, что будет происходить с ней позднее;
- менеджеры должны быть способны предсказывать будущие организационные проблемы. При этом возможно решение в пользу отказа от дальнейшего роста.
В дополнение к этой модели нам кажется уместным добавление акцента на соотношение управления и самоорганизации на каждой стадии жизненного цикла организации. Можно утверждать, что по мере «взросления» организации самоорганизационные процессы уступают место управляемым. Управление ограничивает разнообразие состояний социальной системы, но в то же время ускоряет ее развитие и достижение организационных целей. С другой стороны, управление не отменяет и не заменяет самоорганизацию. Эти процессы сохранения устойчивости систем взаимно дополняют друг друга, образуя системное единство. Более того, мы считаем, что преодоление кризиса синергии возможно, если позволить организации самостоятельно идти в нужном направлении, то есть использовать положительные самоорганизующиеся тенденции для организационного развития [5]. В этом смысле положительным примером является философия японского управления, которая взывает к естественным здоровым инстинктам работников для развития их творчества, мастерства, сознательности. Японский менталитет исходит из органической связи между выживанием и развитием человека и выживанием и развитием организации, в которой он состоит.
На наш взгляд, новая философия управления организационными изменениями должна исходить из того, что человек является не только самым ценным ресурсом организации, но и самым адаптивным. Благодаря этому качеству организации способны сохранять устойчивость и управляемость в условиях нестабильности параметров, временных ограничений и при недостатке других видов ресурсов.
Таким образом, можно заключить:
1. Каждая организация в процессе своей эволюции стремится к оптимальной самореализации себя как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия.
2. Сохранение целостности обеспечивают процессы самоорганизации и управления. Существует единство и взаимосвязь самоорганизующихся и управляемых процессов организационных изменений.
3. Чтобы добиться устойчивого развития организации необходимо гармоничное сочетание сохранения и изменения, традиций и новаций, порядка и хаоса. Устойчивое развитие социальных систем требует управляемой самоорганизации.
4. Управление изменениями в современных организациях должно быть синергетическим. Для организационного развития необходимо использовать потенциал социальной самоорганизации.
Библиографический список
1. Новая философская энциклопедия: в 4 т. / Ин-т философии РАН; Нац. обществ.-науч. фонд; Предс. научно-ред. совета В.С. Степин. — М.: Мысль, 2000—2001.
2. Управление изменениями [Текст]: хрестоматия : [пер. с англ.]/ науч. ред. Г. В. Широкова ; С.-Петерб. гос. ун-т. - Санкт-Петербург: Высшая школа менеджмента, 2010. - 495 с.
3. Теория организации / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с.
4. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса: новый диалог человека с природой. Пер. с англ. - М.:Ин.лит-ра, 1986. - 431 с.
5. Попов В.П. Организация. Тектология XXI. - Пятигорск: Изд-во «РИА-КМВ», 2007. - 260 с.
6. Богданова Э.Н. Процессы взаимодействия самоорганизации и управления в сложных эволюционирующих системах. - Пятигорск: ИНЭУ, 2009. - 198 с.
7. Грейнер Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций / Л. Грейнер // Вестник С.-Петерб. ун-та. Серия 8: Менеджмент. - 2002. - №
4. - С. 76-92.
