CC BY
107
А.Б. Иванов
Иванов Артем Борисович — кандидат юридических наук, кандидат исторических наук, доцент кафедры теории и истории государства и права
Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова
К вопросу об ограничениях при заключении трудового договора
В настоящее время в Российской Федерации действует принцип свободы труда, в соответствии с которым каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Также запрещается дискриминация в сфере труда, и за всеми гражданами признаются равные возможности для реализации трудовых прав. Запрет на дискриминацию при заключении трудового договора устанавливается как в ратифицированных Россией международных актах1, так и во внутреннем законодательстве, в частности в Трудовом кодексе РФ (в статьях 2, 3, 64 и др.)2. Дискриминация при этом определяется как «прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного происхождения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом»3.
Из определения следует, что не всякие ограничения при трудоустройстве являются дискриминационными. Так, законодатель разграничивает понятия «дискриминация» и «дифференциация», признавая последнюю одной из основ кадровой политики. В соответствии, например, с частью 3 статьи 3 ТК РФ не считаются дискриминацией ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Трудовым кодексом РФ или в случае и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
На практике не будут относиться к дискриминации ограничения при трудоустройстве, связанные с деловыми качествами работника. Понятие «деловые качества работника» раскрывается в подпункте 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где они определяются как способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы). При этом, согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.).
Такой подход к проблеме правовых ограничений при заключении трудового договора в современных условиях является абсолютно оправданным. Ведь согласно части 1 статьи 1 ТК РФ к целям трудового законодательства относится защита прав и интересов не только работников, но и работодателей, а в соответствии с частью второй указанной статьи одной из задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Работодатель поэтому в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.
Вместе с тем, в трудовом законодательстве встречаются ограничения, которые, носят дискриминационный характер, нарушают право на труд отдельных категорий работников. Наличие таких ограниче-
1 Конвенция Международной организации труда от 25.06.1958 № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» // СПС «КонсультантПлюс».
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1, ч. 1, ст. 3.
3 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (с изм. и доп.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.
ний нельзя обосновать ни принципом дифференциации, ни их связью с деловыми качествами работника. Так, в результате изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г.1, в ТК РФ появились положения (ч. 2 ст. 59), наделяющие работодателя правом заключать с работником в определенных случаях срочный трудовой договор по соглашению сторон без учета, как было в прежней редакции Кодекса, характера предстоящей работы и условий ее выполнения (с работниками в сфере малого предпринимательства, с лицами, получающими образование по очной форме обучения, с совместителями и др.). Данная новелла ограничила право работника на заключение более выгодного для него трудового договора с неопределенным сроком действия, так как законодателем не учитывается фактическое неравенство сторон трудовых отношений, позволяющее работодателю как более сильной стороне навязать работнику именно срочное соглашение. Между тем срочный трудовой договор, согласно отраслевым канонам, должен иметь «ограниченную сферу применения»2, ведь традиционно трудовое право рассматривается прежде всего как отрасль, охраняющая труд3, ограничивающая хозяйскую власть работодателя. Нормы же части 2 статьи 59 ТК РФ, оставляя работника один на один с работодателем, не согласуются с социально-защитной функцией трудового права.
В этой связи важно обратить особое внимание на проблему трудоустройства пенсионеров по возрасту, с которыми также допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон (абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Законность данной нормы неоднократно являлась предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ, однако судебный орган признал ее не противоречащей Основному закону. Мотивировка Конституционного Суда РФ базируется на двух ключевых аргументах. Во-первых, по его мнению, законодатель имеет право устанавливать неодинаковый объем гарантий для работников при устройстве на работу с учетом различий в фактическом положении лиц, получающих и не получающих пенсию по возрасту. Для первых работа по трудовому договору выступает дополнительным к пенсии источником дохода, что позволяет предоставить работодателю более широкие возможности по заключению с пенсионерами срочного трудового договора. Во-вторых, срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, поэтому стороны вправе сами выбрать вид договора: по взаимной договоренности он может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. В случае, если согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения срочного трудового договора в суде, который, установив данный факт, применит правила договора, заключенного на неопределенный срок4.
Такая позиция Конституционного Суда РФ не вполне логична хотя бы уже потому, что сам суд в своих актах регулярно заявляет о важности учета в процессе законотворчества обеспечения равных возможностей в реализации конституционного права на труд независимо от пола, возраста, национальности, места жительства и иных факторов, не связанных с деловыми качествами работника. «Положения ст. 37 Конституции РФ, — отмечается в одном из постановлений Конституционного Суда, — обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве»5. Примечательно, что в другом своем акте — постановлении от 4 февраля 1992 года Конституционный Суд РФ признал дискриминационным основание увольнения работника в связи с достижением пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию6.
Следует также выделить особое мнение судьи Конституционного Суда РФ О.С. Хохряковой в отношении абзаца 3 части 2 статьи 81 ТК РФ. По ее убеждению, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту именно срочного трудового договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное рабочее место и не являющимся пенсионером, трудовой договор при прочих равных
1 О внесении изменений в ТК РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ: федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. 2006. № 27, ст. 2878.
2 Трудовое право России / под ред. А.М. Куренного. М., 2012. С. 189.
3 Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. № 5. С. 38.
4 См., например: Об отказе в принятии к рассмотрению запроса амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 ТК РФ: определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П // СПС «КонсультантПлюс».
5 По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан: постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П // СЗ РФ. 2005. № 13, ст. 1209.
6 По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР: постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. № 2П-3 // СПС «КонсультантПлюс».
условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок, ТК РФ ставит пенсионеров в худшее положение по сравнению с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой категории лиц при реализации ими своих способностей к труду. Кроме того, «в силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина, тем более пенсионера по возрасту, реальные возможности выбора... трудового договора принципиально различаются».
Следует отметить, что исключение дискриминации по возрастному критерию является целью ряда рекомендаций Международной организации труда. Так, Рекомендация МОТ № 162 исходит из недопустимости дискриминации данных лиц в области труда и занятий (ст. 3), необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5)1. Согласно Рекомендации МОТ № 166 1982 года «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» возраст не может служить законным основанием и для прекращения трудовых отношений (ст. 5)2.
В настоящее время трудоправовая наука также сходится во мнении, что заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту по соглашению сторон «несомненно, является дискриминационным по своей природе»3. Наличие у гражданина, который достиг возраста, дающего право на трудовую пенсию, статуса пенсионера само по себе не может служить критерием для установления ограничений при приеме на работу или для заключения только срочного трудового договора без учета характера и особенностей работы. Наоборот, государство должно способствовать тому, чтобы пенсионеры могли заниматься посильной трудовой деятельностью, в том числе посредством установления для них дополнительных гарантий занятости4.
Еще одним примером нарушения трудовых прав работников служат поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 23 декабря 2010 г.5 В соответствии с ними Кодекс был дополнен статьей 3511, которая ввела ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. К такой деятельности, согласно статье, запрещалось допускать лиц, имеющих или имевших судимость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.
Конституционный Суд РФ Постановлением от 13 июля 2013 года признал отмеченные положения не соответствующими Конституции РФ. Суд обратил внимание на то, что нормы, вводя безусловный и бессрочный запрет на занятие педагогической и иной деятельностью, не предусматривают необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей.
Также суд указал на неконституционность названных норм ТК РФ в связи с тем, что они предусматривают прекращение трудового договора с работником, если он подвергается уголовному преследованию за определенные преступления до разрешения уголовного дела по существу или до завершения производства по уголовному делу. Кроме того, нормы, по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, допускают наступление предусмотренных ими неблагоприятных последствий в связи с совершением лицом деяния, которое на момент решения вопроса о приеме на работу не признается преступлением6.
1 О пожилых трудящихся: рекомендация Международной организации труда от 23 июня 1980 г. № 162 // СПС «Кон-сультантПлюс».
2 О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя: рекомендация Международной организации труда от 22 июня 1982 г. № 166 // СПС «КонсультантПлюс».
3 См., например: Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Юридическое образование и наука. 2009. № 3. С. 37; Петров А. Гарантии при заключении и изменении трудового договора // Трудовое право. 2014. № 4. С. 77.
4 Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах. М., 2015. С. 112.
5 О внесении изменений в ст. 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс РФ: федеральный закон от 23 декабря 2010 г. № 387-Ф3 // СЗ РФ. 2010. № 52, ч. 1, ст. 7002.
6 По делу о проверке конституционности п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы: постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П // Собрание законодательства РФ. 2013. № 30, ч. II, ст. 4189.
В настоящее время в ТК РФ внесены изменения с учетом приведенной правовой позиции Конституционного Суда. Вместе с тем, Кодекс по-прежнему неоправданно ограничивает право на заключение трудового договора граждан, уголовное преследование в отношении которых по перечисленным в статье 351.1 ТК РФ преступлениям было прекращено по нереабилитирующим основаниям. Такие лица могут допускаться к деятельности в сфере образования и иных сферах с участием несовершеннолетних лишь при наличии положительного решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной в субъекте РФ. При этом законодатель не прописывает критериев допуска, которыми следует руководствоваться комиссии при принятии решения.
В рамках рассматриваемого вопроса следует также обратить внимание на проблему механизма защиты прав работников, подвергшихся дискриминации при устройстве на работу. Согласно части 6 статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд, при этом не вполне ясно, какое решение по таким заявлениям должно приниматься судебным органом. В данном случае нельзя говорить о восстановлении или устройстве на работу, по всей видимости можно лишь заявлять требования о компенсации морального вреда согласно части 4 статьи 3 ТК РФ. В связи с этим возникает вопрос об эффективности указанного способа защиты нарушенного права.
Таким образом, ограничения прав работников при трудоустройстве могут быть обусловлены различными факторами, важно, чтобы при их установлении обеспечивался баланс интересов сторон трудовых отношений и государства. Большое практическое значение имеет вопрос о разграничении дискриминации и дифференциации в сфере труда, позволяющий оценивать ограничительные меры при заключении трудового договора на предмет их законности и обоснованности. В Трудовой кодекс РФ должны быть включены легальные дефиниции понятий «дискриминация», «дифференциация», «деловые качества работника», непосредственно затрагивающие права и законные интересы работников и работодателей.
