CC BY
19
К вопросу об изучении бренда работодателя как фактора привлечения персонала на
предприятии тяжелого машиностроения
On the issue of studying the employer's brand as a factor in attracting staff at a heavy
engineering enterprise
ГалайкоМ. В.
Магистрант 2 курса, Инже нерно-эко номического института, Сибирского государственного университета науки и технологий
имени академикаМ. Ф. Решетнева, РФ, г. Красноярск e-mail: galaiko_maksim@mail. ru
GalajkoM. V.
2nd year master's student Engineering and economic Institute, faculty of Economics and business process management,
Siberian state University science and technology named after academician M. F. Reshetnev,
Russia, Krasnoyarsk e-mail: galaiko_maksim@mail.ru
Научный руководитель: Шендель Т.В.
к. пед. н., доцент, Инженерно-экономического института, Сибирский государственный университет науки и технологий имени академикаМ.Ф. Решетнева,
РФ, г. Красноярск e-mail: Shendeltatjana@rambler.ru
Scientific adviser: Shendel T.V.
Engineering and economic Institute, faculty of Economics and business process management,
Siberian state University science and technology named after academician M. F. Reshetnev,
Russia, Krasnoyarsk e-mail: Shendeltatjana@rambler.ru
Аннотация.
В статье определена значимость бренда работодателя в современных условиях для предприятий отрасли тяжелого машиностроения. Изучены требования к работодателю среди соискателей профессий «Токарь» и «Оператор станков с числовым программным управлением». Определены предложения для персонала современных предприятий отрасли тяжелого машиностроения, формирующие бренд и привлекательность работодателя на рынке труда.
Annotation.
The article defines the significance of the employer's brand in modern conditions for enterprises of the heavy engineering industry. The requirements to the employer among job seekers of the professions "Turner"' and "operator of numerical control machinesVere studied. Proposals for the staff of modern enterprises in the heavy engineering industry that form the brand and attractiveness of the employer in the labor market are identified.
Ключевые слова: соискатели, персонал, привлечение персонала, бренд работодателя, предприятия тяжелого машиностроения.
Key words: job seekers, staff, recruitment, employer brand, heavy machinery companies.
Отношение соискателей и персонала к работодателю формируется на основе общего имиджа предприятия и требований к трудовой деятельности, которые могут меняться в связи с изменениями в бизнес -
среде. В этой связи, приобретая новые знания, умения, навыки, поведение соискателей и персонала тоже подвержено изменениям, что делает акцент на долгосрочное ориентирование и регулирование привлекательности предприятия на рынке труда. При этом необходимо отметить, что дефицит высококвалифицированного персонала существовал всегда и на международных, и на российских предприятиях. Особенно эта проблема актуальна сегодня. Именно поэтому современные международные предприятия работают по принципу «Люди - наша главная ценность» и расходуют при этом значительную долю ресурсов, времени и внимания на формирование бренда работодателя. Привлекательность предприятия как работодателя делает его конкурентоспособным в борьбе за «лучших» на рынке труда, что впоследствии способствует росту его эффективности и дальнейшему развитию [4, С. 312].
По мнению ученых - исследователей М. А. Яшиной, О. В. Андрющенко, М. А. Евтюшиной, именно бренд является визитной карточкой большинства предприятий. Бренд формирует востребованность предприятия на рынке труда, лояльность к предприятию у соискателей и персонала [6].
Акцентируя внимание на предприятиях отрасли тяжелого машиностроения, отметим, что в современных условиях на рынке труда наблюдается большой дефицит квалифицированной рабочей силы таких профессий, как токарь, оператор ЧПУ, фрезеровщик. В этой связи интересны требования к работодателю у соискателей данных профессий, которые, как правило, отражены в их резюме, непосредственно размещенных на информационно -поисковых серверах. Например, Hh.ru, Rosrabota.ru, Avito.ru (работа), Superjob.ru, Zarplata.ru.
Итак, при изучении требований к работодателю среди соискателей рабочих профессий основное внимание сконцентрировано на уровне оплаты труда, территориальном расположении предприятия. Особый интерес представляют критерии выбора работодателя, сформулированные самими соискателями. Базой для изучения явился информационно-поисковый сервер Hh.ru.
Результаты изучения требований к работодателю соискателей профессии «Токарь» представлены в таблице 1. Дополнительно отметим, что по состоянию на 30.04.2020 г. общее количество резюме по данной профессии около 20 по г. Красноярск.
Таблица 1. Требования к работодателю соискателей по профессии «Токарь»
№ Токарь
Заработная плата Возраст Занятость Время в пути до работы Образование
1 2 3 4 5 6
1 30000 руб. 31 Полная занятость Не имеетзначения Станочник
2 50000 руб. 35 Полная занятость Не имеетзначения Не указано
3 60000 руб. 37 Полная занятость Не имеетзначения Техническое обслуживание и ремонт про мышле нно го оборудования Окончание таблицы 1
1 2 3 4 5 6
4 50000 руб. 32 Полная занятость Не имеетзначения Токарь
5 60000 руб. 44 Полная занятость Не имеетзначения Не указано
6 30000 руб. 36 Полная занятость Не имеетзначения Слесарь
Анализ данных, представленных в таблице 1, позволяет утверждать, что размер желаемого уровня оплаты труда у соискателей профессии токаря - 46000 рублей, средний возраст кандидатов - 36 лет, ярко выражено желание трудоустроиться на полную занятость. Для некоторых кандидатов присуще профильное образование, для некоторых - техническое.
Продолжая логику изложения материала, представим требования к работодателю соискателей профессии оператора станков с числовым программным управлением, что наглядно отражено в таблице 2. Особо отметим, что объектом изучения явились резюме операторов, занимающихся металлообработкой на таких станках, как 16А20 или 1П757.
Таблица 2. Требования к работодателю соискателей по профессии «Оператор ЧПУ»
№ Оператор ЧПУ
Заработная плата Возраст Занятость Время в пути до работы Образование
1 50000 руб. 26 Полная занятость Не имеетзначения Технолог машиностроения
2 35000 руб. - Полная занятость Не имеетзначения Станочник широкого профиля
3 50000 руб. 36 Полная занятость Не имеетзначения Не указано
4 80000 руб. 29 Полная занятость Не имеетзначения Информатика и вычислительная техника
5 30000 руб. 23 Полная занятость Не имеетзначения Не указано
6 40000 руб. 36 Полная занятость Не имеетзначения Не указано
Изучая данные таблицы 2, становится очевидным, что средний возраст соискателей профессии оператора станков с ЧПУ - 30 лет, средний размер желаемого уровня оплаты труда - 47500 рублей. Наблюдается разнообразие в направлениях подготовки соискателей: технолог машиностроения, информатика и вычислительная техника. По нашему мнению, это связано с тем, что операторы станков с ЧПУ при необходимости должны быть способны скорректировать рабочую программу для станка. Особо отметим, что для соискателей не имеет значения критерий «Время в пути до работы». Данный факт можно объяснить тем, что не все соискатели добросовестно составляют свои резюме, поскольку практический опыт свидетельствует о такой достаточно распространенной причине отказа от предложения трудоустройства, как территориальное местоположение предприятия.
Далее необходимо определить предложения для персонала современных предприятий, которые формируют бренд и привлекательность работодателя на рынке труда.
Итак, Казачинское моторостроительное производственное объединение - одно из крупнейших машиностроительных предприятий России, основанное в 1931 году. Одним из главных направлений деятельности предприятия является производство газотурбинных двигателей и оборудования на их основе [2]. Отметим, что в разделе вакансии официального сайта предприятия размещены вакансии токаря и фрезеровщика, что подтверждает дефицит квалифицированной рабочей силы на предприятиях тяжелого машиностроения.
Забота о персонале является важным направлением деятельности предприятия. В частности, социальная политика находит свое отражение в финансовой помощи при найме жилья, социальной ипотеке, ежегодной дотации на питание, повышении квалификации, культурно-массовых и физкультурно-оздоровительных мероприятиях. Это выражается в том, что ежегодно на предприятии проходят спартакиады, в которых принимают участие более 80% коллективов физкультуры. Команды соревнуются в различных видах спорта: футболе, волейболе, настольном теннисе, проходят лыжные прогулки. Таким образом, привлечение заводчан и членов их семей к регулярным занятиям физической культурой и спортом, пропаганда здорового образа жизни -основная задача предприятия.
Одной из составляющих бренда работодателя является возможность обучения персонала. В результате на предприятии создан учебно-производственный центр, деятельность которого организована по направлениям: подготовка новых рабочих по различным специальностям, переподготовка и повышение квалификации, подготовка вторым и смежным профессиям, курсы целевого назначения. Данные направления реализуются
посредством теоретического обучения в групповой и индивидуальной формах, производственного обучения, производственной практики, семинаров - практикумов, квалификационных экзаменов.
Особо отметим, организацию кружков технического творчества для учащихся 7-9 классов общеобразовательных организаций, студентов образовательных организаций среднего профессионального образования. Кружки работают по направлениям: газодинамика и газотурбинные двигатели, автоматизация и маханизация, 3D моделирование и технология ЧПУ. В занятиях задействованы высококвалифицированные специалисты в своих направлениях, имеющих опыт преподавания в образовательных организациях.
В 2009 году на предприятии был создан «Золотой фонд», цель которого - повышение внимания к высококвалифицированным рабочим кадрам и их сохранение. Работа с «Золотым фондом» является частью комплексной системы управления персоналом.
Далее акцентируем внимание на предприятии АО «Трансмашхолдинг» (ТМХ) - это предприятии № 1 среди производителей железнодорожного и городского рельсового транспорта в России и СНГ и № 6 - на международном рынке. Предприятие предлагает полный спектр продуктов и услуг: от дизайна и разработки нового подвижного состава до модернизации, сервисных контрактов жизненного цикла и цифровых систем управления движением.
Миссия предприятия - создание возможностей для максимально полного раскрытия творческого и профессионального потенциала сотрудников. Предприятие стремится к сохранению столетних традиций российского транспортного машиностроения и обеспечению его динамичного развития, соответствию современному миру. Именно поэтому в Трансмашхолдинге уделяется внимание внедрению новых стандартов качества и безопасности, новых технологий в производстве и производственных отношениях [3].
Кадровая политика данного предприятия направлена на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Следовательно, основные цели кадровой политики направлены на привлечение высококвалифицированного персонала для решения перспективных задач, обеспечение условий для закрепления высококвалифицированного персонала на предприятии, повышение уровня подготовки сотрудников, совершенствование кадрового резерва для наилучшей реализации кадрового потенциала предприятия. Таким образом, очевидно, что работа с персоналом на предприятии реализуется по таким основным направлениям, как развитие талантов, мотивация персонала, кадровый резерв, социальные программы. В этой связи Трансмашхолдинг предлагает персоналу широкие возможности для профессионального роста и развития, помогает талантам оперативно получать новые необходимые знания, умения и навыки, что представляется возможным посредством сформированной системы обучения и объективной оценки персонала. На региональных производственных площадках предприятии функционируют собственные учебные центры.
Система мотивации персонала предприятия Трансмашхолдинга сочетает в себе материальное и нематериальное стимулирование, направленное на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение его заинтересованности в результатах трудовой деятельности.
Системы оплаты труда, действующие на предприятии, предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств персонала. Предполагается текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей, разработку и внедрение новой техники и т д.), вознаграждения по результатам трудовой деятельности. Поскольку предприятие стремится к привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов, особое внимание уделяется уровню оплаты труда, который в настоящее время выше, чем в среднем по региону для работников соответствующей квалификации.
Социальные выплаты и льготы - неотъемлемая часть системы мотивации персонала. Состав и масштабы этих льгот зависят от экономических возможностей предприятий и условий коллективного договора. Основными видами выплат и льгот, действующих на предприятии, являются единовременная материальная помощь в сложных жизненных ситуациях; единовременное пособие при выходе на пенсию; льготы, нацеленные на охрану здоровья (профилактическое лечение в санаториях - профилакториях, бесплатные или льготные путёвки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей). Кроме того, в некоторых случаях персоналу предоставляется бесплатное питание, компенсация расходов на проживание молодым специалистам или особо ценным работникам.
Одним из самых эффективных корпоративных мероприятий предприятия, направленных на повышение мотивации персонала, являются конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии». Это одновременно и инструмент морального поощрения наиболее эффективных сотрудников, и механизм обмена передовым опытом, накопленным в различных дочерних обществах.
Формирование и развитие высокопрофессионального кадрового резерва предприятия рассматривается как задача стратегического значения. Постоянно совершенствуется система подбора и отбора персонала с высоким потенциалом, позволяющая максимально обеспечить предприятие квалифицированными кадрами на перспективу.
Системная работа Трансмашхолдинга с кадровым резервом позволяет обеспечить опережающую идентификацию и подготовку квалифицированных кадров по целевым должностям всех направлений деятельности предприятия. Это обеспечивает преемственность экспертных знаний персонала и гарантированно повышает уровень его профессионализма как средство реализации стратегических задач предприятия.
Трансмашхолдинг - социально-ориентированное предприятие. Являясь крупнейшим в России частным работодателем (общая численность трудового коллектива составляет более 39000 человек), предприятие уделяет большое внимание всему, что окружает его персонал, как на своей территории, так и за заводскими воротами.
Резюмируя выше изложенное, систематизируем факторы привлекательности работодателей отрасли тяжелого машиностроения в таблице 3.
Таблица 3. Факторы привлекательности работодателей отрасли тяжелого машиностроения
№ Факторы привлечения Предприятия отрасли тяжелого машиностроения
КМПО ТМХ
1 Уровень оплаты труда Среднерыночный Выше среднерыночного
2 Специфика и характер работы Машиностроение Тяжелое машиностроение
3 Условия работы Официальное трудоустройство Дотации на питание Официальное трудоустройство ДМС
4 Социальные гарантии Финансовая помощи при найме жилья; социальная ипотека; ежегодная дотация на питание; повышение квалификации Единовременное пособие при выходе на пенсию; льготы, нацеленные на охрану здоровья: получение профилактического лечения в санаториях-профилакториях, получение бесплатных и льготных путёвок на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей
5 Обучение Создан учебный цент Создан учебный цент
6 Корпоративная культура Культурно-массовые и физкультурно-оздоровительные мероприятия. Культурно-массовые и физкультурно-оздоровительные мероприятия.
7 Спортивные мероприятия мини-футбол, волейбол, настольный теннис, шахматы, лыжные прогулки, кроссы спортивные соревнования
8 Кадровый резерв Подготовка и обучение кадрового резерва Подготовка и обучение кадрового резерва
9 Репутация Основано в 1931 г., является одним из крупнейших машиностроительных предприятий России Основано 2002 г., №1 среди производителей железнодорожного и городского рельсового транспорта в России и СНГ
Таким образом, современные предприятия отрасли тяжелого машиностроения кроме достойного уровня оплаты труда, акцентируют внимание на развитии и обучении персонала, что способствует повышению их заинтересованности к трудовой деятельности на предприятиях, поскольку для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов необходимо формировать положительные характеристики бренда работодателя.
Список используемой литературы:
1. Галайко М. В. Бренд работодателя: понятие и структура / М. В. Галайко, Т. В. Шендель // Эпоха науки. - 2020. - № 21. - С. 186 - 189.
2. Официальный сайт Казачинское моторостроительное производственное объединение [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kmpo.ru/career/soc
3. Официальный сайт АО «Трансмашхолдинг» (ТМХ) [Электронный ресурс] - Режим доступа http://www.tmholding.ru/about_us/
4. Шендель Т. В. Имиджевый профиль организации - работодателя: предпочтения потенциальных работников и работающих сотрудников / Т. В. Шендель, А. Наумова // 120 лет Железнодорожному образованию в Сибири: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. КрИЖТ -филиал ИрГУПС. - 2014. - С. 312 - 319.
5. Яркова С. А. Анализ формирования имиджа организации - работодателя на рынке труда как фактора привлечения потенциальных работников / С. А Яркова, Ю. Д. Романцова, Л. Д. Якимова, А. А. Малахова // Наука Красноярья. - 2018. - Т. 7. - № 2. - С. 7 - 25.
6. Яшина М. А. Управление брендом работодателя / М. А. Яшина, О. В. Андрющенко, М. А Евтюшина // Вестник новгородского филиала РАНХИГС. - 2017. - №1-1 (7).
