CC BY
118
УДК 338.45
Экономическая теория и национальная экономика
Н.И. Кузьменко
К ВОПРОСУ О ВЫБОРЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ ОБЩЕСТВА
Воронежский экономико-правовой институт
Аннотация: в статье рассмотрены вопросы эффективной кадровой политики предприятия. В современных постоянно меняющихся условий функционирования эффективность многих предприятий зависит от правильно выбранной кадровой политики. Выбор конкретной кадровой политики зависит от цели, миссии, стратегии и этапа развития предприятия, а также от особенностей внутренней культуры предприятия
Ключевые слова: кадровая политика, кадры, управление персоналом, внешние факторы среды, внутренние факторы среды.
UDC 338.45
N.I. Kuzmenko
ON THE SELECTION OF EFFECTIVE PERSONNEL COMPANIES IN
THE SOCIAL AND ECONOMIC TRANSFORMATION OF SOCIETY
Voronezh Institute of Economics and Law
Abstract: The article considers the issues of effective human resources policy of the company. In today's ever-changing conditions of the functioning efficacy of many businesses depends on the correct personnel policy. The choice of personnel policy depends on the purpose, mission, strategy and enterprise development phase, as well as the characteristics of the company internal culture
Keywords: personnel policy, personnel, personnel management, external environmental factors, internal environmental factors.
В современном мире человеческие димость организовывать систему управ-
ресурсы являются одним из источников ления персоналом и стремиться к посто-
конкурентных преимуществ предпри- янному ее совершенствованию, согласо-
ятий, в связи с этим появляется необхо- вывая задачи и содержание кадровой по-
литики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурой организации. Цели и задачи управления персоналом на любом предприятии реализуются через кадровую политику, которая является основным направле-
нием работы с персоналом. Так как кадровая политика включает в себя множество аспектов, авторы различных работ, посвященных экономике, трактуют данное определение по-разному (табл.1).
Таблица 1
Примеры определений понятия «кадровая политика»
Узкое толкование Широкое толкование
Автор Термин Автор Термин
Анисимов В.М. Главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации[1].
Сербиновский Б.Ю. Система принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами [2].
Шапиро С.А. Организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач [3].
Базаров Т.Ю. Система критериев, применяемых к отбору, найму, повышению квалификации персонала, поощрению и вознаграждению [4]. Базаров Т.Ю. Целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, которая объединяет различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного осознанно реагировать на меняющиеся требования рынка [4].
Веснин В.Р. Часть общей политики организации, представляющую собой набор средств и мер по управлению персоналам организации в данный момент времени с учетом потребностей организации, ее целей и задач [5].
Белова М.Т. Система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации [4].
Обобщив приведенные определения, можно сказать, что кадровая политика - это, во-первых, направление в области работы с персоналом, включающее совокупность задач и способов по достижению цели и миссии предприятия с помощью человеческих ресурсов, реализуемую во время рабочего процесса. Во-вторых, кадровая политика подразумевает свод определенных норм, правил, пожеланий и ограничений в отношениях между персоналом и предприятием.
Предприятие, основываясь на своей миссии, цели, общей стратегии и этапе развития, учитывая особенности своей внутренней культуры и другие факторы, разрабатывает комплекс правил, норм, положений и стандартов по работе с персоналом, который называется «Кадровая политика предприятия» [67].
В целом кадровая политика нацелена на создание определенной системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение экономического и социального эффекта на основе соблюдения действующего законодательства. Возможны альтернативные варианты реализации кадровой политики. Например, она может основываться на формальном подходе, быть быстрой, решительной, ставить в приоритет производственные интересы и быть не слишком гуманной к сотрудникам. Либо, кадровая политика может основанной с учетом того, как ее реализация отразится на всей команде предприятия в целом, к каким социальным последствиям для него это может привести.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика формирует не только требования к рабочей силе на стадии ее найма, но и отноше-
ние к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы, отношение к внутрифирменному движению кадров. В конечном итоге кадровая политика призвана расширить спектр возможностей предприятия, уметь своевременно реагировать на различные изменения внешней среды, которые могут тем или иным образом отразиться на деятельности предприятия [89].
Рассмотрим процесс формирования кадровой политики на предприятии. Прежде всего, стоит сказать, что положения о кадровой политике могут быть, как документально закреплены (на российском рынке это свойственно предприятиям, сотрудничающим с зарубежными партнерами), так и не закреплены формально, например, на предприятиях, где представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания и находится на этапе формирования. Так как для предприятия важно, чтобы кадровая политика была одобрена и поддержана не только высшим руководством, но и всеми работниками в целом, необходимо разрабатывать документацию, отражающую проводимую кадровую политику. К подобной документации можно отнести, например, Устав предприятия, Правила внутреннего трудового распорядка, Положения об аттестации работников и др.
По мнению Миротина Л.Б., кадровая политика будет реализовываться осознанно и эффективно в случае, если будут намечены и осуществлены следующие этапы по формированию кадровой политики:
1) нормирование;
2) программирование;
3) мониторинг [10].
Рассмотрим подробнее каждый из этапов.
1) Нормирование. Цель этапа: согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия в целом, стратегией и уровнем его развития. На этом этапе необходимо выявить особенности культуры предпри-
ятия, спрогнозировать потенциальные изменения внешней и внутренней его среды, уточнить образ идеального сотрудника и конкретизировать цели развития человеческого ресурса.
2) Программирование. Суть этапа в создании программ и путей достижения целей кадровой политики, с учетом условий настоящих и возможных изменений кадровых условий. На данном этапе должна решиться проблема построения комплекса процедур и мероприятий по достижению целей, закрепленных документально и обязательно с учетом, как нынешнего положения, так и потенциальных изменений. Значительное влияние при создании таких программ оказывает представление предприятия о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями предприятия. Так, Базаров Т.Ю. в качестве примера пишет о том, что в ситуации закрытой кадровой политики нерационально разрабатывать и применять программы интенсивного набора персонала с помощью кадровых агентств и СМИ. Кадровой службе данного предприятия следует обращать внимание на своих работников, учащихся корпоративных учебных заведений.
3) Мониторинг персонала. Целью этапа является подготовка средств диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе определяются существенные показатели состояния кадрового потенциала, а также создается программа постоянной диагностики и профессионального развития сотрудников. Так же предполагается разработка и внедрение методики оценки эффективности кадровых программ.
Карташова Л.В. к перечисленным трем этапам добавляет еще этап «Внесение необходимых изменений». Данный этап представляется необходимым в процессе формирования кадровой политики, т.к. рассмотренные ранее факторы, оказывающие влияние на кадровую ситуацию в целом, могут значи-
тельно сместить приоритеты данного рода деятельности. Вот почему возможность корректировки кадровых программ - это обязательный этап процесса формирования кадровой политики.
Существуют различные факторы, оказывающие влияние на формирование и развитие кадровой политики. Внешние факторы или факторы внешней среды -те, на которые предприятие не может повлиять, но должно учитывать для эффективной деятельности кадровых служб и всего предприятия в целом. Основными внешними факторами являются [11-13]:
- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
- уровень экономического развития государства и субъекта, в котором функционирует предприятие;
- научно-технический прогресс и масштабы применения его достижений;
- нормативно-правовая среда государства и субъекта, в котором функционирует предприятие.
Факторы внутренней среды - те, на которые предприятие может повлиять. Основными внутренними факторами являются [14-17]:
- стратегические цели и проблемы развития предприятия;
- стиль управления и руководства;
- финансовые ресурсы;
- кадровый потенциал организации;
- корпоративная культура;
- условия труда.
Предприятию, при выборе кадровой политики необходимо принимать во внимание все перечисленные факторы, так как от каждого из них зависит эффективность не только кадровой политики и кадровых служб, но и всего предприятия в целом.
При выборе эффективной кадровой политики предприятию так же стоит учитывать ту стадию развития, на которой они находятся в данный момент [18]. Так, кадровая служба предприятия, находящегося на этапе активного роста и развития, при подборе персонала должна уделять
большее внимание инициативным и мотивированным кандидатам, для которых идея превыше всего. При этом следует помнить, что подобным работникам важно содержание работы, а не размер оклада. Так что в случае, если интересные и насыщенные рабочие будни превратятся в рутину, указанные сотрудники могут уволиться по собственному желанию. Так же кадровой службе необходимо установить приемлемый для предприятия срок работы сотрудников и создать кадровый резерв с учетом возможного максимального уровня текучести кадров. На этапе активного роста и развития предприятие предпочитает такому критерию отбора персонала, как уровень профессионализма, такие качества и характеристики сотрудников как желание творить, формулировать и воплощать креативные идеи и замыслы. В случае, если предприятие - сторонник консерватив-
ного подхода, его кадровая политика должна сосредотачиваться при подборе персонала на кандидатах, заинтересованных в умеренном карьерном росте, предпочитающих нормированный рабочий день и стабильность.
Таким образом, рассмотрев цель и процесс формирования кадровой политики предприятия, можно сказать, что правильно выбранная кадровая политика значительно влияет на эффективность деятельности предприятия, а также на получение предприятием определенного экономического и социального эффекта. Выбор конкретной кадровой политики зависит от цели, миссии, стратегии и этапа развития предприятия, а также от особенностей внутренней культуры предприятия, поэтому можно сказать, что кадровая политика каждого отдельно взятого предприятия - это уникальная разработка кадровой службы и всего предприятия в целом.
Библиографический список
1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффект. Персонал - менеджмента. - М: Экономика, 2011.- 180 с.
2. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский.-М.: Дашков и Ко, 2010. - 224 с.
3. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. - М.: Гросс Медиа: Гросс Медиа Ферлаг, 2013. - 306 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров.- 3-е изд. - стер. - М.: Academia, 2008. - 259 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин.-М.: СПАРК, 2010.- 324 с.
6. Зиновьева Н.М. Квалифицированный персонал как результат интеграции науки, образования и бизнеса // Территория науки. 2015. № 6. С. 123-125.
7. Старикова М.С., Безуглый Э.А. Роль человеческого капитала в трансформирующихся экономических условиях // Успехи современной науки и образования. 2016. Т. 2. № 3. С. 10-12.
8. Албагачиева А.А. Современные технологии формирования команды // Современный ученый. 2016. № 1. С. 17-18
9. Чеплова Я.Н., Титаренко В.В. Проектирование и реализация системы управления вознаграждением персонала // Территория науки. 2015. № 5. С. 143-150.
10. Миротин Л.Б. Основы менеджмента и управление персоналом / Л.Б. Миротин. -М.: Горячая линия-Телеком, 2010. - 364 с.
11. Жаренова А.И., Галкин А.А.Возможность использования международного опыта профсоюзного движения в российской экономике // Территория науки. 2013. № 6. С. 51 -55.
12. Кринкина К.В., Тухватуллин Р.Ш. Проблемы оппортунистического поведения на предприятии и методы ее решения // Успехи современной науки. 2016. Т. 2. № 2. С. 6468.
13. Кузьменко Н.И., Максимович В.П. Профориентационная работа как маркетинговый инструмент ВУЗа // Территория науки. 2015. № 5..С. 115-119.
14. Давыдова Е.Ю., Печенкина Е.А. Рынок труда в России как один из ключевых элементов рыночной экономики // Территория науки. 2013. № 5. С 36-38
15. Лунёва Н.А.Проблемы и перспективы региональной политики в России // Территория науки. 2013. № 6. С. 56-59.
16. Мартиросян М.М. О важности применения компромиссной стратегии на всех уровнях и этапах развития хозяйствующего субъекта // Успехи современной науки и образования. 2016. Т 2. № 4. С. 22-27.
17. Тхамокова С.М., Шогенова М.Х. Управленческий анализ деятельности организации// Успехи современной науки и образования. 2016. № 2. С. 7-9.
18. Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2014. - 248 с.
Информация об авторе: Information about author:
Кузьменко Наталья Ивановна, Kuzmenko Nataliya Ivanovna,
кандидат географических наук, доцент, зав.кафедрой Candidate of Geographical Sciences, Associate Professor,
менеджмента, Воронежский экономико-правовой Voronezh Economics and Law Institute,
институт, г. Воронеж, Россия Voronezh, Russia
