CC BY
37
14. ТРУДОВОЕ ПРАВО, ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
14.1. К ВОПРОСУ О ВОЗМОЖНОСТИ НАДНАЦИОНАЛЬНОГО КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СТРАНАХ БРИКС (НА ПРИМЕРЕ ИНДИИ)1
Беликова Ксения Михайловна, д-р юрид. наук, профессор кафедры гражданского и трудового права, доцент Место работы: ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов» (РУДН)
Аннотация
Задача. Статья посвящена вопросам правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в странах БРИКС, выявлению основных проблем, с которыми сталкиваются страны с разносистем-ными правопорядками при включении труда в оборот товаров и услуг в условиях трудовой миграции. Методология. В работе используются общенаучные методы: системного анализа и обобщения нормативных и практических материалов, формальной и диалектической логики: анализ, синтез, индукция, дедукция, гипотезы, аналогии, и специальные методы юридико-правового исследования -сравнительно-правовой и историко-правовой, системного анализа и толкования правовых норм.
Обсуждение. В настоящей статье внимание уделяется рассмотрению правового регулирования и перспектив деятельности профсоюзов и заключения наднациональных (международных) коллективных договоров в одной из пяти странах БРИКС, принадлежащих разносистемным правопорядкам, - Индии. Автор исследует правовые аспекты деятельности профсоюзов, пытаясь ответить на вопрос о наличии предпосылок к унификации результатов их деятельности, - коллективных договоры. Результаты и возможность их последующего использования; влияние на общество, польза. Предлагаемое автором сравнительно-правовое исследование открывает широкие возможности для прогнозирования направления, в котором может осуществляться соответствующее регулирование в будущем с учетом актуальных потребностей в совершенствовании действующего российского законодательства.
1 Статья подготовлена в рамках работы по гранту Президента РФ для государственной поддержки молодых российских ученых - докторов наук № МД-7392.2015.6 «Правовое регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в странах БРИКС» (Получатель гранта - К.М. Беликова, ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов», http://www.rudn.ru/).
Ключевые слова: БРИКС, Индия, профсоюзы, коллективные переговоры, коллективные договоры, международно-правовое регулирование.
ON THE POSSIBILITY OF A SUPRANATIONAL COLLECTIVE
BARGAINING OF LABOUR RELATIONS WITHIN THE BRICS COUNTRIES (THE EXPERIENCE OF INDIA)
Belikova Ksenia M., Doctor of science (in law), Professor of the Department of civil and labour law, Law Institute,
Work place: Peoples' Friendship University of Russia
Annotation
Background. The article is devoted to legal regulation of labour relations complicated by a foreign element within the BRICS countries, is aimed at the identifying of the main problems faced by the countries with a legal system belonging to the different - civil law and common law - legal orders at the inclusion of the labor in the circulation of goods and services in the context of labour migration.
Methods. This work is done with the use of the following scientific methods: systemic analysis and synthesis of normative acts and practical materials, formal and dialectical logic: analysis, synthesis, induction, deduction, hypothesis, analogy, and special methods of legal studies - comparative legal and historical-legal, systemic analysis and interpretation of legal norms.
Discussion. In this article attention is paid to the legal regulation and prospects of law of international collective bargaining agreements and trade union activities and the conclusion of the supranational (international) collective agreements in one of the five BRICS countries belonging to the different - civil law and common law -legal orders, - India. The author explores the legal aspects of the activities of the trade unions, trying to answer the question of the existence of preconditions for harmonizing of the results of their activities - collective agreements.
Results and their further practical use. The author offers a comparative legal study that opens opportunities to predict the direction in which relative legal regulations can be made in the future taking into account the urgent needs for the improvement of the existing Russian legislation.
Keywords: BRICS, India, trade unions, collective bargaining, collective agreements, international legal regulation.
В Уфимской Декларации IV Профсоюзного форума стран БРИКС, принятой 9 июля 2015 г. в Уфе, РФ, отмечается, что «Прошедший 2014-й год стал свидетелем дальнейшего развертывания Третьей промышленной революции. Быстрый технологический прогресс сегодня позволяет выйти на новые уровни в сфере автома-
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
тизации, робототехники, нанотехнологий, новых материалов, стандартов потребления энергоресурсов и организации производственных процессов. Очевидно, что все это повлечет за собой концентрацию и централизацию капитала, даст толчок переналадке производства и росту конкуренции в сфере монополий и олигополий, что неизбежно окажет повсеместное влияние на доходы и занятость трудящихся» (п. 14 Декларации)2. Одновременно отмечается, что «Профсоюзы являются действенной силой по защите демократии, в борьбе за справедливость и экологически устойчивое будущее. Профсоюзы стран БРИКС заявляют о своей готовности занять подобающее место в этой борьбе и в первую очередь в сфере создания достойных рабочих мест, охраны труда, защиты интересов трудящихся - в том числе женщин и молодежи, -достижения социальной справедливости и устойчивого развития» (п. 5 Декларации).
На данный момент в странах БРИКС достигнута определенная концентрация и централизация капитала и производства, действуют многочисленные и известные транснациональные корпорации (далее -ТНК) [3, с. 243-295]. В настоящее время в крупных ТНК действуют международные профсоюзные секретариаты, советы, комитеты, координирующие деятельность профсоюзов разных стран. Они собирают и хранят информацию, необходимую для проведения коллективных переговоров и т.д.
В этой связи интересно задаться вопросом и поразмышлять о том, насколько возможна фиксация в обобщенном единообразном виде:
- условий труда в материнских (головных) компаниях и филиалах международной корпорации;
- подходов к решению вопросов, затрагивающих географическое распределение производства (реорганизация, ликвидация и т.п. предприятий) и инвестиций (покупка готового предприятия «на ходу»);
- вопросов наполнения содержанием уставов предприятий и их действия;
- закрепления мер, направленных на улучшение условий труда (включая регулирование тарифных ставок), с тем, чтобы решить, смогут ли такие оазисы представительства работников ТНК в будущем стать органами коллективно-договорного представительства работников в их переговорах с ТНК стран БРИКС.
Отметим, что такие случаи известны европейскому правопорядку: это соглашение профсоюзов с руководством ТНК «Glaverbel Glass Company», включавшей предприятия Австрии, Бельгии, Италии, Франции и ФРГ, и заключенные Европейской конфедерацией профсоюзов и Союзом европейских конфедераций предпринимателей коллективные договоры «Об отпуске по уходу за ребенком» 1995 г. и «О регулировании неполного рабочего времени» 1997 г. [3, с. 251-254]
2 См. по адресу brics2015.ru>load/361083 (дата обращения: 29.05.2016) 202
Некоторые исследователи относятся к распространению таких договоров скептически, указывая ряд проблем, затрудняющих из заключение, - это и многообразие условий труда и занятости для разных стран, препятствующее фиксации их общности, и неодинаковый уровень заключения коллективных договоров (национальный, локальный и пр.); и различное содержание в части различного сочетания положений коллективных договоров в различных правопорядках, опирающееся на несхожие и даже порой противоречащие друг другу нормы национального трудового законодательства (в части порядка заключения, статуса - джентельменское соглашение или нормативный договор, - срока действия, структуры оплаты труда и т.д.).
Другие полагают поддержку этой идеи в будущем неизбежной, поскольку такое регулирование выгодно работникам и может препятствовать руководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкуренции и мобильность работников из разных стран. Ибо международные коллективные договоры нацелены на то, чтобы выровнять условия труда, включая зарплату, работников предприятий ТНК, которые выполняют равную по количеству и качеству работу, но в разных странах.
Конечно, под вопросом остается юридическая природа и сила таких договоров, неясен механизм их заключения. Как организовать коллективные переговоры в международном масштабе, когда предприниматели представляют собой хорошо централизованную силу, обладающую экономической мощью финансового и промышленного капитала, а профсоюзы разрознены, и на национальном уровне между ними нет согласия в силу идеи профсоюзного плюрализма и объединения по отраслевому или цеховому принципу? [10, с. 90-92]
На помощь может прийти самоограничение ТНК, проявляющееся в тенденции к унификации условий пользования рабочей силой на основе принципа «равная оплата за равный труд», признаваемого многими странами, и с учетом ряда общепринятых международных стандартов МОТ - к интернационализации ее стоимости.
Трудности в решении этих вопросов усугубляются еще и отсутствием соответствующих правовых норм, как в национальных, так и в международных актах. Тем не менее, как будет развиваться этот процесс, покажет время. Сейчас же хотелось бы взглянуть на почву и предпосылки, имеющиеся либо отсутствующие, в правопорядках стран БРИКС на примере Индии для практической реализации этой идеи.
Итак, коллективные переговоры издавна рассматриваются в Индии как один из способов урегулирования промышленных споров [6, с. 254-261], что находило и находит отражение в судебных решениях. Так, в реше-
нии по делу Karnal Leather KaramchariSangathan v. Liberty Footwear Co. [(1989) 4 SCC 448] [1] Верховный суд заметил, что «коллективные переговоры это...техника, посредством которой спор, касающийся условий занятости, разрешается в духе дружелюбия посредством соглашения, а не принуждения». Таким образом «коллективные переговоры формируют основу социальной справедливости в промышленных спорах».
В решении по делу Bharat Iron Works v. Bhagubhai Balubhal Patel and Others [1] указывалось, что «Коллективные переговоры, будучи неотъемлемой частью демократического социального государства благоденствия, легитимируют деятельность профсоюзов, которая должна остерегаться любых видов физических угроз, принуждения, насилия, а также должна быть пронизана духом терпимости, понимания и милосердия со стороны работодателя. Такая деятельность может осуществляться в здоровом ключе и духе взаимного сотрудничества работодателя с работниками и не может рассматриваться как утомительная для менеджмента во имя лучших интересов бизнеса. Диалог с представителями профсоюза помогает справиться с налаживанием хрупкого баланса урегулирования разного рода жалоб и проблемных вопросов».
Таким образом, к сущностным характеристикам коллективных переговоров в Индии можно отнести то, что это - процесс (последовательные действия, начинающиеся подачей жалобы и завершающиеся выработкой коллективного соглашения); он может быть двусторонним, - иметь место между работником и работодателем; как деятельность он коллективный, - т.к. в него вовлечена группа работников и работодателей, и обе стороны действуют коллективно; переговоры формируют основу достижения согласия в рамках коллективного договора, согласие достигается путем системы уступок и компромиссов между работниками и менеджментом предприятия; это формальный процесс, посредством которого стороны решают урегулировать свое разногласие (спор, конфликт); процесс этот направлен на установление трудовой демократии, которая позволяет работникам свободно требовать соблюдения и защиты своих прав способами, иными, чем забастовка, локаут или иные методы принуждения к выполнению своих требований, ведущие к нарушению промышленного мира. Для сравнения в России коллективно-договорное регулирование осуществляется на основе проведения коллективных переговоров и таким образом предоставляет работникам и работодателям возможность публично выразить и согласовать свои интересы в сфере труда; оно достаточно гибко, поскольку позволяет принять во внимание особенности организации труда и потребления в отдельном регионе, отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя и т.д., что
позволяет а в полной мере реализовать потребности общества с учетом государственных интересов. Исходя из того, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - это форма, в которой реализуются принципы социального партнерства в сфере труда, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления: федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном, и сотрудничество социальных групп в рамках гражданского общества [7; 9, с. 79-83; 11, с. 179-182]. В Индии уровень зарплат определяется, как правило, в ходе коллективных переговоров, победа в которых зависит от фактической силы профсоюзов и менеджмента. Примером такой победы может служить коллективный договор, заключенный в 2009 г. более чем 1200 работниками предприятия «Nestlé India» в городах Мога (Moga, штат Пенджаб), Понда и Бичолим (Ponda и Bicholim, штат Гоа). 8 лет эти предприятия не хотели признавать профсоюз, а шкала зарплат провозглашалась менеджментом «тайной». Перед этим, в ноябре 2008 г. непризнанные профсоюзы этих предприятий призвали положить конец ежегодному одностороннему и не понимаемо обосновываемому увеличению зарплат и потребовали реализации своего права на коллективные переговоры по этому поводу. Менеджмент компании «Nestlé» отказал им, получив в суде судебный приказ на постоянной основе запрещающий любые акции на расстоянии 50-200 метров от точек дислокации четырех своих заводов (Moga, Samalkha, Ponda и Bicholim), отказав таким образом работникам в фундаментальном праве собраний [2]. В другом случае мировой гигант компания «PepsiCo», предприятие которого располагалось в штате Западная Бенгалия, принудила своего поставщика компанию «Radha-krishna Foodland Pvt. Ltd» (чаще RKFL), работающую исключительно с предприятием компании «PepsiCo», уволить профсоюзных активистов, желавших создать на предприятии профсоюз, перед этим их годовые контракты были в одностороннем порядке изменены на 3-хмесячные, а затем они и вовсе были уволены. Дело в том, что изначально работники поставщика «PepsiCo» не получали письменных договоров на языке, которые они понимали бы и потому подписали договоры на английском языке и были уведомлены о сроке их действия в устной форме. И все это от того, что условия их труда не были обговорены в коллективном договоре. При этом компания «PepsiCo», придерживающаяся жестких правил своего Кодекса корпоративного поведения поставщиков, указала, что ни при каких условиях не откажется от такого порядка ведения бизнеса [3].
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
Тем не менее, важность коллективных переговоров в этом деле подчеркивается в решениях Верховного суда периодически. Так, в деле Ram Prasad Vish-wakarma v. Industrial Tribunal3 было отмечено следующее: «Хорошо известно, как в былые времена, до появления коллективных переговоров работники находились в невыгодном положении относительно их способности договариваться о разумных договорных условиях от своей занятости. С развитием профсоюзов в стране, когда коллективные переговоры стали обязательными, работодатели посчитали необходимым вступать в переговоры с представителями работников, а не индивидуально с каждым работником не только для того, чтобы заключить договор или внести в него изменения, но также для принятия дисциплинарных мер воздействия в отношении одного или нескольких работников, а также для урегулирования иных споров.
К числу плюсов данной процедуры можно отнести следующее:
- способность разрешить конфликт мирными средствами;
- возможность для работников увидеть и осознать свои рабочие перспективы;
- укрепление доверия между работодателями и работниками;
- перспектива повышения производительности труда взамен длительного разрешения конфликта в суде с бессмысленной тратой времени и денег;
- легитимность данной процедуры и, как следствие, равенство статуса участвующих сторон;
- возможности практической реализации своих прав для работников и укрепление их солидарности;
- улучшение рабочей инфраструктуры (улучшение условий труда и пр.);
- укрепление позиций профсоюзов как выразителей интересов работников.
Так, например, в решении по делу Tamilnad Electricity Workers' Federation v. Madras State Electricity Board4 Высокий суд Мадраса указал, что теория организованного труда и его законодательное признание промышленным законодательством основывается на неравной переговорной способности работника и работодателя, поскольку очевидно, что сила работодателя превалирует над силой работников), не объединенных в профсоюз. Таким образом именно коллективные переговоры составляют основание профсоюзного движения, осуществляемого в интересах работников. Чтобы профсоюзы составляли реальную силу, способную противостоять работодателям при отстаивании этих интересов, необходимо, чтобы законодательное оформление таких переговоров было согласовано профсоюзами и одобрено ими. В России в качестве элементов права
3 1961 SCR (3) 196. URL: https://indiankanoon.org/doc/1616269/ (дата обращения: 29.05.2016)
4 AIR 1965 Mad 111 и (1962) IILLJ 136 Mad. URL: https://indiankanoon.org/doc/1171424/ (дата обращения: 29.05.2016)
на коллективные переговоры можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заключать коллективные договоры, право самостоятельно определять их содержание. Эффективность при этом определяется тем, меняют ли такие договоры положение работников в лучшую сторону.
Что касается уровней проведения коллективных переговоров, то в различных секторах экономики такие переговоры ведутся на разных уровнях в зависимости от степени охвата предприятий их условиями, - на уровне профсоюзной ячейки (unit-level), предприятия (enterprise / plant-level), на региональном / промышленном (regional / industry-level) и национальном/макроэкономическом уровне (national/ economy-level).
На уровне профсоюзной ячейки идет выработка позиции, которая затем на уровне предприятия находит воплощение в децентрализованных соглашениях менеджмента предприятия и его работников, иногда при участии федераций профсоюзов, представляющих и другие предприятия группы или ТНК, например. Соглашением такого рода выступает соглашение между TISCO и Tata Workers Union 1956 г., ставшее первым соглашением подобного рода. Как отмечается в этой связи в правительственном докладе, даже, если коллективные переговоры проходят на уровне завода или предприятия, комитеты могут достигать значительной стандартизации условий оплаты работ и услуг [4].
Переговоры на промышленном уровне проводятся компаниями, занятыми в одной отрасли промышленности; в них могут быть вовлечены одна или более организаций работодателей и федераций профсоюзов. Результатом таких переговоров становится стандартизация условий занятости (заработной платы, иных условий труда) в целом секторе экономики (обычно это производство хлопчатобумажных тканей, текстиля, транспорт; в нефтяном секторе такие переговоры никогда не проводятся), являющаяся по сути латентной картелизацией работодателей во избежание ими конкуренции в сфере оплаты труда и т.п.
В зависимости от вопроса, становящегося предметом переговоров, последние могут также проводиться на субрегиональном, региональном или даже национальном уровне. Переговоры на национальном уровне (national-level bargaining) обычно проходят в отраслях или секторах промышленности, контролируемых Правительством при участии более одной федерации профсоюзов и организаций работодателей национального уровня. Примерами таких отраслей могут служить сталелитейная отрасль, управление почтовой связи, банковский сектор, порты и доки, большая часть предприятий добывающей отрасли (уголь, железная руда, медь, бокситы и цинк, нефтяная промышленность и цементные предприятия),
которые проводили коллективные переговоры и урегулировали свои отношения таким образом.
Продолжением этого уровня коллективных переговоров выступают переговоры на уровне экономики (economy-level bargaining), - двух- или трехсторонние переговоры, осуществляемые конфедерациями профсоюзов, центральными объединениями работодателей и правительственными агентствами. Последние создают основу переговоров об условиях занятости с низкими издержками с целью выполнения макроэкономических показателей. В результате имеющейся тенденции к децентрализации коллективных переговоров в ключевых секторах экономики, такие переговоры обычно имеют место на уровне предприятия или завода (unit/plant или enterprise level) чаще, чем на уровне отрасли промышленности (industry level).
Среди факторов, которые способствовали формированию такой тенденции, можно назвать приватизацию предприятий публичного сектора и рост неформально организованного сектора [4].
Для сравнения в России коллективные переговоры возможны на всех уровнях управления, - федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном.
Таким образом, в силу национальной традиции наднациональный уровень коллективных переговоров в Индии не представлен. В отсутствие такой перспективы в практике ТНК их предприятиям было бы практически полезно использовать нормы в качестве применимого право следующим образом:
- вопросы уставов предприятий регулировать правом страны местонахождения предприятия;
- меры, направленные на улучшение условий труда, -правом страны, в которой они предпринимаются;
- вопросы установления отдельных условий труда, -например, заработной платы, - на основании принципа автономии воли;
- проблему участия работников в управлении предприятием (соучастие путем участия в руководящих органах), - по праву, которое действует в отношении предприятия, таковым, как правило, оказывается право страны местонахождения правления предприятия.
В остальном применимое право целесообразно определять на основе критерия «наиболее тесной связи».
Список литературы:
1. Kinshuk Jha. Collective Bargaining Process in India: A Critique. Aug 28, 2008. URL: http://www.articlesbase.com /organizational-articles/collective-bargaining-process-in-india-a-critique-539870.html (дата обращения: 29.05.2016)
2. Nestlé India unions win recognition and wage bargaining rights. 04-01-2010. URL: http://cms.iuf.org/?q=node/170 (дата обращения: 01.06.2016)
3. PepsiCo complicit in ongoing rights violations at Indian warehouse supplier. URL: http://www.iuf.org/cgi-
bin/campaigns/show_campaign.cgi?c=995 (дата обращения: 01.06.2016)
4. Piyali Ghosh, Shefali Nandan. Industrial Relations and Labour Laws. Ed. McGraw Hill Education (India) Pvt Ltd. Mar, 2015. URL: http://www.uread.com/book/industrial-relations-labour-laws-piyali/9789339203047 (дата обращения: 29.05.2016)
5. Беликова К.М. Правовые основы деятельности транснациональных корпораций в странах БРИКС: общие вызовы и тенденция к единообразному подходу. // БРИКС: контуры многополярного мира: монография / С.Е. Нарышкин, Т.Я. Хабриева, А.Я. Капустин и др.; отв. ред. Т.Я. Хаб-риева, зам. отв. ред. Н.М. Бевеликова. — М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации; ИД «Юриспруденция», 2015. - С. 243-295 (300 с.).
6. Беликова К.М. Разрешение трудовых споров с участием иностранного элемента в странах БРИКС на примере России, Индии и ЮАР. // Право и политика. - 2016. - № 2(195). - С. 254-261.
7. Казарцев С.П. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы. // Трудовое право в России и за рубежом. - 2012. - № 1. // Из информационного банка «Юридическая пресса» СПС Консультант+
8. Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право. Учебник для ВУЗов. Московская высшая школа социальных и экономических наук, Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. - М.: Изд-во «ДЕЛО», 1999. - С. 251-254. URL: http://www.pravo.vuzlib.su/book_z1059_page_29.html (дата обращения: 29.05.2016)
9. Канакова А.Е., (2016), Международные трудовые стандарты свободы труда и права на труд в конституционно-правовой практике России. Социально-политические науки, 1: 79-83.
10. Кот Я., (2013), Этика в трудовом праве и трудовых отношениях. Социально-политические науки, 1: 90-92.
11. Прокофьев М.А., (2015), Теоретические аспекты изменения условий трудового договора. Бизнес в законе. Экономико-Юридический Журнал, 5: 179-182.
