CC BY
12
УДК 005.96 ББК 65.291.6
DOI 10.24412/2412-2025-2022-1-13-17
Бабаева Джарият Гадживердиевна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, Дагестанский государственный университет народного хозяйства
Babaeva Dzhariyat Gadzhiverdievna - PhD in Economics, Associate Professor of the Department of Management, Dagestan State University of National Economy
К ВОПРОСУ О ЦИФРОВИЗАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ON THE ISSUE OF DIGITALIZATION IN THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM
В статье рассматривается актуальная тема управления человеческими ресурсами - управление с помощью цифровых технологий, где HR-менеджеры должны владеть современными технологиями и одновременно трансформировать HR-процессы. Данная статья раскрывает сущность, роль и проблемы, возникающие в процессе цифровизации. Особое внимание уделяется существующим на сегодняшний день новым способам в системе управления человеческими ресурсами с помощью цифровых технологий.
Ключевые слова: цифровизация, цифровые технологии, цифровые системы, программное обеспечение, HR-процессы, HRM-стратегии, дистанционное обучение, человеческие ресурсы, руководитель, автоматизация.
The article deals with the actual topic of human resource management - management with the help of digital technologies, where HR managers must master modern technologies and at the same time transform HR processes. This article reveals the essence, role and problems that arise in the process of digitalization. Particular attention is paid to the currently existing new methods in the human resource management system using digital technologies.
Keywords: digitalization, digital technologies, digital systems, software, HR processes, HRM strategies, distance learning, human resources, manager, automation.
В современных условиях социально-экономического развития общества цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами уже не являются автономными digital-инструментами, а становятся неотъемлемой частью более совершенных ERP-систем (программный комплекс для управления компанией), где цифровые модули управления человеческими ресурсами сгенерированы с финансовыми, производственными и другими модулями, позволяющие сбор, обработку и анализ данных в совокупности для принятия эффективных управленческих решений. В связи
с этим, целесообразно отметить цифровые системы, применяемые в деятельности компаний (см. табл. 1).
Таблица 1
Цифровые системы в деятельности компании
Название системы Описание системы
ЕКР Программный пакет, с помощью которого осуществляется планирование ресурсов организации: интеграция процессов в сфере производства, финансов и управления активами, управления человеческими ресурсами. Это информационная система, позволяющая обрабатывать и хранить нужные для компании данные.
СЯМ Системы, направленные на регулирование бизнес-процессов, то есть на выстраивание долгосрочных отношений с клиентами, повышение эффективности продаж.
ВРМ Программное обеспечение, направленное на процессное управление организацией.
НЯМ Системы, направленные на управление всеми ИЯ-процессами на этапах поиска, привлечения и адаптации персонала, обучения, развития и оценки сотрудников, внедрения схем мотивации и т.д. Это системы, предназначенные для автоматизации кадровых операций, а также обеспечивающие работу с качественными показателями персонала организации.
Казалось бы, цифровые технологии должны упростить работу компании в целом, однако при работе с разноплановыми массивами данными из различных источников у сотрудников наблюдается перегруженность информацией, сказывающаяся на показателях эффективности и производительности труда.
Многие российские компании не автоматизируют ИЯ-процессы
из-за:
- отсутствия финансирования из бюджета компании;
- недостаточной информированности о цифровых технологиях;
- консервативных взглядов топ-менеджеров, линейных руководителей на систему управления организацией, отказа от привычных методов работы;
- внутрикорпоративных и законодательных ограничений, а также особенности менталитета, мешающие воплощению ИЯ-процессов;
- возникновения сложностей при внедрении ИЯ-систем и сервисов;
- отсутствия в штате компании квалифицированных 1Т-специалистов, которые могут адаптировать представленные на рынке продукты программного обеспечения под задачи деятельности организации.
Предметом глобальной конкуренции являются вопросы развития электронного обучения, где основой должны выступать создание и развитие собственного российского программного обеспечения и платформ для массового открытого онлайн-образования, особенно для ИЯ-специалистов.
В 2021 году по данным исследования российского рынка онлайн-образования и образовательных технологий сектором онлайн-обучения освоено профессий на 11,3 млрд. рублей [2]. В 2017 году глобальные инвестиции в новые ИЯ-технологии превысили 3 млрд. рублей [1].
Так как одним из факторов успеха практически любой компании является развитие человеческих ресурсов, значимое внимание следует уделять активному внедрению программ непрерывного обучения. В связи
с этим цифровые решения облегчают процесс корпоративного обучения. Особой популярностью пользуются:
- открытые онлайн-курсы (Massive Open Online Courses) - одна из форм дистанционного обучения; курс с применением технологий электронного обучения, доступом через интернет пространство; обучение проводят не профессиональные преподаватели, а ведущие практики;
- социальное обучение, которое подразумевает создание контента внутри социальных сетей лицами, заинтересованными во взаимном обмене информацией, опытом.
Таким образом, благодаря цифровым технологиям в сфере управления человеческими ресурсами в компании создается оптимальная среда, направленная на сокращение потерь времени, получения положительных результатов. Например, любому сотруднику предоставляется возможность планировать отпуск или оформить командировку по готовому образцу с помощью «виртуального» личного кабинета; пройти соответствующие курсы дополнительного образования или повышения квалификации в любое время, независимо от места нахождения через дистанционное обучение.
В 2016 году по результатам исследования Ассоциации развития талантов (ранее Американское общество обучения и развития (ASTD), которое является некоммерческой ассоциацией, обслуживающей тех, кто развивает таланты на рабочем месте и основанной как Американское общество подготовки директоров в 1943 году [3]) только 54% крупных компаний используют социальное обучение, у остальных компаний такая форма обучения не поддерживается корпоративной культурой.
Отметим, что стратегические цели бизнеса многих компаний связывают с облачными технологиями и VR-платформами, направленными на развитие так называемого «точечного» обучения, когда сотрудник получает необходимые ему компетенции, например, для продвижения по карьерной лестнице.
С развитием цифровизации поменялось отношение ко всей системе управления человеческими ресурсами, в частности, HR-менеджеры:
- акцентируют внимание на сотрудниках с нереализованным лидерским потенциалом, в отношении которых проводятся корректирующие мероприятия, направленные на эффективное планирование карьеры;
- стараются минимизировать возможные утечки кадров, создавая необходимые условия;
- сотрудников с меньшими амбициями стараются развивать.
Внедрение цифровых инноваций зачастую сталкивается с сопротивлением людей. И здесь важно руководству компании своевременно информировать сотрудников о преимуществах вводимых нововведений, приводить примеры успешной реализации цифровых технологий в деятельность других организаций с целью преодоления сопротивлений. А также проводить соответствующие мероприятия в данном вопросе - вовлекать сотрудников в процессы цифровизации, поощрять и мотивировать их, проводить инструктажи и семинары, предоставлять необходимые обучающие материалы. Очевидно, востребованы будут те сотрудники, которые обладают навыками управления автоматизированными системами. Несмотря на процесс роботизации, в ряде отраслей промышленности, че-
ловек не будет полностью заменен роботами, изменится лишь функционал специалистов, которые в большей степени будут ориентированы на решение интеллектуальных задач. То есть какие бы приоритеты в подходах и технологиях не использовались, ключевое значение имеют люди, которые способны их генерировать и управлять ими, тем самым формирующие человеческий потенциал компании.
Сегодня без цифровых технологий современным организациям невозможного уже обеспечить высокий уровень конкурентоспособности, в особенности в системе управления человеческими ресурсами, так как наряду с изменениями в процессах работы компании, происходят перемены личностных качеств сотрудников.
В заключении следует отметить некоторые составляющие в области управления человеческими ресурсами организации:
- наиболее приоритетным направлением в развитии человеческих ресурсов является переход компаний на электронные платформы и цифровые трансформации;
- собственные HRM-стратегии необходимы для каждой организации;
- необходимо развивать цифровое мышление, а также производить обмен цифровыми стратегиями и опытом внутри компании с целью дальнейшего ее развития;
- снижение затрат, мобильность, гибкость, удобный доступ и высокий уровень безопасности - преимущества цифровизации компании.
Постепенно переходя на гибкие программы, сфера управления человеческими ресурсами организации становится технологичной. Автоматизация бизнес-процессов все более интеллектуализирует труд, где сотрудники получают возможность уделять больше внимания креативным вопросам и разработке идей для бизнеса компании. Цифрови-зация HR-стратегий позволяет повысить эффективность управленческих решений.
Список литературы:
1. Гапоник, К.А. Совершенствование системы управления персоналом в компании с применением информационных технологий // Информационные технологии и решения. - 2019. - №1. - С.240-247.
2. Исследование российского онлайн-образования и образовательных технологий. - URL: https://www.dropbox.eom/s/s6ug8en7faoooaw/edumarket_ RUS.pdf?dl=0.
3. Концепции, сформировавшие современные представления о социальном обучении. - URL: https://sberuniversity.ru/eduteeh-elub/glossary/901/.
