CC BY
23
УДК 316.343.6 Г.В. Разинский
ББК С534+С542.2
К ВОПРОСУ О ТИПЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ СОЦИУМОМ (ПО МАТЕРИАЛАМ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ)
Промышленное предприятие представляет собой системно-структурированный конструкт, соединяющий в себе производственно-технологический, экономический и социальный элементы, находящиеся в сложном, временами в противоречивом единстве, обеспечивающем возможность реализации как основной цели-задачи, так и частных задач, имеющих отношение к указанным элементам предприятия.
В отличие от региональных структур, в которых ведущей функцией-целью является обеспечение социально приемлемых условий жизнедеятельности и в которых экономическая, а тем более производственная, функция являются средством решения главной задачи, промышленное предприятие, тем более, не являющееся государственной формой собственности, имеет в качестве главной цели-задачи обеспечения выпуска конечной продукции и получения прибыли как показателей успешности его функционирования. Социальная функция оказывается подчиненной этой главной цели-задачи. Вместе с тем, ее достижение невозможно без успешной работы персонала (работников), которые являются основными участниками производственно-технологической деятельности.
В этой ситуации возможны 2 варианта органи-зационно-управленческого воздействия в зависимости от роли и места социальной составляющей в деятельности промышленного предприятия. Первый вариант — объектный, при нем работники являются составной частью производственно-технологического процесса, выполняя поставленные менед-жерами-управленцами задачи, и потребности которых учитываются лишь в той мере, в какой это необходимо для успешности решения производственно-экономических задач, выступая, таким образом, исключительно в роли управляемых. Второй вариант — субъектный, при нем работники являются полноправными участниками трудового процесса. Менеджеры-управленцы, понимая, что производственно-экономические цели предприятия могут быть реализованы только при активном участии в процессе его персонала, имеющего свою систему ценностей, установок, свой комплекс целей-потреб-ностей, которые он хочет достичь, участвуя в трудовом процессе, стремятся обеспечить приемлемый (т. е. не идущий в ущерб производственно-экономическим целям) уровень партнерских отношений.
Каждый из данных типов (вариантов) организационно-управленческого воздействия имеет свои плюсы и минусы. Так, первый, объектный, тип управления позволяет, с одной стороны, сократить издержки, связанные с многоступенчатостью принятия решений, необходимостью их взвешивания по
результатам и показателям, согласования: достаточно спустить команду, и она сразу начинает реализовываться. Вместе с тем, с другой стороны, возникает опасность принятия недостаточно продуманных решений, ибо не учитывается или учитывается в недостаточной мере реакция тех, кто данное решение реализует. Еще одно негативное следствие данного типа управления — это культивирование социальной пассивности и иждивенчества, ибо работники привыкают, что все их проблемы будут решены «начальством».
Второй, субъектный, тип управления сопряжен с большими затратами, как временными, так и организационно-финансовыми (доведения информации до персонала, выявления мнения участников, реализующих ту или иную цель, учет на этой основе возможных социальных последствий того или иного управленческого решения, разработка и внедрение системы мер стимулирования работников и т. д.). Тем не менее, в этой ситуации эффективность реализации конкретных целей производственного процесса существенно возрастает. Правда, чрезмерное увлечение данным типом организационно-уп-равленческого воздействия может привести к чрезмерной «социализации», т. е. росту социальных и экономических затрат, несопоставимых с ростом производственно-экономических показателей предприятия.
Поэтому оптимальным является вариант динамического равновесия этих двух типов управления. Тем не менее, независимо от этого социальный фактор и социальная составляющая оказывают существенное, если не главное, воздействие на эффективность деятельности предприятия.
Анализ социальной ситуации в конкретном производственном коллективе, каким является ООО «Пермтрансгаз» (исследование проведено лабораторией социологии ПГТУ в октябре—декабре 2005 г., объем выборки 1619 человек), показал, что для современного трудового социума при всех позитивных социальных характеристиках персонала (высокие показатели уровня образования —13,2 условно средних класса, что соответствует среднему специальному образованию; квалификации — 2/3 опрошенных рабочих имеют 4—5 разряд и столько же специалистов — высшую и среднюю категории; оплаты труда — в среднем 12 ООО рублей в месяц; стабильности работников — примерно половина их трудовой биографии связана с данным предприятием и лишь 0,5 % составляет текучесть кадров), характерно преобладание объектного типа управления.
Это подтверждается целым рядом особенностей социальных установок и трудового поведения ра-
Серия «Социально-гуманитарные науки», выпуск 5
93
Экономическая социология
ботников обследованного предприятия, к которым относится:
1. Существенная отчужденность работников от «своего» предприятия. Хотя на вербальном уровне фиксируется высокая степень самоидентификации работника с предприятием (60 % опрошенных указали на это), их реальная связь существенно слабее: в числе ведущих характеристик, которыми работники наделяют свое предприятие, оказались те из них, которые отражают их сугубо материальные интересы (зарплата, забота о работниках, устойчивость предприятия как гарантия занятости), тогда как остальные (ритмичность работы, динамичность развития, низкая социальная напряженность), характеризующие осознание работниками глубинной связи с «родным» предприятием, оказались отодвинутыми на второй план.
2. Пассивно-потребительское отношение к своему труду. Несмотря на то, что почти 90 % опрошенных удовлетворены своей работой и доминирует ориентацию на работу, а не на ее оплату, в самом отношении к работе, во-первых, преобладает инструментальный (работа как средство), а не содержательный (работа как самоценность) подход (соотношение 3/4 к 1/4 соответственно), во-вторых, содержательный аспект трудовой деятельности (любимая работа, достижения в профессиональной деятельности) оказался отодвинутым на самый край ядра терминальных ценностей, в-третьих, доминирует ориентация на исполнительский, а не инициативный компонент труда (в числе факторов, которые учитываются при оплате труда, инициативность заняла последнее 7-е место, тогда как исполнительность оказалась на 4-м месте).
3 .Распространенность настроений социального иждивенчества и пассивности. Одной из положительных характеристик обследованного предприятия является высокий уровень социальной защищенности работников, который обеспечивается целым комплексом социальных преференций (так называемый социальный пакет), что нашло отражение в результатах проведенного исследования (в структуре социальных проблем предприятия, которые в целом и так не были оценены как острые, забота предприятия о своих работниках была отнесена респондентами к числу наименее острых). Доминирование патерналистской оценки роли государства (так к нему относятся более 70 % опрошенных работников) формирует и аналогичное потребительское отношение и к предприятию, от которого работники ждут соответствующей помощи и поддержки без какого-либо собственного инициативного поведения в труде, т. е. выступают объектом управленческого манипулирования. В пользу этого говорит то, что более половины работников, которые ждут, что предприятие решит все их проблемы, в т. ч. и не входящие в круг его обязательств, например, связанные с регионом их проживания (специфика ООО «Пермтрансгаз» предполагает рассредоточенность
его подразделений по всему Пермскому краю и Удмуртии) — трудоустройство других членов семьи, устройство и образование детей и т. д. При низкой самооценке инициативности работников, отсутствии угрозы профессиональной стабильности, инструментальном отношении к труду это ведет к росту социальной апатии и ожиданию внешнего стимулирующего воздействия (со стороны предприятия в целом, а так же — от «начальства»). И хотя в социально-психологической оценке своего будущего работники в целом настроены оптимистически (таково мнение 80 % опрошенных) существенная их часть (55 %) приходится на социально пассивную оценку (испытывают чувство надежды), тогда как наибольшее число пессимистичных ответов собрало чувство беспокойства, тревоги (17,7 %).
4. Относительно слабая развитость корпоративных отношений. При достаточно высокой степени вербальной сопричастности рабочих к своему предприятию, относительно высокой оценке успешности его деятельности, низком уровне социальной напряженности и благоприятном социально-психо-логическом климате исследование выявило существенные проблемные зоны развития корпоративных отношений, связанные с доминированием объектного типа управления. К ним относятся: низкий уровень информированности работников о делах предприятия (2/3 работников мало осведомлены об этом); низкий уровень их участия в процессе управления (лишь пятая часть опрошенных) с преобладанием низших, информационных форм такого участия; в доминировании роли руководителей в отношениях с подчиненными (более низкая оценка взаимоотношений с руководителями, нежели с коллегами, менее удовлетворительное отношение к работникам руководителей, нежели коллег, более высокий уровень социальной напряженности в отношениях руководителей и подчиненных, нежели между членами коллектива; недостаточно высокая эффективность внепроизводственных форм корпоративных отношений, инициатором которых выступают управленческие структуры предприятия (лишь половина опрошенных участвуют в них).
Таким образом, приведенные данные (причем, не малая часть) показывают, что в системе социально-трудовых отношений пока доминирует объектный тип управления, сформировавшийся еще в условиях планово-распределительного типа производственных связей, что существенно тормозит процесс освоения рыночного поля общественно-экономичес-ких отношений.
Смысл перестройки социальной политики должен состоять в активизации личностного потенциала работников, в смене модели объектного типа управления, не стимулирующего активность персонала, на субъектный, предполагающий развитие партнерских отношений между руководителями и подчиненными в соответствующих их статусу и в пределах их компетенции.
94
Вестник ЮУрГУ, № 2(57), 2006
