CC BY
113
экономические науки
Кифа Людмила Леонидовна, Крючкова Ирина Викторовна К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ РАЗВИТИЯ ...
УДК 331.108.45
К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
© 2016
Кифа Людмила Леонидовна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Менеджмент организации»
Крючкова Ирина Викторовна, студентка Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, г. Тольятти, ул. Белорусская, 14, e-mail: [email protected])
Аннотация. Проблема развития персонала организаций становится жизненно важной для многих организаций. С целью выжить в жестокой конкурентной борьбе, под воздействием постоянно изменяющихся политических, экономических и социальных факторов, не могущих не повлиять на деятельность организаций, менеджмент организаций вынужден скрупулезно подходить к вопросу оптимизации затрат. Одной из основных статей, очевидно, являются затраты на персонал. С этой точки зрения, вопрос развития персонала, остающегося в организации, заставляет изучать особенности традиционных методов к обучению, повышению квалификации, карьерному развитию сотрудников, а также внимательно изучать зарубежный опыт в этом направлении. Российская образовательная среда имеет подспорьем большое количество публикаций, учебной литературы и нормативно-правовых актов, отражающих тенденции развития персонала в различные периоды времени. Изучение учебно-методической литературы позволяет получить представление о существующих концепциях, формах, методах, видах профессионального развития в целом и обучении, повышении квалификации работников, в частности. Изучение же зарубежного опыта придает ускорение в вопросах формирования положительного отношения к развитию персонала. Особенно, если опыт оказался успешным, то организация получает возможность повышения эффективности деятельности в целом.
Ключевые слова: развитие персонала, карьерное развитие, повышение квалификации, главные цели развития, результаты развития для работников, результаты развития для организации, типы обучения персонала, виды обучения на рабочем месте
TO THE QUESTION ABOUT TRENDS OF PERSONNEL DEVELOPMENT
© 2016
Kifa Lyudmila Leonidovna, the candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department "Management of organization" Kryuchkov Irina Viktorovna, student Togliatti state University (445020, Russia, Tolyatti, Belorusskaya str, 14, e-mail: [email protected])
Abstract. The problem of personnel development organizations is becoming vital for many organizations. In order to survive in a fierce competitive struggle, under the influence of constantly changing political, economic and social factors, are not able not to affect the activities of organizations management of organizations forced to carefully approach the issue of cost optimization. One of the main items, obviously, are personnel costs. С этой точки зрения, вопрос развития персонала, остающегося в организации, заставляет изучать особенности традиционных методов к обучению, повышению квалификации, карьерному развитию сотрудников, а также внимательно изучать зарубежный опыт в этом направлении. The Russian educational environment has to support a large number of publications, educational literature and normative-legal acts, reflecting the trends of personnel development in different periods of time. Study of educational-methodical literature provides an understanding of existing concepts, forms, methods, the types of professional development and training, improvement of professional skill of workers, in particular. The study of the foreign experience accelerates in the formation of a positive attitude towards staff development. Especially if the experience proved successful, the organization gets the possibility of increasing the effectiveness of the whole.
Keywords: staff development, career development, training, the main development goals, development outcomes for workers, the development results for the organization, types of training types of training in the workplace
В период работы миссии МВФ в Москве эксперты фонда отметили, что экономика России выдержала воздействие двойного шока от снижения цен на нефть и санкций и теперь демонстрирует признаки начинающегося подъема. Несмотря на снижение экономической активности в 2016 году на 0,8%, прогнозируется рост на 1,1%в 2017 г. [1].
Вместе с тем в последние годы изменяются приоритетные задачи работы с персоналом в организациях. Преимущественными становятся решения, направленные на оптимизацию численности с последующей реструктуризацией предприятий. В этой связи проблема развития потенциала и личной эффективности работников приобретает новые контуры. Если говорить о развитии персонала в государственных и муниципальных учреждениях, то в результате их аттестации, также может возникнуть вопрос о развитии потенциала работника до требуемого эффективным контрактом уровня [2].
В современных условиях конкуренции на рынке, научно-технического прогресса, развитие персонала переходит от статуса одной из функций кадрового менеджмента в статус необходимого инструмента управления персоналом.
В этой связи проблема рационального использования персонала организации всегда оставалась актуальной в процессе управления предприятием, организацией, учреждениями, чему посвящено большое количество публикаций.
Вопросам управления и развития работников посвящались работы таких зарубежных авторов, как М.Мескон [3], А.Маслоу [4], А.Файоль [5], М. Армстронг [6],
Дж.Уитмор [7], Р.Харрисон [8], И.Кондо [9]. Среди отечественных исследований необходимо выделить работы
A.Я.Кибанова [10], В.Р.Веснина[11], А.П.Егоршина[12],
B.М.Маслова[13], Ю.Г.Одегова [14] и др.
В названных трудах рассматриваются традиционные методы и формы обучения персонала, работы с кадровым резервом и управления карьерой сотрудников.
Целью настоящей статьи является выявление традиционных подходов к пониманию развития персонала и характеристика современных способов развития персонала.
А.П.Егоршин трактует развитие персонала как процесс комплексного и непрерывного всестороннего развития личности персонала организации в целях роста эффективности их работы [12].
По мнению В.Р.Веснина, потребность в карьерном развитии объясняется необходимостью адаптироваться к изменениям внешней среды, новейшим видам техники и технологии, структуре и стратегии организации, освоением новых, дополнительных, видов деятельности [11].
Е.В.Киселева считает, что карьерное развитие, осуществляется, так же как и планирование на организационном и индивидуальном уровнях. Карьерное развитие на индивидуальном уровне представляет собой воплощение планов карьеры сотрудников, на организационном уровне - это формирование и развитие карьерного пространства и карьерной среды организации. Как видно, учитываются интересы как самых сотрудников, поскольку удовлетворяются их потребности в самореа-
Кифа Людмила Леонидовна, Крючкова Ирина Викторовна I жтсутч^ше
К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ РАЗВИТИЯ ... науки
лизации, так и самой организации, обеспечивая высокое качество трудовых ресурсов [15].
Особое внимание в последнее время уделяется субъективным критериям успешности карьеры. Значительная удовлетворенность карьерой определяется в следующих случаях [16]:
- занимаемая должность или вид деятельности соответствует самооценке;
- работа находится в местности, где природные условия благоприятно воздействуют на здоровье и позволяют хороший отдых;
- условия работы способствуют развитию возможностей человека и их усилению;
- работа позволяет реализовывать себя в плане творческого характера и обеспечивает определенную степень независимости;
- высокооплачиваемый труд и возможность получения побочных доходов;
- работа не ограничивает возможность в продолжении активном обучении, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством.
В понимании В.М.Масловой, развитие персонала является совокупностью мероприятий, которые направлены на развитие потенциала работников предприятий [13].
С точки зрения П.Э.Шлендера, развитие человеческих ресурсов - не что иное, как система мероприятий, направленных на способность к обучению работников, распространение опыта и знаний, обучение квалифицированных молодых сотрудников, осознанием персоналом управления значимость развития персонала и снижение текучести кадров [17].
Согласно Р. Харрисону, стратегическое развитие работников, трудовых ресурсов понимается как развитие четкого представления о потенциале и способностях, которое функционирует в стратегической структуре бизнеса [8].
Рассматривая понятие «развитие персонала», нельзя не обратиться к вопросу о целях, формах и типах его развития. Специалисты в области кадрового менеджмента отмечают [18-24], что формами развития персонала выступают: профессиональная ориентация, повышение квалификации, обучение, совершенствование личных качеств, самообразование, рационализация и изобретательство и пр.
В организацию профессионального развития А.И.Турчинов включает:
- разработку нормативных актов, регулирующих кадровую деятельность по части профессионального развития;
- анализ кадрового обеспечения организации в виде качественных и количественных показателей;
- карьерное продвижение и профессионально -должностное становление в организации;
- профессиональное дополнительное образование;
-организацию инструктажей, стажировок и тренингов;
- проводка аттестации, квалификационных экзаменов, конкурсов на замену вакантных должностей [25].
А.Я.Кибанов в сущность развитие персонала включает управление кадровым резервом, деловой карьерой, обучением персонала [10].
Обычно специалисты в области управления персоналом главными целями развития персонала называют такие, как:
- создание общих целей;
- гибкость к организационным изменениям;
- равенство работников в возможности получения достойного заработка и служебного продвижения;
- повышение качества морально - психологического климата;
- устранение проблемы текучести и потребности в кадрах;
- облегчение в плане делегирования полномочий;
- рост эффективности производительности и качества труда;
- выработка у работников профессиональных навыков;
- образование определенного типа поведения и типа
мышления;
- приобретение дополнительных знаний. В случае успешного достижения поставленных целей развития персонала, предполагаемые результаты развития персонала могут также быть различными. Так, например, Н.И.Шаталова разделяет результаты развития персонала по направлениям для работника, для организации и для общества (таблица 1) [26].
Таблица 1 - Результаты развития работников
Результаты развития работников
для раоотников развитие заключается: для организации развитие раоотников заключается: для оощестЕа развитие работников
- в гарантниудержания -в приобретении других умений, знаний, навыков, раскрытие способностей; - в увеличении собственной цены как р аботннка на рынке труда; -врасширении способностей профессионального икарьерного - в расширении социальных -в повышении самооценки и р ешительно ста. производительности и качества труда,а, значит, доходов организации - в увеличении вложения каждого работника в достижении целей; • в сокращении времени адаптации: -в повышении мотивации труда - в улучшении мор ально- - в совершенствовании организационной культуры компании; - в положительном действии на трудовую дисциплину; - в сокращении текучести кадров. трудового потенциала общества; пр о изводит ельно ста труда.
В настоящее время развитие персонала играет важную роль в обеспечении конкурентоспособности организаций, поэтому современный работник должен иметь стратегическое мышление, предприимчивость, широкую эрудицию, высокую культуру. Представим характеристику типов развития кадров (таблица 2) [14].
Таблица 2- Типы обучения персонала организаций
Типы обучения Характеристика типов обучения
обучение кадров, в том числе: Получение знаний, умений, навыков и обучение методам общения, устремившимся на выполнение установленных производственных задач. Обучение считается законченным, если приобретена квалификация для совершения определенной деятельно сти.
1.1 Профессиональное начальное обучение. Рост знаний, умений, навыков и методов общения как основание для дальнейшего профессионального обучения (например, подготовка бакалавров).
1 .¿Профессиональное специализированное обучение Приобретение специфической и профессиональной специальности. Расширение знаний и методов в целях изучения конкретной профессии (например, специалист, магистр).
2. Профессиональный рост, Углубление знаний, умений, способностейиметодов общения с задачей приведения их в сходство с сегодняшними условиями производства, а также для мотивации профессионального подъема (обучается занятый б производстве персонал,имеющие практический опыт).
2.1 Рост профессиональных Приведение умений и возможностей в соответствие с запросами времени, их актуализация и развитие. Обучаются специалисты для возможного горизонтального продвижения.
2 2 Профессиональное развнтне с целью роста по службе Обучениек качественному исполнению более сложных задач. Обучаются руководители (вертикальное продвижение).
3 Повышение квалификации Приобретение знаний, умений, навыков и овладенияыетодамиповедения дляусвоения новой специальности
Некоторые представленные виды обучения не следует рассматривать отдельно друг от друга. Так, например, обучение квалифицированных кадров включает в себя координацию и тесную связь между всеми видами обучения.
Потребность в профессиональном развитии объясняется нуждаемостью адаптироваться к изменениям внешней среды, технологиям и техники, структуры организации и стратегии, овладеть дополнительными видами деятельности. Еще на рубеже столетий более 85% опрошенных менеджеров в Японии на первое место ставили развитие ресурсов человека. При этом на освоение новых технологий - 45% и около 20% на продвижение сотрудников [9]. Именно поэтому японские фирмы, делающие акценты на развитие сотрудников, владеют в целом в два раза более высокими показателями, чем остальные.
Мы уже рассматривали вопрос о развитии руководящих работников [27]. В настоящей же работе на основе проведенного теоретического анализа существующих подходов к развитию персонала, было дано определение понятию «развитие персонала»: под развитием персонала понимается комплекс управляемых действий в области обучения персонала к осуществлению новой производственной деятельности, решению новых задач, с целью одоления противоречий между требованиями к работнику и свойствам реального человека, в границах достижения конкретного уровня экономического и социального развития организации, удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей работников.
В современных условиях менеджмент организаций часто применяет методы развития персонала, характеристика которых представлена в таблице 3.
экономические науки
Кифа Людмила Леонидовна, Крючкова Ирина Викторовна К ВОПРОСУ О ТЕНДЕНЦИЯХ РАЗВИТИЯ ...
Таблица 3 месте.
Методы развития персонала на рабочем
Метод развития Характеристика метода
Наставничество Происходит на собственном примере в процессе ежедневной работы. Часто применяется для освоения сотрудником нового вида деятельности. Работник обучается, наблюдая за работой своего наставника, для самостоятельного выполнения данной работы в будущем.
Делегирование Б этом случае развитие работника заключается в передачи ему более важных задач, которые не являются его основной деятельностью. Работнику приходится применять непривычные методы работы, познавать новую информацию, прибегать к
Ротация Сотруднику дается возможность перевода его на другую должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и приобретения нового опыта. Данный перевод может осуществляться на протяжении нескольких дней до нескольких месяцев.
Вместе с тем в российской практике активно начинают применяться методы развития персонала, успешно применяемые в зарубежной практике (таблица 4).
Таблица 4 - Зарубежные методы развития персонала
метода Хар актеристика
Дистанционное обучение Данная форма обучения использует телекоммуникационные технологии, которые позволяют обучать сотрудника на расстоянии. Это позволяет сотрудник}' самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для себя время. Данный метод обучения заключается в том, что сотрудник выбирает интересующую его тему, проходит предварительное тестирование для выявления его уровня знаний по данной тематике, на основе этого он выполняет определенные задания и пишет итоговое
Модульное обучение В данном методе ооученияучебный курс представляет собой совокупность модулей, каждый модуль. Модули имеют названия и могут менять свою последовательность
Метафорическая Особенность данного метода заключается в метафоре, которая является помощником для разрешения конкретной ситуации. Данный метод позволяет развивать креативность сотрудников и снимает тревожность в решении задачи
PS1 Чтобы облегчить период адаптации работников, организация использует мифы историй из жизни организации
Обучение действием Участникам предоставляются реальные задачи, а не упражнения или ситуации для того, чтобы преодолеть расстоянии между тем что «говорят» в организации и между тем, что в ней делают»
Обучение в рабочих группах При необходимости найти решение из сложившейся ситуации в организации используется данный метод. Этот метод популярен в Японии, Германии, США и Европе. Организовывается рабочая группа в составе не более 9 человек. Участниками могут быть работниками любого уровня. Специалистам ставится определенная задача, которую они должны решить за определенный промежуток времени
Б аскет-метод Суть данного метода заключается в том, что работнику нужно выполнять обязанности руководителя, заняв его рабочее место. Ему приходится разбирать бумаги и отвечать на звонки. Этот метод основан на имитационной ситуации
Метод Shadowing Суть данного метода очень проста. В случае повышения, данному работнику следует несколько дней быть пенью» действующего на этой должности сотрудника. На протяжении этого времени на основе наблюдения работник делает записи, потом проходит дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал
Метод Secondment (командирование) Данный метод представляет собой разновидность ротации. Сотрудника «командируют» на другое место работы. Метод командирования позволяет сотрудникам осваивать новые навыки и знания. Время командирования может быть краткосрочным и более длительным
Метод Buddying Метод заключается в прикреплении за специалистом партнера, обеспечивающее
Геймификация [29] Инструмент влияния на человеческое поведение. Основными ее принципами являются радость, удовольствие, интерес, который дарит пр оцесс игры
Плейбек [301 Как метод управления персоналом плейбек стал использоваться сравнительно не давно, в таких компаниях как США и Израиля. На данный момент этот метод популярен в организациях разных форм собственности и сфер деятельности. Суть плейбек-театра заключается в создании перфоманса, где любой зритель может рассказать свою историю из жизни. Она может быть о чем угодно. Данный метод обеспечивает вовлеченность работника в трудовой процесс, создание социальной среды, расширение репертуара профессиональных знаний и умений
Очевидно, обладая знанием сущностных характеристик всевозможных методов обучения и развития сотрудников, руководство организации сможет выбрать наиболее необходимые и подходящие, которые наилучшим образом способствуют развитию персонала в конкретных условиях. Такой подход обеспечит оптимизацию затрат на развитие персонала и гарантирует эффективность организации в целом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. МВФ улучшил прогноз снижения ВВП России в 2016 году. [Электронный ресурс].
2. Кифа Л.Л., Мелькина В.В. Предпосылки совершенствования аттестации работников муниципальных образовательных учреждений// Вектор науки ТГУ. Серия: Экономика и управление. 2016. .№2 (25). С. 17-21.
3. М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. 3-е изд. М. : Издательский дом Вильямс, 2012. 665 с.
4. Маслоу, А. о менеджменте. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория / А.Маслоу (пер. с англ. Н.Левкиной, А.Чеха). - М.: Питер, 2003. - 413 с.
5. Анри Файоль. Общее и промышленное управление. Перевод на русский язык: Б.В.Бабина-Кореня. -М.,1923.//Электронная публикация: Центр гуманитарных технологий.
6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. - С-Пб. : Издательство ПИТЕР, 2012.- 832 с.
7. Дж.Уитмор. Коучинг высокой эффективности. / Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоратив-
ного управления и бизнеса, 2005. - 168 с.
8. Harrison R. Employee Development / R. Harrison. - 2nd ed. - Institute of Personnel and Development, London, 1997
9. Йосио Кондо. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента Приоритет 2002. - 206 с.
10. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов/ В.Р. Веснин. - М. : Проспект, 2008. - 688 с.
12. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. - Нижний Новгород : Издательство НИМБ, 2003. - 720 с.
13. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академических бакалавров / В.М. Маслова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2015. - 492 с.
14. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом : учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - М. : Издательство Юрайт, 2016. - 513 с.
15. Киселева, Е.В. Планирование и развитие карьеры : учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е.В.Киселева.- Вологда : Легия, 2010. - 332 с.
16. Управление персоналом: учебник / Н.В.Федорова. О.Ю.Минченкова. - М. : НОРУС, 2013. - 432 с.
17. Рынок руда: учеб. Пособие / под ред. Проф. П.Э. Шлендера. - М. : Вузовский учебник, 2004. - 208 с.
18. Щербакова О.Ю. Проблемы изучения понятия «кадровый потенциал» // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 4. С. 175-178.
19. Белик В.Д. Синтез системы управления деловой активностью персонала на предприятиях пищевой промышленности // Карельский научный журнал. 2014. № 3. С. 40-43.
20. Рыбакова М.В. Реализация компетентностного подхода в процессе отбора педагогического персонала образовательных учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2014. № 1. С. 61-66.
21. Мордовченков Н.В., Пряничникова В.А. Опыт и перспективы формирования современного кадрового аудита в условиях антикризисного управлении предприятием // Вестник НГИЭИ. 2013. № 7 (26). С. 83-88.
22. Михеева М.А., Орлова Л.В. Комплексный подход к отбору торгового персонала в современных условиях // Балтийский гуманитарный журнал. 2015. № 1 (10). С. 186-189.
23. Несмеянова Е.И. Новые реалии рынка труда россии и их влияние на менеджмент компании // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1 (29). С. 131-136.
24. Демушина О.Н. Лояльность персонала и факторы её формирования // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 2 (11). С. 133-136.
25. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.
26. Шаталова, Н.И. Управленческое консультирование: практикум / Н.И. Шаталова. - Екатеринбург : Изд-во УрГУПС, 2012. - 130 с.
27. Кифа Л.Л., Андреева Е.В. Разработка системы развития руководителей // Стратегическое планирование развития городов и регионов. Памяти первого ректора ТГУ С.Ф. Жилкина IV Международная научно-практическая конференция: сборник научных трудов в 2 частях. 2014. С. 3-10.
28. А.Яныхбаш. Зачем нужен сторителлинг в работе HR-специалиста?
29. Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. 2015. Том 16. № 12. с. 1923-1936
30. Ксения Ефименко, Использование плейбек-театра в корпоративном обучении. URL:http://www.trainings.ru/ library/articles/?id=17861
