CC BY
21
2021, №1 ISSN 2078-9661
УДК 331.1
Коржова О.С., Стукен Т.Ю., Лапина Т.А.
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, г. Омск, Россия
К вопросу о развитии компетенций руководителей среднего звена в российских компаниях
Аннотация. В статье рассматриваются результаты исследования, посвященного оценке степени развитости управленческих компетенций менеджеров среднего звена в российских компаниях. Информационной базой исследования выступили данные анкетного опроса менеджеров среднего звена российских организаций, проведенного в конце 2020 - начале 2021 гг. В ходе опроса респондентам предлагалось оценить степень развитости своих управленческих компетенций, на основе чего далее определялся уровень развития компетенций - начальный уровень, уровень развития или уровень опыта. По результатам исследования было получено, что у большинства российских менеджеров среднего звена все исследуемые компетенции находится на уровне развития. Это свидетельствует о проявлении компетенций только в простых или знакомых для работников ситуациях. Основными зонами для развития компетенций менеджеров среднего звена являются креативность, комплексное многоуровневое решение проблем и умение вести переговоры. Недостаточный уровень развития управленческих компетенций может приводить к потерям рабочего времени и снижению производительности труда менеджеров среднего звена.
Ключевые слова: менеджеры среднего звена, управленческие компетенции, развитие компетенций, производительность труда, Россия.
Образец цитирования: Коржова О С., Стукен Т.Ю., Лапина Т.А. К вопросу о развитии компетенций руководителей среднего звена в российских компаниях// Гуманитарный научный журнал. 2021. №1. С. 152-157. DOI: https ://doi.org/10.24412/2078-9661-2021-1 -022
Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).
Korzhova O. S., Stuken T. Yu., Lapina T. A. On the development of managerial competencies of middle managers in Russian companies
Abstract. The article discusses the results of a study on the assessment of development of middle managers' managerial competencies in Russian companies. The information base of the study was the data of a questionnaire survey of middle managers of Russian organizations, conducted in late 2020 - early 2021. During the survey, respondents were asked to assess the degree of their managerial competencies development, based on which the level of competence development was further determined - the initial level, the level of development or the level of experience. According to the results of the study, it was found that the majority of Russian middle managers have all the studied competencies at the level of development. This indicates the manifestation of competencies only in simple or familiar situations. The main areas for the development of middle managers' managerial competences are creativity, complex multi-level problem solving and negotiation skills. An insufficient level of managerial competencies development can lead to loss of working time and a decrease in the labor productivity of middle managers.
«Гуманитарный научный журнал» Электронный научный журнал
2021, №1 ПАРАДИГМА ISSN 2078-9661
Keywords: middle managers, managerial competences, competence development, labor productivity, Russia.
For citation: Korzhova O. S., Stuken T. Yu., Lapina T. A. On the development of managerial competencies of middle managers in Russian companies // Humanitarian scientific journal. 2021. №1. P 152-157. (In Russ.) DOI: https://doi.org/10.24412/2078-9661-2021-1-022
This is an open access article distributed under the terms of Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0)._
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ и БРФФИ в рамках научного проекта № 20-510-00040
В современных условиях возрастает значимость труда руководителей среднего звена. Занимая промежуточную позицию между топ-менеджментом и рядовыми исполнителями, они должны добиваться от персонала решения задач, поставленных руководством компании. Именно на этом уровне часто происходит пробуксовка и блокировка управленческих решений и инноваций.
Компании тратят значительные ресурсы на оплату труда работников, занимающих позиции руководителей среднего звена, что актуализирует вопрос оценки производительности их труда. В свою очередь, одним из методов оценки производительности труда руководителей является оценка развитости их компетенций в общем и управленческих компетенций в частности.
Традиционно в литературе управленческие компетенции рассматриваются как одна из групп компетенций наряду с профессиональными и корпоративными. Рассмотрению управленческих компетенций посвящены работы Р. Бояциса [1], С. Уиддета и С. Холлифорд [2], Д. Равена [3], А. Фарнема [4], Е.И. Кудрявцевой [5] и многих других авторов.
В структуре управленческих компетенций выделяют три составляющих: видение, организация, работа с людьми. Так, на этой основе авторы M. Robinson, P.R. Sparrow, C. Clegg, K. Birdi выделяют шесть кластеров управленческих компетенций. К их числу они относят личные качества, управление проектами, когнитивные стратегии, познавательные способности, технические способности и коммуникация [6, с. 123].
В настоящее время появился подход, заключающийся в том, чтобы оценить, как соотносятся компетенции менеджеров с успешностью бизнеса и персональной эффективностью. Так, например, в работе М. Laguna, M. Wiechetek, W Talik анализируется, как управленческие компетенции руководителя (в том числе лидерство и организаторские способности) соотносятся с успешностью бизнеса малых и средних предприятий [7, с. 11]. На основе опроса 264 руководителей из 5 европейских стран они установили, что существует умеренная
2021, №1
ISSN 2078-9661
статистически значимая связь между успешностью бизнеса и управленческими компетенциями менеджеров организации.
Данные российских исследований, проведенных НИУ ВШЭ и Всемирным Банком, демонстрируют дефицит мягких навыков (soft-skills) руководителей, причем отмечается, что особенно остро эта проблема стоит в инновационных компаниях [8, c. 26]. Согласно полученным результатам, для инновационного развития России необходимы навыки, связанные с коммуникацией, взаимодействием, совместной работой (социальные и поведенческие навыки), а также навыки, связанные с умением решать проблемы и нестандартно мыслить (когнитивные навыки высокого порядка).
Цель данного исследования - оценить степень развитости управленческих компетенций менеджеров среднего звена в российских компаниях.
Информационной базой исследования выступили данные анкетного опроса менеджеров среднего звена, работающих в российских организациях. В качестве инструментария исследования был использован опросник, разработанный лабораторией компетенций SOFT SKILLS, которая представляет собой совместный проект Южного Федерального Университета и Центра карьеры ЮФУ.
В ходе опроса на основании 55 утверждений менеджерам среднего звена предлагалось оценить степень развитости своих управленческих компетенций. Всего в рамках анкетного опроса оценивалось 11 управленческих компетенций:
1. комплексное многоуровневое решение проблем,
2. критическое мышление,
3. креативность,
4. управление людьми,
5. сотрудничество с другими,
6. эмоциональный интеллект,
7. суждение и принятие решений,
8. клиентоориентированность,
9. умение вести переговоры,
10. когнитивная гибкость,
11. эффективный поиск работы.
Все представленные утверждения оценивались в баллах по шкале Лайкерта, после чего подсчитывалось количество баллов по каждой из компетенций.
Далее на основе полученной суммы баллов определялся один из трех уровней развития компетенций менеджеров среднего звена - начальный уровень, уровень развития или уровень опыта. Описание уровней
«Гуманитарный научный журнал» ^^Ьч Электронный научный журнал
2021, №1 ПАРАДИГМА ^БЫ 2078-9661
развития компетенций и суммы баллов, им соответствующей, представлено в табл.1.
Таблица 1. Определение уровня развития компетенций на основе _полученных баллов_
Уровень развития компетенций Сумма баллов по компетенции
Начальный уровень Более 22
Уровень развития От 15 до 22
Уровень опыта Менее 15
Начальный уровень развития компетенции (уровень некомпетентности) свидетельствует о том, что работник не владеет компетенцией. Поведенческие проявления компетенции демонстрируются редко или не демонстрируются совсем. При этом могут наблюдаться негативные поведенческие модели.
Уровень развития компетенции (уровень развития ниже ожидаемого) характеризует ограниченное владение работника компетенцией. В этом случае поведенческие проявления компетенции фиксируются только в простых и хорошо знакомых для работника ситуациях и отсутствуют в незнакомых и стрессовых ситуациях.
Уровень опыта (ожидаемый уровень развития) свидетельствует о том, что работник успешно использует компетенцию в процессе решения стандартных профессиональных задач. Работник сознательно отслеживает поведенческие проявления компетенции как у себя, так и у других работников, а также не демонстрирует негативные поведенческие модели. При этом в новых и нестандартных ситуациях компетенция все еще может проявляться нерегулярно и нестабильно, только в виде отдельных фрагментов.
Описанное исследование проводилось в период с декабря 2020 по февраль 2021 г., численность опрошенных менеджеров среднего звена составила 115 человек.
Рассмотрим основные результаты исследования.
Результаты анализа полученных данных показывают, что все одиннадцать исследуемых компетенций российских менеджеров среднего звена находятся на уровне развития (полученные значения изменяются в интервале от 15 до 22 баллов).
Это свидетельствует о том, что руководители владеют управленческими компетенциями ограниченно, только в виде отдельных элементов. Менеджеры среднего звена демонстрируют исследуемые компетенции только в простых или знакомых для них профессиональных ситуациях.
«Гуманитарный научный журнал»
2021, №1
Электронный научный журнал ISSN 2078-9661
Креативность
Комплексное многоуровневое решение проблем
Умение вести переговоры Суждение и принятие решений Когнитивная гибкость Критическое мышление Управление людьми Клиентоориентированность Эмоциональный интеллект Сотрудничество с другими Эффективный поиск работы
16,0 17,0 18,0
Рисунок 1. Результаты оценки управленческих компетенций
При этом наиболее высоко менеджеры среднего звена оценивают уровень развития таких компетенций как эффективный поиск работы (активное применение в поиске работы различных методов для оптимального сочетания потребностей работодателей, тенденций развития профессиональной сферы и собственных навыков и целей), эмоциональный интеллект (распознавание эмоций и понимание намерений других людей; управление собственными эмоциями и состояниями; оказание влияния на эмоции и состояния окружающих) и клиентоориентированность (взаимодействие с окружающими и решение проблем людей на основе понимания их ценностей и потребностей).
В то же время зонами для развития менеджеров среднего звена являются креативность (нестандартный подход в мышлении и поведении ко всему, постоянное осознание и творческое развитие своего опыта; инновации и моделирование на основе интегрального подхода и нелинейных решений), комплексное многоуровневое решение проблем (самостоятельное определение проблемы и всего комплекса обуславливающих ее причин и источников; выявление и устранение причины возникновения ситуации, а не ее следствий; системный междисциплинарный подход к решению задач) и умение вести переговоры (коммуникация с позиции переговорного процесса, направленного на долгосрочное сотрудничество; убедительное донесение своей позиции с учетом специфики и интересов второй стороны переговоров).
2021, №1
ISSN 2078-9661
Полученные результаты согласуются с результатами исследований уровня развития управленческих компетенций менеджеров среднего звена, проведенных как на зарубежных, так и на российских данных.
Недостаточный уровень развития указанных компетенций может приводить к потерям рабочего времени, что, в свою очередь, оказывает влияние на снижение производительности труда руководителей.
Выявленные зоны развития компетенций (креативность, комплексное и многоуровневое решение проблем, умение вести переговоры) являются резервами роста производительности труда руководителей среднего звена российских компаний.
1. Boyatzis, R.E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John Wiley and Sons, Inc., New York, 1982.
2. Whiddett, S., & Hollyford, S. A Practical Guide to Competencies: How to enhance individual and organizational performance. London: CIPD, 2006.
3. Raven, J. Competence in Modern Society: Its Identification, Development and Release. Oxford, England: Oxford Psychologists Press. 1984.
4. Furnham, A. The incompetent manager. Chichester: John Wiley and Sons. 2003.
5. Кудрявцева Е.И. Компетенции и менеджмент: компетенции в менеджменте, компетенции менеджеров, менеджмент компетенций. СПб.: ИПЦ СЗИУ РАНХиГС, 2012.
6. Robinson, M. Sparrow, P.R., Clegg C., Birdi K. Design engineering competencies: Future requirements and predicted changes in the forthcoming decade. Design Studies. Vol.26. Iss.2. 2005.
7. Laguna, M., Wiechetek, M., & Talik, W. The Competencies of Managers and Their Business Success. Central European Business Review. 1(3). 2012.
8. Гимпельсон В.Е. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда: недостаток предложения, ограничения спроса или ложные сигналы работодателей? Препринт WP3/2004/01. М.: ГУ ВШЭ, 2004
Об авторах:
Коржова Ольга Сергеевна - старший преподаватель кафедры Региональной экономики и управления человеческими ресурсами Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, г. Омск, Россия.
Стукен Татьяна Юрьевна - декан экономического факультета Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, г. Омск, Россия.
Лапина Татьяна Александровна - доцент кафедры Региональной экономики и управления человеческими ресурсами Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского, г. Омск, Россия.
Библиографический список
