CC BY
139
Новицкая Мария Валерьевна Манцибора Евгений Олегович
К вопросу о проблемах и перспективах развития гибких форм занятости в Республике Беларусь
В статье рассмотрены проблемные аспекты и перспективы развития отдельных гибких форм занятости в Республике Беларусь, выделены факторы, предопределяющие целесообразность их применения, сделаны выводы о необходимости развития атипичных форм занятости как возможного способа сокращения безработицы, стабилизации рынка труда, минимизации нелегальной занятости. Основным результатом исследования является вывод о необходимости надлежащего нормативного правового регулирования нестандартных форм занятости.
Ключевые слова: занятость, гибкие формы занятости, телеработа, фриланс, рабочее время, работник, наниматель, заемный труд, трудовая функция.
To the question about the problems and prospects of development of flexible forms of employment in the Republic of Belarus
The article explores the problematic aspects and prospects of development of certain of flexible forms of employment in the Republic of Belarus, the factors that predetermine the feasibility of their application, made conclusions about the need for the development of atypical forms of employment as a possible way to reduce unemployment, the stabilization of the labor market, minimizing illegal employment. The main result of the study is the conclusion that the need for proper legal regulation of non-standard forms of employment.
Key words: employment, flexible forms of employment, telework, freelance, working time, employee, employer, agency work, employment function.
Современный период развития Республики Беларусь характеризуется переходом к построению высокотехнологичного постиндустриального общества. Кардинальная модернизация производств, возрастание роли наукоемких технологий, усиление международной конкуренции вызывают закономерную потребность в изменении рынка труда и являются объективными условиями реформирования политики занятости в стране.
Обеспечение достойного уровня жизни граждан - важнейшая задача любого государства, одним из возможных направлений решения которой выступает создание условий для максимальной занятости лиц, желающих трудиться. В контексте изложенного Президентом Республики Беларусь с опорой на информацию о демографической ситуации в государстве было отмечено: «Каждый, кто хочет работать, должен иметь такую возможность. Поэтому органам власти нужно оказывать помощь всем, кто в этом нуждается. Активно налаживать переобучение граждан, содействовать им в организации своего дела» [1].
Занятость населения - одна из основных категорий трудового права в условиях рыночной экономики. Специальным законом, регулирующим отношения в области занятости и трудоустройства в Беларуси, является Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь». Данным нормативным правовым актом вводится легальная дефиниция понятия «занятость», под которой понимается деятельность граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, которым предоставлены статус беженца или убежище в Республике Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности), иной доход [2].
На сегодняшний день самой привычной и предпочтительной формой занятости для граждан является ее стандартная модель, основой которой служит трудовой договор (контракт).
102
Однако в сложившейся экономической ситуации такая форма не может трактоваться как абсолют, поскольку не в полной мере отвечает как индивидуальным потребностям потенциального работника, так и потребностям субъектов хозяйствования, что создает объективные условия для флексибилизации занятости. Кроме того, расширение применения гибких форм занятости населения, которые будут способствовать созданию благоприятных условий для динамичного и устойчивого развития белорусской экономики, прямо предписывается в законодательстве Республики Беларусь [3].
Изложенное актуализирует необходимость исследования гибких форм занятости (отдельных ее видов) и особенностей их применения в современном государстве, что и является целью данной публикации.
В настоящее время в национальном законодательстве отсутствует определение понятия «гибкие формы занятости». В «Рекомендациях по применению гибких форм занятости», разработанных В.В. Масловской, начальником юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в 2011 г., предлагается следующая дефиниция: «гибкие (нестандартные, нетипичные) формы занятости - трудовые отношения между нанимателем и работником, отличные от отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени» [4].
Е.В. Мотина отмечает, что внедрение в практику найма рабочей силы нетипичных форм занятости коренным образом трансформирует разработанные еще Л.С. Талем признаки трудового правоотношения, включающие в себя организационную, дисциплинарную и личностную составляющие [5]. Отход от традиционной модели занятости подразумевает отсутствие жесткой привязанности работников к рабочему месту, расширение у них возможностей свободного планирования трудового процесса, ослабление контролирующей роли нанимателя и ограничение оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Нанимателю гибкие формы занятости позволят быстрее и эффективнее адаптироваться к воздействию внешних факторов, в частности, снизить издержки производства и повысить конкурентоспособность организации. Целесообразность применения нестандартных форм занятости предопределена различными факторами.
Во-первых, выполняемая трудовая функция не требует наличия специально оборудованного рабочего места в пределах организации. В указанном случае наниматель может применять, к примеру, такую форму нетипичной занятости, как телеработа - вид занятости, при которой стороны трудового договора заключают соглашение на выполнение определенной трудовой функции, находясь при этом на расстоянии друг от друга, контактируя между собой и передавая результат труда и его оплату с помощью Интернета.
Концепцию дистанционного труда разработал американец Джек Ниллесс в 1972 г. Он первый высказал идею о том, что для продуктивной профессиональной деятельности работникам не обязательно находиться в офисе, для экономии ресурсов можно вести работу дистанционно, поддерживая контакт с сотрудником.
История развития телеработы в зарубежных странах прошла три этапа:
1. С 1972 по начало 1980-х гг. - разработка теоретических основ концепции удаленной занятости. Основная идея организации труда подобным образом состояла в разрешении проблем транспортной доступности места работы в больших городах и возможности привлечения специалистов, проживающих в удаленных сельских районах. Однако, несмотря на всю перспективность выдвинутой идеи, ни общество, ни крупные наниматели особого интереса к ней не проявили.
2. Начало 1980-х - середина 1990-х гг. - умеренное накопление практического опыта. В процессе реализации теоретических разработок оказалось, что если телеработа организована не на должном уровне, то вместо предполагаемой прибыли она приносит убытки.
3. С середины 1990-х гг. по настоящее время - бурное развитие телеработы и внедрение ее в качестве одной из составляющих в жизнь развитого информационного общества. На сегодняшний день созданы все необходимые условия для ее широкого использования.
Для организации телеработы необходимыми ресурсами являются компьютер и иные средства связи, современные программы-мессен-джеры помогают наладить должную коммуникацию между нанимателем и работником. Необходимо отметить, что термин «телеработа» для обывателя ассоциируется в большей степени с работой на телевидении, следова-
103
тельно, понятие «дистанционный труд» в данном случае более уместно.
В Республике Беларусь возможность организации дистанционной работы закрепляет гл. 25 ТК «Особенности регулирования труда работников-надомников» [6]. В 2014 г. были внесены изменения и дополнения в нормы данной главы, в частности в определение понятия «работник-надомник», в связи с чем оно стало более приближено к пониманию дистанционного труда. Однако, на наш взгляд, специфичность организации дистанционного труда вызывает необходимость детальной разработки законодательного закрепления правового статуса дистанционных работников для достижения обоюдного положительного эффекта.
Российский законодатель избрал более радикальный подход к правовому регулированию дистанционного труда: в ТК РФ внесена гл. 49.1, посвященная данной проблематике. В ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ закреплено определение понятия «дистанционная работа». Далее в нормах данной главы детализируются порядок приема на работу, особенности организации и охраны труда работников, режим рабочего времени и времени отдыха, особенности прекращения трудового договора [7].
Отметим, что в России более 40% организаций имеют в штате сотрудников, работающих удаленно. Отрасли, в которых чаще всего сотрудников выводят на дистанционную работу, -это 1Т, телекоммуникации, строительство и промышленность, ретейл [8].
В контексте изложенного, используя положительный опыт правового регулирования указанного вопроса в законодательстве Российской Федерации, считаем целесообразным внести в ТК Республики Беларусь гл. 25.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Еще одной инновационной формой занятости является фриланс. По многим своим характеристикам данная форма занятости схожа с телеработой (дистанционным трудом), однако, на наш взгляд, правовой статус удаленных работников и фрилансеров отличается. Так, в отличие от телеработника, фрилансер не состоит в штате организации и осуществляет трудовую деятельность на основе краткосрочного трудового договора для выполнения определенных работ.
Следует отметить, что как в белорусской, так и в российской правовой литературе однозначное определение понятия «фриланс» отсут-
ствует, при этом можно обозначить некоторые сущностные признаки фриланса как нестандартной формы занятости:
1. Фриланс - это разновидность самостоятельной занятости, все работы выполняются работниками индивидуально, без образования каких-либо организаций и без привлечения других работников. При этом на сегодняшний день фрилансер находится в правовом поле и социально защищен только, если выступает в качестве индивидуального предпринимателя.
2. Фриланс предполагает отсутствие длительной и жесткой привязанности к одному нанимателю, что порождает высокий уровень независимости и автономии труда фрилансеров, при этом фрилансеры лишены большинства социально-трудовых гарантий.
3. Фриланс - это умственный и творческий труд высококвалифицированных работников. Рынок фриланс-услуг достаточно широк: это компьютерное программирование, перевод, экспертная и консультационная работа, фото-и видеосъемка, дизайн во всех его проявлениях, архитектура и даже строительство.
Как отмечают Д.О. Стребков и А.В. Шевчук, все положительные стороны фриланса связаны со свободой организации собственного труда, при этом они же и влияют на проявление недостатков данной деятельности: нестабильность доходов, отсутствие социально-трудовых гарантий, высокая вероятность недобросовестности заказчика, невозможность карьерного роста, социальная изоляция [9, с. 52]. На наш взгляд, большинство проблемных аспектов данной формы занятости возможно решить путем ее надлежащего правового регулирования в рамках отдельной главы ТК Республики Беларусь.
Во-вторых, выполнение производственной функции не требует соблюдения установленной продолжительности рабочего дня (гибкий рабочий график). В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК Республики Беларусь режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
В целях защиты прав работников на законодательном уровне закреплена максимальная продолжительность рабочего времени в условиях гибкого режима, которая не должна превышать 10 часов в течение рабочего дня.
104
Эффективность организации труда в условиях режима гибкого рабочего времени обусловлена наличием ряда условий: во-первых, определенная самостоятельность рабочих мест, предусматривающая возможность автономного выполнения трудовой функции; во-вторых, система строгого контроля за качеством и объемом выполняемых работ, предоставляемых услуг, с одной стороны, а также за рациональным использованием рабочего времени, порядка его нормирования и учета, с другой стороны; в-третьих, высокий уровень организации труда, производства и трудовой дисциплины.
Отметим, что наниматель никакие дополнительные изменения в трудовые отношения вносить не имеет права, поскольку в соответствии с ч. 6 ст. 128 ТК Республики Беларусь работа в условиях режима гибкого рабочего времени не влияет на нормирование и оплату труда, порядок начисления и величину доплат, порядок предоставления гарантий, продолжительность отпуска, исчисление трудового стажа.
В-третьих, наличие потребности у нанимателя выполнения периодических или разовых работ. В зарубежных странах в данном случае применяется заемный труд.
Заемный труд как одна из форм нетипичной занятости представляет собой трудовое правоотношение агентств занятости с работниками, периодически направляемыми для выполнения трудовой функции на временной основе в организацию-пользователя под ее непосредственным руководством и подчинением внутреннему трудовому распорядку.
Указанное трехстороннее правоотношение предусматривает:
1. Наличие особых требований к правосубъектности агентства занятости. Так, например, в Российской Федерации подобные услуги, помимо юридических лиц, имеют право предоставлять «частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности» [10].
2. Комплекс обязанностей агентств занятости и организации-пользователя в целях обеспечения прав работников.
3. Ограничение использования заемного труда в предусмотренных законодательством случаях.
4. Разграничение ответственности агентств занятости и организации-пользователя за нарушение прав работников.
Отметим, что идея легализации «заемного труда» вызвала обоснованные сомнения у отдельных специалистов в области трудового
права. Пристального внимания заслуживают следующие проблемные вопросы: 1) минимизация существующих рисков снижения заработной платы в процессе применения заемного труда; 2) низкая социальная защищенность и отсутствие гарантий постоянной занятости; 3) невысокие возможности для образования и карьерного роста; 4) отсутствие четкого механизма защиты коллективных трудовых прав работников.
При этом использование заемного труда остается достаточно выгодной формой нетипичной занятости. Так, во-первых, использование заемного труда выгодно нанимателям, которые испытывают периодическую необходимость в дополнительных кадрах. В данном случае наниматель снимает с себя ряд проблем, таких как подбор работников, заключение трудовых договоров, произведение расчетов заработной платы и необходимых отчислений. Все это делает агентство занятости. Во-вторых, это выгодно работникам. Заемный труд - это еще одно решение проблемы трудоустройства для лиц, ищущих постоянную работу и готовых к ней приступить.
На наш взгляд, заемный труд является перспективным направлением в области содействия занятости в Республики Беларусь. При этом основной причиной недостаточного его развития является несовершенство законодательной базы данной сферы правоотношений.
По мнению И.А. Банцекина, «практика предоставления персонала имеет несомненные преимущества и хорошие перспективы. В случае введения ее законодательного регулирования, по оценкам специалистов, количество людей, занятых в этой сфере в России, может увеличиться до 3 миллионов человек. Уже сейчас большинство заемных работников полностью удовлетворены условиями и компенсациями своего труда и не считают себя ущемленными в правах» [11, с. 79-80].
Подводя итоги, следует отметить, что нестандартная занятость обладает потенциалом, позволяющим по своей экономической эффективности стать на одну ступень со стандартной формой занятости. Данный вид занятости имеет массу положительных аспектов как для нанимателей (снижение затрат на материальную базу, увеличение производительности труда и др.), так и для работников (саморегуляция рабочего времени и времени отдыха, оптимальный баланс между семейными и трудовыми обязанностями, снижение транспортных расходов и др.).
105
При этом основной задачей государства становится закрепление на законодательном уровне особенностей регулирования нетипичных форм занятости. Степень и глубина правовой дифференциации атипичной занятости зависят от характера и рода деятельности, от ее условий, но при этом должны быть обоснованными и исключить как дискриминацию в трудовых отношениях, так и снижение уровня социально-трудовых гарантий работников.
Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:
1. Наниматели, применяющие нестандартные формы занятости, обеспечивают высокую степень самостоятельности работника в процессе осуществления трудовой деятельности, рассчитывая при этом на оперативное и эффективное решение поставленных перед ним задач.
2. Атипичная занятость имеет как положительные, так и отрицательные стороны по сравнению с осуществлением трудовой функ-
ции в стандартных условиях. При этом большинство отрицательных свойств нетипичных форм занятости возможно нивелировать посредством адекватного нормативно-правового регулирования.
3. Активное применение гибких форм занятости позволяет сократить безработицу, стабилизировать рынок труда, минимизировать нелегальную занятость.
4. Нестандартная занятость в Республике Беларусь не имеет широкого распространения. Указанное обстоятельство вызвано рядом факторов, среди которых можно выделить следующие:
несовершенство законодательной базы в указанной сфере;
нежелание нанимателей пересматривать и изменять устоявшуюся систему работы с кадрами;
слабую информированность потенциальных работников о возможностях нестандартных форм занятости.
1. Официальный Интернет-портал Президента Республики Беларусь. URL: http:// president.gov.by/ru/news_ru/view/doklad-o-demograficheskoj-situatsii-i-sodejstvii-zanjatosti-naselenija-16781/ (дата обращения: 22.11.2017).
2. О занятости населения Республики Беларусь: закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-3 // Нар. газ. 2016. 22 июня.
3. О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь: директива Президента Республики Беларусь от 31 дек. 2010 г. № 4 // Электронный банк данных правовой информации Республики Беларусь. URL: http://pravo.by/webnpa/text.asp7RN=P01000004.
4. Масловская В. В. Рекомендации по применению гибких форм занятости // Консуль-тантПлюс Беларусь / ООО «ЮрСпектр». Минск, 2015.
5. МотинаЕ.В. Дистанционная работа иоснов-ные признаки трудового правоотношения. URL: http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/122806/1/ Дистанционная%20работа.pdf. (дата обращения: 17.12.2017).
6. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (с изм. и доп.) // Эталон-Беларусь / Нац. центр правовой ин-форм. Респ. Беларусь. Минск, 2018.
1. Official Internet portal of the President of the Republic of Belarus. URL: http://president.gov. by/ru/news_ru/view/doklad-o-demograficheskoj-situatsii-i-sodejstvii-zanjatosti-naselenija-16781/ (date of access: 22.11.2017).
2. About employment of the population of Republic of Belarus: law of the Republic of Belarus d.d. June 15, 2006 №125-3 // National newsp. 2016. June, 22.
3. About development of an entrepreneurial initiative and stimulation of business activity in the Republic of Belarus: directive of the President of the Republic of Belarus d.d. Dec. 31, 2010 № 4 // Electronic databank of legal information of the Republic of Belarus. URL: http://pravo.by/webnpa/ text.asp7RN=P01000004.
4. Maslovka V.V. Recommendations about application of flexible work arrangements // ConsultantPlus Belarus / OOO «Yurspektr». Minsk, 2015.
5. Motina E.V. Remote work and main signs of labor legal relationship. URL: http://elib.bsu.by/ bitstream/123456789/122806/1/distantination%20 job.pdf. (date of access: 17.12.2017).
6. Labor code of the Republic of Belarus d.d. July 26, 1999 № 296-L (with amedments and additional) // Standard Belarus / National center of legal inform. of the Republic of Belarus. Minsk, 2018.
106
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. от 23 июля 2013 г.) // Собр. законодательства РФ. 2002. № 1, ч. 1.
8. Каждый пятый россиянин будет работать удаленно к 2020 г. URL: http://www.hr-director. ru/news/63746-kajdyy-pyatyy-rossiyanin-budet-rabotat-udalenno-k-2020-godu (дата обращения: 15.12.2017).
9. Стребков Д. О., Шевчук А.В. Фрилансеры на российском рынке труда // Социологические исследования. 2010. № 2.
10. О занятости населения в Российской Федерации: закон РФ от 19 апр. 1991 г. № 1032-1. Доступ из справ. правовой системы «КонсультантПлюс».
11. Банцекин И.А. Проблема заемного труда в России // Экономикс. 2013. № 1.
7. Labor Code of the Russian Federation d.d. Dec. 30, 2001 № 197-FL (as amended on July 23, 2013) // Coll. of legislation of the Russian Federation. 2002. № 1, pt. 1.
8. Every fifth Russian will work far off by 2020 with URL: http://www.hr-director.ru/news/63746-kajdyy-pyatyy-rossiyanin-budet-rabotat-udalenno-k-2020-godu (date of access: 15.12.2017).
9. Strebkov D.O., Shevchuk A.V. Freelancers in the Russian labor market // Social researches. 2010. № 2.
10. About employment of the population in the Russian Federation: law of the Russian Federation d.d. Apr. 19, 1991 № 1032-1. Access from legal reference system «ConsultantPlus».
11. Bantsekin I.A. A problem of loan work in Russia // Ekonomiks. 2013. № 1.
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ
Новицкая Мария Валерьевна, старший преподаватель кафедры правовых дисциплин Могилевского института МВД Республики Беларусь; e-mail: mariya-nov@mail.ru;
Манцибора Евгений Олегович, курсант 3 курса факультета милиции Могилевского института МВД Республики Беларусь; e-mail: institutemvd@tut.by
INFORMATION ABOUT AUTHORS
M.V. Novitskaya, Senior Lecturer of the Chair of Legal Disciplines of the Mogilev Institute of the Ministry of the Interior of the Republic of Belarus; e-mail: mariya-nov@mail.ru;
E.O. Mantsybora, 3rd year Cadet of the Faculty of Militia of the Mogilev Institute of the Ministry of the Interior of the Republic of Belarus; e-mail: institutemvd@tut.by
107
