CC BY
6У. М. Станскова*
К вопросу о правах и обязанностях
сторон трудового отношения при использовании
информационно-телекоммуникационных сетей
В статье исследуются некоторые проблемы правового регулирования применения современных информационных технологий в трудовых правоотношениях. Рассмотрены новые обязанности работодателя, связанные с предоставлением определенной информации с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе «Интернет». Исследованы ситуации, когда работодатель должен разместить определенную информацию в информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования. Проводится анализ указанных обязанностей работодателя и ситуаций с учетом требований законодательства о персональных данных. Анализируется возможность предоставления персональных данных работников без их согласия третьим лицам. Изучены отдельные аспекты правового регулирования дистанционного труда в части применения информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, вопросы применения электронной цифровой подписи. В результате проведенного исследования сформулированы предложения по совершенствованию законодательства. Работники также активно используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования. В связи с этим на практике возникают ситуации, когда работник отправляет заявление о расторжении трудового договора и об отзыве заявления о расторжении трудового договора работодателю по электронной почте. В статье рассмотрены примеры такой судебной практики. Делается вывод о противоположности судебных решений по данной категории споров, что свидетельствует о возможном злоупотреблении работниками своим правом. Для работодателя расторжение трудового договора на основании заявления, полученного по электронной почте, как и отказ от принятия такого заявления, может повлечь признание его действий незаконными.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: информационно-телекоммуникационная сеть, персональные данные, дистанционный труд, трудовые отношения, электронная цифровая подпись, правовое регулирование.
* Станскова Ульяна Михайловна — старший преподаватель кафедры трудового и социального права Национального Исследовательского Южно-Уральского государственного университета, 454080, Российская Федерация, г Челябинск, пр. Ленина, 76 (uljana-st@ yandex.ru).
Stanskova Uliana Mikhailovna — Senior Lecturer, Department of Labour and Social law, National Research South Ural State University, 76, boulevard of Lenin, Chelyabinsk, 454080, Russian Federation ([email protected]).
STANSKOVA U. M. ON THE QUESTION OF THE RIGHTS AND OBLIGATIONS OF THE PARTIES OF THE LABOUR RELATIONSHIP WITH THE USE OF INFORMATION AND TELECOMMUNICATION NETWORKS
The article examines some of the problems of legal regulation of the use of modern information technologies in labor relations. Some new employer obligations related to the provision of certain information by using information and telecommunications networks, including «Internet». Investigated the situation where the employer must post certain information in the information and telecommunications networks. The analysis of these situations and responsibilities of the employer to meet the requirements of the legislation on personal data. The possibility of workers' personal data without their consent, to third parties. Some aspects of the legal regulation of labor in a remote part of the application of information and telecommunications networks, application of digital signatures. The study makes proposals to improve the legislation. Employees are also actively use information and telecommunications networks. Therefore, in practice, there are situations where an employee sends a statement termination of the employment contract and to revoke the declaration of termination of the employment contract, the employer by email. The article discusses examples of such jurisprudence. The conclusion of the opposition of judgments in this category of disputes, which indicates possible abuse workers their right. For the employer, termination of employment on the basis of a statement obtained by e-mail, as well as the refusal to accept such a statement may result in recognition of his actions illegal. KEYWORDS: information-telecommunication network, personal data, remote work, labor relations, digital signature, legal regulation.
Развитие информационных технологий, повсеместное использование информационно-телекоммуникационных сетей оказывают все большее воздействие на трудовые отношения и предполагают новые права и обязанности работника и работодателя.
Однако развивающееся информационное законодательство по вопросам использования информационно-телекоммуникационных сетей не всегда учитывает требования и специфику трудовых правоотношений, что порождает ряд проблем правового регулирования. Отдельные случаи и проблемы применения информационно-телекоммуникационных технологий в трудовых правоотношениях были рассмотрены С. Ю. Головиной.1 В данном исследовании остановимся на некоторых новых нормах, регламентирующих применение информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе «Интернет», в трудовых отношениях.
Законодатель существенно расширяет область использования информационных технологий, все чаще регламентируя применение сетей общего пользования в отношениях между работодателями, органами государственной власти и другими субъектами. От работодателя при этом требуется передать определенную информацию в электронном виде. Например, прием от работодателей деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда возможен в электронном виде на официальном сайте
1 Головина С. Ю. Использование информационно-коммуникационных технологий в трудовом праве // Российский ежегодник трудового права. № 7. 2011. С. 452-464.
Федеральной службы по труду и занятости в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».2 Результаты проведения специальной оценки условий труда подлежат передаче в федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки организацией, проводящей специальную оценку условий труда, в форме электронного документа, подписанного квалифицированной электронной подписью. Если данная организация не выполняет соответствующую обязанность, работодатель наделен правом направить необходимую информацию в государственную информационную систему учета, в том числе в электронной форме (ст. 18 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»;3 далее — Закон «О специальной оценке условий труда»).
В некоторых случаях от работодателя требуется разместить определенную информацию на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», тем самым сделав ее общедоступной. Например, ч. 6 ст. 15 Закона «О специальной оценке условий труда» предусматривает обязанность работодателя разместить на своем официальном сайте сводные данные о результатах проведения специальной оценки условий труда. Размещению подлежит только часть информации, касающаяся установления классов (подклассов) условий труда на рабочих местах, перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников. Срок размещения — не позднее чем в течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В размещаемый сводный отчет работодателя не должны попасть персональные данные работников, а также сведения, составляющие государственную, коммерческую, профессиональную или иную тайну.
Другой случай закреплен в ст. 29 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»4 (далее — Закон «Об образовании»): образовательная организация размещает на официальном сайте образовательной организации в сети «Интернет» в числе прочих локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, сведения о руководителе образовательной организации, его заместителях, руководителях филиалов образовательной организации, а также о персональном составе педагогических работников с указанием их уровня образования, квалификации и опыта работы.
Трудовой кодекс РФ содержит только обязанность работодателя принять локальные нормативные акты и ознакомить с ними работников. Обозначенное же в Законе «Об образовании» требование делает локальные акты общедоступными, но не исключает необходимость предварительного ознакомления работников под роспись с такими локальными актами. В связи с этим достаточно уместно предложение С. Ю. Головиной закрепить в ТК альтернативу
2 Приказ Минтруда России от 7 февраля 2014 г. № 80н «О форме и порядке подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, Порядке формирования и ведения реестра деклараций соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда» // Российская газета. 2014. 28 мая.
3 СЗ РФ. 2013. № 52 (ч. 1). Ст. 6991.
4 СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598.
традиционному способу ознакомления, разрешив работодателям при условии наличия технических возможностей исполнять свою информационную обязанность при помощи компьютерных технологий.5 На наш взгляд, такая альтернатива может быть предусмотрена только для тех ситуаций, когда работники при осуществлении трудовой функции используют технические средства и имеют доступ к информационно-телекоммуникационным сетям общего пользования.
Размещение персональных данных работников образовательной организации обусловлено публичной составляющей их профессиональной деятельности. Рассматриваемая ситуация соотносится с п. 11 ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 г № 152-ФЗ «О персональных данных»6 (далее — Закон «О персональных данных»): осуществляется обработка персональных данных, подлежащих опубликованию или обязательному раскрытию в соответствии с федеральным законом. Существует проблема неопределенности требований рассматриваемого Закона относительно случаев обработки персональных данных без согласия работника. С одной стороны, ч. 1 ст. 9 Закона «О персональных данных» предусматривает необходимость наличия согласия субъекта на обработку его персональных данных. В то же время оператор должен представить доказательство получения согласия или доказательство наличия оснований, указанных в п. 2-11 ч. 1 ст. 6 Закона «О персональных данных». С другой стороны, в п. 2-11 ч. 1 ст. 6 прямо не обозначено, что можно обрабатывать персональные данные без согласия субъекта. Такая неопределенность затрудняет правовое регулирование.
Подобная проблема возникает и при реализации требования ч. 2 ст. 18 Закона «О специальной оценке условий труда», предусматривающей передачу в государственную информационную систему учета сведений об экспертах организации, проводившей специальную оценку условий труда, участвовавших в ее проведении. Передаче подлежат следующие персональные данные экспертов: их фамилия, имя, отчество, должность, а также регистрационный номер записи в реестре экспертов организаций, проводящих специальную оценку условий труда. Эксперты могут состоять в трудовых отношениях с организацией, проводящей специальную оценку условий труда. Согласно ст. 88 ТК необходимо получить письменное согласие работника на передачу его персональных данных третьим лицам. Исключение сделано только для случаев, когда предоставление персональных данных необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью работника и других, предусмотренных ТК и федеральными законами ситуаций. В частности, согласно п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона «О персональных данных» возможна обработка персональных данных для достижения целей, предусмотренных законом, или для осуществления и выполнения возложенных законодательством РФ на оператора функций, полномочий и обязанностей. Следовательно, работодатель — организация, проводящая специальную оценку условий труда, может не получать согласие эксперта на передачу его персональных данных информационному центру. Однако для предотвращения разнообразных толкований норм ст. 6, 9 Закона «О персональных данных»
5 Головина С. Ю. Использование информационно-коммуникационных технологий... С. 459.
6 СЗ РФ. 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3451.
следует четко указать, что в случаях, обозначенных в п. 2-11 ч. 1 ст. 6, согласия субъекта на обработку его персональных данных не требуется.
Аналогичные проблемы возникают и с реализацией Постановления Правительства от 23 января 2006 г № 32 «Об утверждении Правил оказания услуг связи по передаче данных»7 (далее — Постановление № 32) и Постановления Правительства от 10 сентября 2007 г № 575 «Об утверждении Правил оказания телематических услуг связи»8 (далее — Постановление № 575). Названные акты были изменены Постановлением Правительства РФ от 31 июля 2014 г № 758 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ в связи с принятием Федерального закона "О внесении изменений в Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации» и отдельные законодательные акты РФ по вопросам упорядочения обмена информацией с использованием информационно-телекоммуникационных сетей"».9
Изменения, внесенные в Постановление № 32 и № 575, обусловили появление новых обязанностей работодателя как пользователя услуг связи.
В названных актах нормы трудового права прямо не содержатся, однако регламентируются правила оказания услуг связи оператором связи и абонентом. Прежде чем работодатель сможет пользоваться услугами связи, он должен будет заключить соответствующий договор с оператором связи, по которому работодатель будет выступать абонентом. При этом новые правила требуют от оператора связи включения в текст договора об оказании услуг связи дополнительной обязанности абонента по предоставлению оператору списка лиц, использующих его пользовательское (оконечное) оборудование, с установлением срока предоставления такого списка (далее — Список). В Списке должны быть указаны: фамилия, имя, отчество (при наличии), место жительства, реквизиты основного документа, удостоверяющего личность лица, использующего оконечное оборудование. Список должен обновляться не реже одного раза в квартал (п. 26(1) Постановления № 32, п. 22(1) Постановления № 575).
Очевидно, что пользователями оконечного оборудования могут быть работники данного работодателя-абонента, получающие возможность доступа к сети «Интернет», электронной и голосовой почте, передачи текстовых, аудио-сообщений и видеосообщений через сеть «Интернет». Возникает вопрос об оформлении передачи персональных данных работников, использующих в период трудовых отношений оконечное оборудование, третьему лицу — оператору связи. В рамках ТК не предусмотрено соответствующего исключения для случая передачи персональных данных работника оператору связи. Пункт 5 ч. 1 ст. 6 Закона «О персональных данных» предусматривает, что обработка персональных данных необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных. Очевидно, что по договору между оператором связи и абонентом-работодателем его работники не являются субъектами и выгодоприобретателями. Поэтому данная ситуация не подходит в качестве исключения. Возможно использование упомянутого ранее п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона
7 СЗ РФ. 2006. № 5. Ст. 553.
8 СЗ РФ. 2007. № 38. Ст. 4552.
9 СЗ РФ. 2014. № 32. Ст. 4525.
«О персональных данных». Данная норма предполагает, что оператор выполняет некие обязанности, полномочия и функции, возложенные на него законодательством. Однако обязанность по предоставлению Списка возложена на работодателя-абонента не федеральным законом (законодательством в узком смысле), а подзаконным нормативным правовым актом — Постановлением Правительства РФ.
Обратимся к другим федеральным законам. Согласно п. 5 ст. 10 Федерального закона от 27 июля 2006 г № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»10 случаи и условия обязательного распространения информации или предоставления информации, в том числе предоставление обязательных экземпляров документов, устанавливаются федеральными законами. Однако в федеральных законах мы не находим конкретных норм, устанавливающих соответствующие обязанности оператора связи. В п. 2 ст. 44 Федерального закона от 7 июля 2003 г № 126-ФЗ «О связи»11 предусмотрено, что Правила оказания услуг связи утверждаются Правительством РФ. Правилами регламентируются: взаимоотношения пользователей услугами связи и операторов связи при заключении и исполнении договора об оказании услуг связи; порядок идентификации пользователей услугами связи по передаче данных и предоставлению доступа к информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и используемого ими оконечного оборудования; права и обязанности операторов связи и пользователей услугами связи и т. д. Однако существуют обоснованные сомнения в том, что данные нормы можно рассматривать как случаи, подпадающие под действие п. 2 ч. 1 ст. 6 Закона «О персональных данных». Поэтому до внесения соответствующих дополнений в законодательство необходимо все-таки получить согласие работника, использующего пользовательское (оконечное) оборудование, на передачу его персональных данных оператору связи по договору оказания услуг связи. Однако что делать работодателю, если работник откажется предоставить письменное согласие? Ситуация остается неразрешенной.
Закрепляя такого рода обязанности, законодатель должен был предусмотреть проблему с предоставлением персональных данных работников, а также обеспечением их конфиденциальности. Как отмечает П. У. Кузнецов, «здесь весьма важным обстоятельством является создание прочных правовых гарантий неприкосновенности информации персонального характера и ограничение доступа к ней третьих лиц... В числе правовых следовало бы создать разнообразную систему повышенной ответственности за нарушение работы с персональными данными, в том числе более значительное включение экономических санкций в состав различных видов наказания».12 В качестве возможной правовой гарантии для работников выступает наличие в ст. 88 ТК обязанности работодателя предупредить лиц, получающих персональные данные работника (в рассматриваемой ситуации — оператора связи), о том, что эти данные могут
10 СЗ РФ. 2006. № 31 (ч. 1). Ст. 3448.
11 СЗ РФ. 2003. № 28. Ст. 2895.
12 Кузнецов П. У. Информатизация как базовый фактор развития инновационной экономики: теоретико-правовые проблемы // Интеллектуальные ресурсы и правовое регулирование инновационной экономики. Кадры и технологии. Тезисы докладов V междунар. науч.-практ. конф. Т. 1. Екатеринбург, 2010. С. 209.
быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать подтверждения соблюдения данного правила. Однако подобное требование не позволяет констатировать существование эффективной защиты персональных данных работников.
Последствия нарушения требований о предоставлении Списка прямо не называются. Пункт 3 ст. 44 Федерального закона «О связи» предусматривает, что в случае нарушения пользователем услуг связи требований, установленных данным Законом, правилами оказания услуг связи или договором об оказании услуг связи, оператор связи имеет право приостановить оказание услуг связи до устранения нарушения. Аналогичные нормы содержатся и в Постановлениях № 32 и № 575.
Использование информационно-телекоммуникационных сетей для выполнения трудовой функции предполагает дистанционный труд, теперь регламентированный в гл. 49.1 ТК.
Прежде всего обращает на себя внимание употребление союза «и» в определении условий отнесения работы к дистанционной: при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (ч. 1 ст. 312.1 ТК). Из данного определения становится очевидным, что работа может рассматриваться как дистанционная, если она выполняется с использованием таких сетей и взаимодействие между сторонами также осуществляется с их помощью. Полагаем, в качестве дистанционного труда можно рассматривать работу, выполняемую с использованием или без использования сетей общего пользования, но взаимодействие между сторонами осуществляется с их помощью. Для исключения недоразумений на практике необходимо дополнить указанную норму союзом «или».
Для регулирования отношений при дистанционной работе допускается обмен электронными документами. При этом законодатель требует использовать исключительно квалифицированные электронные подписи. В соответствии с Федеральным законом от 6 апреля 2011 г № 63-ФЗ «Об электронной подписи»13 (далее — Закон «Об электронной подписи») электронная подпись — информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и используется для определения лица, подписывающего информацию. Квалифицированная электронная подпись в отличие от неквалифицированной имеет следующие дополнительные признаки: 1) ключ ее проверки указан в квалифицированном сертификате; 2) для ее создания и проверки используются средства, соответствующие требованиям, установленным Законом «Об электронной подписи».
Законодатель не оговаривает, что именно работодатель должен обеспечить применение данного вида подписи. Закон «Об электронной подписи» не содержит ограничений относительно лиц, получающих электронную подпись. Поэтому не исключена ситуация, при которой работодатель может обязать работника самого получать таковую. Однако описанная ситуация будет противоречить
13 СЗ РФ. 2011. № 15. Ст. 2036. 358 ЕЖЕГОДНИКИ ПРАВА (www.LAW-MEDIA.org)
основам трудового регулирования правоотношений, предполагающим, что обеспечение условий для осуществления трудовой функции лежит на работодателе. Следовательно, ТК должен содержать соответствующее уточнение относительно лица, оформляющего получение квалифицированных электронных подписей.
Применение усиленных электронных подписей участниками электронного взаимодействия налагает на них дополнительные обязанности:
1) обеспечивать конфиденциальность ключей электронных подписей, в частности не допускать использование принадлежащих им ключей без их согласия;
2) уведомлять удостоверяющий центр, выдавший сертификат ключа проверки электронной подписи, и иных участников электронного взаимодействия о нарушении конфиденциальности ключа электронной подписи в течение не более чем одного рабочего дня со дня получения информации о таком нарушении;
3) не использовать ключ электронной подписи при наличии оснований полагать, что конфиденциальность данного ключа нарушена;
4) использовать для создания и проверки квалифицированных электронных подписей, создания ключей квалифицированных электронных подписей и ключей их проверки средства, получившие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с Законом «Об электронной подписи».
Кадровые службы работодателей, как потенциальные владельцы ключа электронной цифровой подписи, полученного от удостоверяющего центра в установленном порядке, должны быть готовы к организации хранения ключей на специальном персональном ключевом носителе, а сам ключ должен изготавливаться в единственном экземпляре в форме материального документа с защитными элементами, предохраняющими его от копирования, всегда содержаться в тайне и быть доступным только владельцу.14
Обозначенные ранее обязанности, связанные с использованием электронной подписи, в том числе по обеспечению конфиденциальности, следует дополнительно закрепить в тексте трудового договора о дистанционной работе в качестве его информационных условий.
Применение информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет», при осуществлении трудовых обязанностей работниками делает актуальным вопрос об оплате расходов, связанных с их использованием. Речь идет о тех случаях, когда работники выполняют свои трудовые обязанности не на рабочем месте, организуя применение информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования за свой собственный счет и не являясь дистанционными или надомными работниками. Например, профессорско-преподавательский состав Южно-Уральского государственного университета обязан вносить информацию о научной и издательской деятельности, разработанные ими учебно-методические комплексы в информационно-аналитическую систему «Универис». Данные обязанности работники осуществляют с использованием личного имущества и оплачивают трафик самостоятельно. Очевидно, что, налагая такие дополнительные обязанности на работников, работодатель должен был предусмотреть компенсацию дополнительных затрат работников.
14 Зайцева О. Б. К вопросу о документировании трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. № 8. 2012. С. 314-315.
Достаточно распространенной становится практика размещения работодателем в информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования изображений своих работников, составляющих биометрические персональные данные. Так как Закон «О персональных данных» не содержит соответствующих исключений, работодатель должен получить письменное согласие работников на размещение их изображений. При отсутствии согласия действия работодателя нарушают требования законодательства.
В современных условиях не только работодатель, но и работник активно использует информационно-телекоммуникационные сети общего пользования. Формируется практика подачи и отзыва заявлений об увольнении с помощью электронной почты. Суды признают увольнение незаконным в случае получения заявления о расторжении трудового договора по электронной почте, поскольку доказательства волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию отсутствуют, а данное письмо не может расцениваться как полноценный письменный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, поскольку не подтверждает волю работника собственноручной личной подписью. Работники настаивают на том, что заявлений в адрес работодателя не направляли.15 В другом деле работодатель требовал признать неправомерными действия работника, направившего заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и увольнения по собственному желанию в виде отсканированного документа по электронной почте. Однако истица по поводу своих заявлений звонила начальнику, начальнику участка и специалисту отдела кадров. На основании этого был сделан вывод о том, что работодателю было достоверно известно о волеизъявлении истицы относительно отпуска без сохранения заработной платы и увольнении.16 В следующем случае работодатель также не принял заявление работника об увольнении по собственному желанию, направленное по электронной почте. Истцом был представлен составленный нотариусом протокол осмотра доказательств, свидетельствующий о направлении заявления истца об увольнении в адрес работодателя. Суд сделал вывод о том, что направление в адрес работодателя в электронной форме письма, содержащего волеизъявление работника, является одной из форм письменного заявления. При этом составление указанного заявления об увольнении работником в электронной форме не противоречит требованиям ст. 80 ТК.17
Существует практика отзыва работником заявления об увольнении по электронной почте. В данной ситуации суд указал, что переписка по электронной почте является одним из способов переписки, в том числе между сотрудниками общества, и это подтверждено показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей; факт направления истцом письменного заявления об отзыве заявления об увольнении и нахождения такого заявления в почте руководителя
15 Апелляционные определения Московского городского суда от 14 июля 2014 г. по делу № 33-28069; Вологодского областного суда от 30 июля 2014 г. № 33-3635/2014 // Не публиковались, доступны в СПС «КонсультантПлюс».
16 Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 22 августа 2014 г. по делу № 33-3333/2014 // Не публиковалось, доступно в СПС «КонсультантПлюс».
17 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 7 октября 2014 г. № 33-16698/2014 // Не публиковалось, доступно в СПС «КонсультантПлюс».
организации подтвержден соответствующими доказательствами и свидетельствует о выраженном и реализованном работником волеизъявлении об отзыве заявления об увольнении.18
Рассмотренные примеры из судебной практики позволяют прийти к следующему выводу: если работник оспаривает увольнение по собственному желанию, оформленное на основании заявления, полученного по электронной почте, то суды признают увольнение незаконным ввиду недоказанности наличия волеизъявления работника. Если же работодатель не принимает во внимание заявление работника, представленное в такой форме, а работник настаивает на расторжении трудового договора, то суды признают неправомерными именно действия работодателя. Сложившаяся ситуация свидетельствует о возможных злоупотреблениях со стороны работников, направляющих заявления об увольнении и об их отзыве посредством использования электронной переписки. Для работодателя расторжение трудового договора на основании заявлений, поданных в такой форме, всегда сопряжено с вероятностью признания увольнения незаконным.
Для подтверждения получения работниками заданий от работодателя существуют предложения закрепить возможность использования электронной переписки с указанием точных адресов электронной почты работника и работодателя в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя.19 Однако позволит ли данная мера предотвратить возможные конфликты, связанные с расторжением трудового договора посредством направления заявлений по электронной почте? Очевидно, что если получение соответствующих заявлений будет подтверждено дополнительными доказательствами их направления именно работником, то расторжение трудового договора будет признано правомерным.
Таким образом, современное законодательство все чаще требует от работодателя размещать или передавать информацию, связанную с трудовыми отношениями, в информационно-телекоммуникационных сетях общего пользования или с их использованием. Для эффективной реализации данных требований необходимы: 1) внесение уточнений в Закон «О персональных данных» в части прямого указания на случаи, когда возможна обработка персональных данных без письменного согласия их субъекта (работника); 2) внесение дополнений в гл. 49.1 ТК относительно регулирования труда дистанционных работников и применения квалифицированной электронной цифровой подписи; 3) использование современных информационных технологий в трудовых правоотношениях, предполагающее создание работодателем условий для осуществления работником своих обязанностей с их применением. При использовании информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе электронной почты, во взаимоотношениях работника и работодателя их использование должно быть четко регламентировано в локальных нормативных актах и трудовом договоре.
18 Апелляционное определение Московского городского суда от 12 марта 2013 г по делу № 11-7738 // Не публиковалось, доступно в СПС «КонсультантПлюс».
19 Бычков А. Работник утверждает, что не получал заданий. Как доказать обратное с помощью электронной переписки // Трудовые споры. 2014. № 11 (http://e.tspor. ru/article. aspx?aid=361212 (2015, 29 янв.)).
