К вопросу о повышении квалификации работников предприятия Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

www.paradigma.science

УДК 331

Сладкова Т. С.

К вопросу о повышении квалификации работников предприятия

Аннотация. В статье рассматривается специфика организации процесса повышения квалификации работников предприятия: нормативно-правовая база, многообразие форм проведения учебных занятий, а также вариативность активных | методов) современного: повышения! квалификации.

Ключевые слова: I повышение! квалификации методы! обучения,! формы! организаци повышения квалификации.

В современных условиях рынка труда существует объективная необходимость в непрерывном совершенствовании подготовки работников, освоении ими новыми трудовыми приемами. Одним из видов дополнительного профессионального образования является повышение квалификации.

Для определения сущности понятия «повышение квалификации» рассмотрим данное понятие с разных точек зрения.

Под] повышением! квалификации! рабочих понимается I «обучение,I призванное последовательно совершенствовать! их! профессиональные! и| экономические! знания,! умения! и! навыки,! повышать! мастерство! по! имеющимся профессиям»[5]. Оно предполагает! постоянное! обновление! их теоретических и практических знаний в соответствии с ежедневно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Об этом говорится в п. 7 Типового положения об образовательном! учреждении! дополнительного! профессионального I образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением! Правительства РФ от! 26.06.1995 № 610.

А.С. Афонин и А.Я. Кибанов рассматривают понятие «повышение квалификации» как подготовка кадров, включающую совершенствование профессиональных компетенций в связи с! повышением! в должности или изменениями квалификационных требований к профессии [2, с.35].

С точки! зрения Е.А.! Власовой, «повышение! квалификации — это| обучение работника с целью углубления и совершенствования имеющихся! у| него! профессиональных! знаний,I необходимых для! его! работы» [3, с.17].

По определению И.И. Кельперис, «повышение квалификации — это взаимообусловленный процесс, оказывающий влияние как та эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании» [4, с.113].

Електронно научно списание ^^ «Парадигма»

2019, №2 ИШШШ www.paradigma.science

Анализ! научной литературы по| рассмотрению I данного! понятия I позволяет выявить! определенную закономерность:I процесс! повышения квалификации характеризует системность и динамичность; базисной целью является повышение уровня теоретических знаний, практических навыков и умений работника, — что является для него некоторым открытием в получении новых возможностей для своего профессионального! роста.! Кроме! этого,! повышение! квалификации! одновременно служит важнейшим инструментом организации по достижению стратегических целей.

Рассмотрим некоторые нюансы при организации процесса повышения квалификации работников предприятия. В первую очередь обратимся к нормативно-правовым документам, регулирующим данный процесс.

Согласно! ч. 4! ст. I 1961 Трудового! кодекса I «работодатель! обязан! направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности» [8,с.220]. Необходимость профессиональной! подготовки! и! переподготовки! кадров! для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТО РФ).

Срок освоения дополнительной профессиональной программы должен! обеспечивать возможность! достижения планируемых результатов и получения новой компетенции, которая заявлена в программе. Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов.

Повышение! квалификации работников может! проводиться: I сI отрывом от работы (внешнее обучение); без отрыва от работы (внутреннее! обучение); с! частичным! отрывом! от| работы! (служебные! командировки, стажировки и др.); по индивидуальным формам обучения.

В зависимости от уровня организации процесса подготовки кадров, целевой аудитории, объема новых знаний и сроков обучения, степени связи с практической и профессиональной деятельностью повышение квалификации может! быть! организовано по-разному [6].

ПАРАДИГМА

www.paradigma.science

Рисунок 1. Наиболее распространенные формы повышения квалификации работников I

Представленное многообразие видов и форм повышения квалификации I работников (рис.1)| позволяет! организации выявить I наиболее подходящий в определенный момент времени и при сложившихся! условиях! вариант. Следует учитывать, что I положительный! эффект во многом зависит и от выбранных методов, используемых в процессе повышения! квалификации работников.

Активными методами внутреннего обучения являются:

- включение обучаемого в процесс деятельности другого человека — баддинг (от buddying - "партнерство");

- наблюдение за| процессом! работы! — I шэдуинг (от shadowing -I "бытие тенью" );

- стажировки, ротации-секондмент (от secondmend -"командирование");

- целенаправленная передача опыта —I наставничество (mentoring);

- раскрытие потенциала личности обучаемого — коучинг (coaching);

- сопровождение! процесса обучения,1 обсуждение! опыта переноса! полученных знаний в реальную практику — тьюторство (tutoring) [7].

Следует отметить, что метод баддинг существенно отличается от наставничества и коучинга, поскольку участники в таком случае равноправны как по статусу, так и по функциональным обязанностям. Задача метода в обратной связи, предоставляющей информацию о действиях, решениях того работника, к которому прикреплен партнер [7].

Проведение повышения квалификации внутри самой организации, так называемое внутреннее обучение, имеет ряд преимуществ. Во-первых, оно более рентабельно, во-вторых, очевидна непосредственная связь| с каждодневной] работой.

К| числу| основных! методов обучения вне предприятия относятся:

www.paradigma.science

- экспресс-семинары, проектные семинары;

- тренинги;

- кейс-стади;

- дистанционное! обучение;

- деловые и ролевые игры;

- обучение действиям (action learning);

- обучение в рабочих группах;

- ролевое! моделирование;

- разбор! практических ситуаций [7].

Рассмотрим подробнее некоторые из| представленных методов.

Кейс-стади как метод активного обучения реализуется на основе проблемно-ситуационного анализа актуальных профессиональных проблем,! включает многократную! тренировку умений и навыков,! разработку предложений I поI существенному I изменению! текущего! положения [9, С. 128].

Метод активного обучения действиям — это решение конкретной проблемной ситуации при помощи необходимых для этого знаний и умений, то есть переход от теоретического знания к практическому действию | [7].

Осуществление процесса повышения квалификации вне предприятия (внешнее обучение), как видим, имеет многообразные варианты. В отличие от внутреннего обучения, проводится опытными специалистами, экспертами, зачастую с использованием инновационных! технологий и| современного| оборудования.

Таким образом, повышение квалификации — важнейший инструмент организации, который позволяет формировать организационную, производственную,! экономическую, социальную среду и повышать её кадровый потенциал. Только правильная организация и отлаженность самого процесса позволит достичь предельно продуктивного результата.

Библиографический список

1. Афанасьева Л.А Анализ: кадрового! потенциала I организации Л.А| Афанасьева! //| Ключевыеi вопросы в| современной! науке 2014:1 материалы\ 10-ой международной научной практической конференции София: БЯЛГРАД-БГ. 2014. С. 52-55.

2. Щ Бабурин, А.С! Технолога управленческого! мониторинга / А.С| Бабурин Ю.В. Грызенкова // Кадровик. 2013. № 8. С. 34-39.

3. Власова,И Е.А.И МодельИ управленияИ затратамиИ на1| повышениеИ квалификации« преподавателей^ университет« /■ Е.А.И ВласоваИ //Ну Прикладная^ информатика. И 2008.1 № I 5.1 С. I 17.

4. Кельперис, И. Повышена квалификации в процесса управления персонала / И. Кельперис // Управление персоналом 2007. № 7. С. 113.

Електронно научно списание ^^ «Парадигма»

2019, №2 ИШШШ www.paradigma.science

5. Переподготовка! и повышение! квалификации персонала [Электронный ресурс] — Режим доступа http://dps.smrtlc.ru.

6. Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам от 15.11.2013 г. № 1244 [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://base.garant.ru.

7. Современные методы обучения персонала и оценка их эффективности [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://refleader.ru/jgeotrbewpol.html.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации: офиц. текст. М.: Проспект, 2016. 256 с.

9. Затонский В.А., Затонская О.В., Бытко С.Ю., Рождествина А.А., Перетятько Н.М., Щербакова Л.Г., Каменская Е.В., Коляда В.И., Федорова Т.Д., Фурсов А.Л., Лапупина Н.Н., Досюкова Т.В., Уварова И.А., Соловых С.Н., Серегин В.И., Милашова И.Б. Активные и интерактивные формы и методы обучения // Учебно-методическое пособие. Москва, 2013.

Сладкова Татьяна Сергеевна

магистрант экономического факультета СГУ имени Н.Г. Чернышевского. г. Саратов, Российская Федерация