CC BY
150GAVRILOVA, Marina Vyacheslavovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: m-gavrilova@list.ru.
DANILOVA, Natalya Vyacheslavovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: dnv0406@yandex.ru.
УДК 331.108.45
ФОРМЫ И СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В КОНТЕКСТЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ
И.В. Григорьева
В статье рассматриваются вопросы повышения квалификации как ключевого фактора успеха организации. Автор исследует значимость повышения квалификации персонала в свете новых нормативных требований к профессиональным знаниям и умениям в связи с развитием прогрессивных технологий в современной экономике. Предложено создание внутреннего локального документа в организациях для системы повышения квалификации работников, дана характеристика современных методов и способов обучения. Отмечены преимущества внешнего обучения, когда сотрудник получает более глубокие, структурированные знания и возможность перенять сторонний опыт, а также особенности внутрифирменного обучения, когда организация-работодатель несет меньше расходов, сохраняется возможность оперативно корректировать процессы обучения и развивается корпоративная культура. Вывод, к которому приходит автор, заключается в том, что любые формы обучения сотрудников, безусловно, актуальны на любом этапе развития организации, и квалифицированные специалисты с их актуализированными знаниями по основной специальности представляют собой серьезный шаг к успешному ведению бизнеса в конкурентной среде, а комплексный подход к организации повышения квалификации позволяет избежать основных проблем, связанных с качественным выбором курсов, направлением на обучение незаинтересованных сотрудников, что ведет к потере времени и средств.
Ключевые слова: повышение квалификации; формы и методы обучения; Трудовой кодекс Российской Федерации; работник; работодатель; мотивация персонала; текучесть кадров; профессиональные навыки и умения.
I.V. Grigoryeva. FORMS AND METHODS OF IMPROVING QUALIFICATIONS IN THE CONTEXT OF REALIZATION OF PROFESSIONAL STANDARDS
The article discusses the issues of professional development as a key factor in the success of an organization. The author explores the issue of the importance of staff development in the light of new regulatory requirements for professional knowledge and skills, with the development of advanced technologies in the modern economy. It is proposed to create an internal local document in organizations for the system of staff development, given the characteristics of modern methods and methods of training. The advantages of external training are noted when an employee receives deeper, structured knowledge and the ability to learn from outside experience, as well as intra-firm training features, when an employing organization incurs less expenses, it is still possible to quickly adjust learning processes and develop a corporate culture. The conclusion reached by the author is that any form of employee training is certainly relevant at any stage of development of the organization and qualified specialists with their actualized knowledge of the main specialty represent a serious step towards successful business in a competitive environment, and an integrated approach to the organization of advanced training allows you to avoid main problems associated with the qualitative choice of courses, the direction to train uninterested employees, leading to the loss of time and means.
Keywords: training; forms and methods of training; Labor Code of the Russian Federation; worker; employer; staff motivation; staff turnover; professional skills and abilities.
30
Вестник Российского УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ. 2019. № 1(35)
Сегодня актуальной проблемой российского бизнеса является привлечение и удержание квалифицированного персонала. Решить этот важный вопрос помогают мотивационные программы, среди которых стоит рассматривать и повышение квалификации персонала. Посредством повышения квалификации персонала организация получает возможность повысить общую эффективность использования трудовых ресурсов, внедрить инновационные методы организации труда и обслуживания клиентов и, соответственно, улучшить результаты экономической деятельности, сохранить позиции на рынке. С внедрением прогрессивных информационных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов [3].
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) определяет не только трудовые отношения между работником и работодателем, но и достаточно глубоко регламентирует вопросы повышения квалификации работников и предусматривает наличие различных нормативов, обеспечивающих правовое регулирование данного вопроса.
Статьей 187 ТК РФ устанавливаются общие гарантии, которые работодатель должен предоставить работникам на время прохождения ими профессионального обучения или курсов повышения квалификации, либо прохождения независимой оценки квалификации. В 2018 г. оценку квалификации прошли почти 18,7 тыс. граждан, из них успешно сдали экзамены и получили свидетельства о квалификации свыше 17 тыс. человек [1].
Положения ст. 195.1 ТК РФ регламентируют само определение квалификации работника как уровня наличествующих у него знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, является профессиональный стандарт. В отличие от квалификационных справочников профессиональные стандарты отличаются более современной структурой и организацией, а также учитывают не только требования к работе каждого сотрудника, но и его навыки, опыт и умения.
В настоящее время ведется активная разработка таких стандартов, и на середину сентября 2018 г приказами Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации утвержден 1191 профессиональный стандарт. Глава Минтруда Максим Топилин в интервью журналу «Бизнес России» по этому поводу отметил: «Перед Правительством России сто-
ит задача обеспечить увеличение к 2020 году числа высококвалифицированных работников, чтобы оно составляло не менее трети от числа квалифицированных работников.
Численно сть высококвалифицированных работников в среднем за 2017 год составила 21,1 млн человек, что на 2,09 млн человек больше, чем в 2012 г. При этом их доля в численности квалифицированных работников составила 32,5 %.
Наибольшее число высококвалифицированных работников в 2017 г. приходилось на сферу образования (3,7 млн человек, или 17,3 %), обрабатывающего производства (2,6 млн человек, или 12,4 %), государственного управления и обеспечения военной безопасности, социального страхования (2,5 млн человек, или 11,7 %), деятельности в области здравоохранения и социальных услуг (1,9 млн человек, или 8,8 %), оптовой и розничной торговли, ремонта автотранспортных средств и мотоциклов (почти 2 млн человек, или 9,3 %), а также на сферу профессиональной, научной и технической деятельности (1,6 млн человек, или 7,6 %)» [6].
В связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач организация повышения квалификации сотрудников неизбежна. Действующие нормативы предписывают два варианта направления сотрудника на повышение квалификации: по инициативе работника и по инициативе работодателя.
В первом случае работник самостоятельно определяет способы повышения квалификации и заключает с работодателем соответствующий договор, где стороны, достигнув соглашения, уточняют условия обозначенной процедуры.
Во втором случае работодатель без согласия сотрудника может направить его на повышение квалификации, если сотруднику она необходима для продолжения ведения трудовой деятельности в рамках своей должности. Если же таковая необходимость отсутствует, то сотрудник может быть направлен на повышение квалификации только при его согласии. Руководители или коллеги в некоторых случаях также могут направлять работодателю служебные записки с рекомендациями о необходимости повышения квалификации тех или иных работников.
Само же прохождение повышения квалификации и обучения может проводиться различными способами. Чтобы упростить возможное проведение процедуры повышения квалификации сотрудников, работодатель вправе издавать отдельные локальные нормативные акты, к примеру «Положение о повышении квали-
фикации», где основными пунктами следует определить: цели повышения квалификации; нормативную базу, на основании которой будут разработаны основные нормы и правила обучения и проверки знаний; группу сотрудников для повышения квалификации; виды и формы обучения и аттестации; место проведения повышения квалификации; средства, затрачиваемые работодателем на данную процедуру; перечень конкретных должностей и направлений, в которых будет осуществляться повышение квалификации; периоды повышения квалификации; задачи обучения; правила разработки и утверждения учебных программ; общий порядок проведения обучения; права и ответственность работника за прохождение обучения; механизмы контроля и установления результатов; иные дополнительные требования и особенности проведения процедуры.
В целом процедура повышения квалификации персонала может быть необходима как работодателям, так и сотрудникам и преследовать различные цели. Организация, обучая сотрудников, в первую очередь преследует следующие цели:
1. Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками для адаптации к новейшим тенденциям в профессиональном и техническом развитии, для возможности их карьерного роста.
2. Для мотивации персонала. Обучение за счет работодателя мотивирует у сотрудников создание имиджа работодателя как организации, работая в которой можно постоянно повышать свой профессиональный уровень. В таких организациях можно наблюдать более благоприятный социально-психологический климат и есть все предпосылки для успешной командной работы.
3. Для снижения уровня текучести персонала. Повышение квалификации считается одним из эффективных способов борьбы с этим явлением наравне с другими: улучшение условий труда, увеличение заработной платы, внимательное и уважительное отношение руководства к работникам.
4. В целях внедрения новых технологий. С внедрением прогрессивных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов. Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции.
5. Для воспитания собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых организаций. Они предпочитают
обучать своих сотрудников, чем принимать на работу людей со стороны [4; 9].
В интересах работника повышение квалификации может также производиться с целью продвижения по службе, в связи с интеграцией инноваций (обновление оборудования организации, изменение организационной структуры, внедрение иных новшеств), повышением востребованности специалиста на рынке труда.
При этом под повышением квалификации работника может подразумеваться как изменение его квалификации, так и просто приобретение новых навыков и умений или же актуализация старых. Безусловно, одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально, поэтому работодателю нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма. К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. Еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы. Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации и в целом бизнесу максимум пользы, или сотрудников, занимающих более ответственные и важные должности.
В данном случае проблемы могут возникнуть у молодых организаций, где не всегда сразу можно определить потенциальные возможности сотрудников, на сколько они соответствуют должности, каков уровень их профессионализма, кого из них обучать в первую очередь. Для положительного решения этого вопроса следует разработать оценочную анкету профессиональных и личностных качеств специалистов и основного персонала, провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.
Таким образом, повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных методов и форм. К методам повышения квалификации персонала можно отнести следующие варианты:
1. На базе действующих образовательных учреждений - если повышение квалификации подразумевает приобретение нового уровня образования [8].
2. В специализированных учебных центрах. Отдельные организации могут предоставлять услуги по практическому обучению работников и повышению их квалификации без изменения уровня образования.
3. На базе предприятия. При наличии необходимой материальной технической или пре-
подавательской базы предприятие может полностью провести повышение квалификации работников на своей территории собственными силами или с привлечением специалистов.
4. Путем дистанционного обучения. Сейчас данный метод повышения квалификации является одним из наиболее популярных, так как позволяет проводить обучение сотрудников без их фактического отрыва от рабочих мест. Иногда к дистанционному обучению прибегают в случае, если нужно быстро и без лишней суеты получить «корочку» в соответствии с требованиями закона. Тогда обучение превращается в формальность.
В случае если повышение квалификации сотрудника предусматривает отрыв его от рабочего места, то работодатель обязан обеспечить сохранение за таковым сотрудником как его должности и рабочего места, так и средней заработной платы на весь период профессионального обучения. Однако данное требование актуально только в случае, если работник будет направлен на повышение квалификации работодателем, а не по собственной инициативе [2; 4].
В зависимости от того, кем проводится процедура повышения квалификации, выделяют внутрифирменное и внешнее обучение. У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и т.д. При внутрифирменном обучении на рабочем месте возможно использование определенных методов:
1. В форме инструктажа - применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте.
2. Создание проектной группы, которая формируется для совместной работы над новым проектом, и в ходе самой деятельности совершенствуются навыки управления, коллективного решения задач.
3. Коучинг, проводимый под руководством опытного тренера с целью налаживания связей между участниками процесса производства и как результат - повышения эффективности производства.
4. Путем ротации сотрудников внутри компании из одного отдела в другой или путем смены вида деятельности или должности.
5. Использование наставничества, когда накопленный профессиональный опыт сотрудника целенаправленно передается новому работнику.
6. Внедрение системы тьютерства, когда опытный наставник передает свои умения и навыки новому работнику, а обучаемый после
процесса обучения должен продемонстрировать полученные знания, умения и навыки для получения доступа к самостоятельной работе.
7. Сторителлинг, предполагающий обучение молодых сотрудников правилам работы с использованием информации из истории развития организации.
8. Шэдуинг, когда в ходе обучения ведется наблюдение за процессом работы новичка. Использование данного метода позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке сотрудника и составить программу обучения, направленную на их устранение [5].
К методам внешнего повышения квалификации следует отнести: конференции, встречи, симпозиумы, лекции, тренинг, интерактивные курсы, самостоятельное обучение, метод кейсов, деловую игру, баскет-метод [7; 8].
Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), квалификации преподавателей, целей процесса. При этом необходимо учитывать, что если метод будет выбран ошибочно, то эффективность обучения может свестись к нулю. Поэтому, прежде чем перейти к учету расходов на обучение сотрудников, необходимо определить, какие виды обучения и соответствующие им программы существуют.
В целом процесс повышения квалификации можно разделить на несколько важных этапов: расчет потребности в повышении квалификации, выбор метода обучения, разработка бюджета расходов, подбор преподавателя, подготовка программы обучения и анализ результатов повышения квалификации.
На первом этапе необходимо определить, какова потребность в обучении персонала на уровне организации, структурных подразделений и отдельно взятых работников организации. Что касается вопроса выбора метода обучения, то в связи с тем, что в основном современное оборудование завозится в страну из более развитых стран, то многие российские компании активно внедряют методику стажировки своих сотрудников на заводе-изготовителе или используют метод наставничества.
При составлении бюджета особое внимание обращают на такие статьи расходов, как расходы по оплате обучения и проживания, проезда до места учебы и другие, которые в дальнейшем списываются в виде общих затрат, связанных с обучением работника, актом об оказании услуг. Для этого необходимо подготовить приказ о направлении работников на обучение; договор с учебным заведением; акт об оказанной образовательной услуге. Подтвержденная
перечисленными документами стоимость обучения списывается на прочие расходы.
При выборе преподавателя или тренера предлагается ознакомиться с опытом его работы, изучить документы, которые подтверждают его квалификацию и уровень образования; получить отзывы от тех, кто уже прошел обучение. При этом, если процесс обучения планируется производить внутри организации, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой организации. Если планируется прибегнуть к услугам учебных заведений (центров) по обучению, то ими будут предложены готовые программы, где слушателям останется только выбрать подходящую.
В зависимости от выбранного метода повышения квалификации принимают решение по его реализации несколькими способами:
- повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
- обучение персонала в учебном заведении (центре);
- обучение в организации с привлечением преподавателя (тренера) со стороны.
После прохождения обучения на курсах специально созданной квалификационной комиссией проводится проверка знаний сотрудников, прошедших обучение. Если сотрудники отвечают на вопросы уверенно, демонстрируя знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.
Таким образом, эффективные курсы повышения квалификации позволяют получить работодателю компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, способны повышать уровень конкурентоспособности своей компании, от которых зависит стабильность и успех ведения бизнеса. В завершение необходимо отметить, что система повышения квалификации персонала как фактор успешного развития организации представляет собой совокупность форм, способов и средств организации, планомерного, поочередного, заблаговременно спроектированного изучения и продвижения сотрудников от элементарного к сложному, высокопрофессиональному труду.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018). URL: http://www.consultant.ru.
2. Вираг А.С., Боченкова А.С., Телкова К.И., Александров А.А. Повышение конкурентоспособности предприятия путем повышения квалификации персонала // Наука и современность: сб. материалов V Междунар. науч.-практ. конф. М., 2016. С. 74-75.
3. Григорьева И.В. Социально-экономические аспекты преодоления кадрового кризиса села // Аграрный научный журнал. 2017. № 2. С. 75-79.
4. Маринченко М.В. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в повышении экономической эффективности организации // Известия Регионального финансово-экономического института. 2017. № 3 (15). С. 5.
5. Негребецкая О.В. Повышение квалификации сотрудников // Зарплата. 2010. № 10. URL: http://hrmaximum.ru.
6. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. URL: https://rosmintrud.ru/labour/nok/24.
7. Сендеров В.Л., ЛастовскийМ.А., Коваль И.А. Гибкий подход к повышению квалификации персонала // Современные проблемы управления конкурентоспособностью и инновационным развитием России: материалы VI Междунар. науч.-практ. конф., посвящ. памяти заслуж. деятеля науки Российской Федерации В.И. Кравцовой. М., 2018. С. 76-79. URL: https://elibrary.ru.
8. Тадтаева В.В., Шапка И.С. Взаимодействие предприятий с вузами в подготовке и повышении квалификации персонала // Экономика и предпринимательство. 2016. № 4-1 (69). С. 581-583.
9. Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. № 4 (68). URL: https://cyberleninka.ru.
References
1. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federatsii ot 30.12.2001 № 197-FZ (red. ot 27.12.2018). URL: http://www.consultant.ru.
2. Virag A.S., Bochenkova A.S., Telkova K.I., AlexandrovA.A. Povyshenie konkurentosposobnosti predpriyatiya putem povy'sheniya kvalifikatsii personala [Improving the competitiveness of the enterprise through staff development] // Nauka i sovremennost': sb. materialov V Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. M., 2016. S. 74-75.
3. Grigor'eva I.V. Social'no-e'konomicheskie aspekty' preodoleniya kadrovogo krizisa sela [Socioeconomic aspects of overcoming the personnel crisis in villages] // Agrarny'j nauchny'j zhurnal. 2017. № 2. S. 75-79.
4. Marinchenko M.V. Rol' podgotovki, pere-podgotovki i povy'sheniya kvalifikatsii personala v povy'shenii e'konomicheskoj e'ffektivnosti orga-
nizatsii [The role of training, retraining and staff development in improving the economic efficiency of the organization] // Izvestiya Regional'nogo finansovo-e'konomicheskogo instituta. 2017. № 3 (15). S. 5.
5. Negrebeczkaya O.V. Povyshenie kvalifikacii sotrudnikov [Staff development] // Zapplata. 2010. № 10. URL: http://hrmaximum.ru.
6. Ofitsial'ny'j sajt Ministerstva truda i sotsial'noj zashchity' RF. URL: https://rosmintrud. ru/labour/nok/24.
7. Senderov V.L., Lastovskij M.A., KovaV I.A. Gibkij podkhod k povy'sheniyu kvalifikatsii per-sonala [A flexible approach to staff development] // Sovremenny'e problemy' upravleniya konkuren-tosposobnost'yu i innovatsionny'm razvitiem Ros-
sii: materialy' VI Mezhdunar. nauch.-prakt. konf., posvyashch. pamyati zasluzh. deyatelya nauki Rossijskoj Federatsii V.I. Kravtsovoj. M., 2018. S. 76-79. URL: https://elibrary.ru.
8. Tadtaeva V.V., Shapka I.S. Vzaimodejstvie predpriyatij s vuzami v podgotovke i povy'shenii kvalifikatsii personala [The interaction of enterprises with universities in the training and staff development] // E'konomika i predprinimatel'stvo. 2016. № 4-1 (69). S. 581-583.
9. Sharapova N.V., Unzhakova E.A. Profes-sional'noe obuchenie personala kak faktor konkuren-tosposobnosti organizatsii [Professional training of staff as a factor in the competitiveness of an organization] // Problemy' e'konomiki i menedzhmenta. 2017. № 4 (68). URL: https://cyberleninka.ru.
ГРИГОРЬЕВА Ираида Валериановна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: irina.ira4@mail.ru.
GRIGORYEVA, Iraida Valerianovna - Candidate of Sciences (Economics), Associate Professor of the Department of Management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: irina. ira4@mail. ru.
УДК 330
ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЙ «НАЛОГОВАЯ СИСТЕМА» И «СИСТЕМА НАЛОГОВ» В КОНТЕКСТЕ РАЗВИТИЯ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
С.Ю. Гурова, Я.Г. Шипеев
В статье отмечается, что налоги являются не только источником бюджетных поступлений, но и важнейшим инструментом управления экономикой. Налоги реализуют свои функции в налоговой системе, принятой в конкретном государстве. Налоговые системы разных стран различаются по своей структуре и комбинации тех или иных налогов, но преследуют одну цель - создание стабильной доходной налоговой системы. Именно такую налоговую систему на протяжении последних лет небезуспешно пытается выстроить Россия. Как и в большинстве зарубежных стран, в Российской Федерации установлена трехуровневая налоговая система: налоги делятся на федеральные, региональные и местные. Тем не менее как в российском, так и в зарубежном налоговом законодательстве отсутствует четкое определение понятий «налоговая система» и «система налогов», описывается лишь структура налоговой системы, налоговые платежи и их элементы. В связи с этим авторами проанализированы различные взгляды ученых-налоговедов на понятия «налоговая система» и «система налогов», предпринята попытка сформулировать собственные определения данных категорий налогообложения.
Ключевые слова: налоги; налогообложение; налоговая система; система налогов; налоговые теории.
S.Yu. Gurova, Ya.G. Shipeev. EVOLUTION OF CONCEPTS OF «TAX SYSTEM» AND «SYSTEM OF TAXES» IN THE CONTEXT OF DEVELOPMENT TAXATION IN THE RUSSIAN FEDERATION
Taxes are not only a source of budget revenues, but also an important tool for economic management. Taxes implement their functions in the tax system adopted in the state. Tax systems of different countries differ in their structure and combinations of certain taxes, but have one goal - to create a stable income
