CC BY
13УДК 331.101.3
А.И. Хабибуллина К ВОПРОСУ О НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИИ ПЕРСОНАЛА
В статье предпринята попытка обобщения и систематизации информации по проблеме нематериальной мотивации персонала в условиях кризиса. Автором представлены современные подходы к классификации методов нематериальной мотивации с позиции российских исследователей. Статья выполнена по материалам курсовой работы бакалавра.
Ключевые слова: мотивация персонала, нематериальная мотивация, методы стимулирования.
Система мотивации является одним из основных элементов системы управления компанией, которая осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главных целей компании. Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников [7, с. 461].
На практике зачастую руководители организаций считают, что главным мотиватором сотрудников являются материальные стимулы, однако это ошибочное мнение, так как потребности работников носят индивидуальный характер и не сводятся только к материальным. Пользуясь, исключительно, материальной мотивацией, руководитель не всегда добивается поставленных организационных целей, и при этом экономически такой подход является достаточно затратным для бюджета организации, особенно в условиях кризиса.
По данным профессиональных сообществ, самым значимым фактором мотивационных систем по итогам 2015 года, считается благоприятный психологический климат на работе [5].
Несмотря на обширный список научной литературы, освещающий тему мотивации персонала, публикации, затрагивающие проблему нематериальной мотивации в условиях экономического кризиса, носят фрагментарный характер.
Данные обстоятельства определили выбор цели данной работы - исследовать специфику нематериальной мотивации персонала в условиях кризиса.
По мнению современных аналитиков во многих компаниях сегодня наблюдается достаточно нестабильная обстановка: экономический кризис заметно повлиял на уменьшение бюджета и уровень планируемой прибыли [3, с. 22]. Как считает российский исследователь Г. Тихонова, жесткие экономические ограничения не позволяют в современных условиях делать ставку на материальный аспект привлечения и удержания ценных сотрудников и поэтому стоит активно использовать инструменты нематериальной мотивации [9, с. 48].
С позиции справочных изданий, нематериальная мотивация - это все, что сотрудник компании (штатный или нештатный) получает от работодателя не «живыми» деньгами, что призвано повышать его лояльность и/или повышать результативность его деятельности [6].
Отличительной чертой программ нематериального стимулирования является возможность получения значительного мотивационного эффекта при небольших затратах, что способствует повышению производительности персонала, заинтересованности его в результатах труда, снижению текучести кадров. В то же время неумелое использование инструментов нематериальной мотивации приводит к уменьшению эффективности работы сотрудников - падению производительности труда, объемов продаж, снижению лояльности, ухудшению психологического климата в коллективе и т. д.
Таким образом, HR-менеджер должен разработать такую программу нематериального стимулирования, которая будет соответствовать индивидуальным потребностям работников в течение всего профессионального цикла.
Российский ученый А.В. Дейнека классифицирует нематериальные методы стимулирования следующим образом: социальные, моральные и социально-психологические [2, с. 173].
Социальные методы стимулирования обусловлены наличием потребности работника в самоутверждении, стремлении иметь положение в обществе и коллективе, а также обладать властью в определенном объеме. К данной группе методов можно отнести: возможность принимать участие в управлении
© Хабибуллина А.И., 2016.
Научный руководитель: Патрахина Татьяна Николаевна - кандидат философских наук, доцент кафедры коммерции и менеджмента, Нижневартовский государственный университет, Россия.
ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2016. № 5(56). Т. IV.
организацией, трудом, коллективом; перспективы роста по карьерной лестнице; возможность заниматься престижными видами труда.
Использование социальных методов предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда важных задач организации, им делегируются права и ответственность.
Моральные методы стимулирования к трудовой деятельности обусловлены наличием потребностей работника в уважении и признании со стороны коллег, в оценке важности его роли в процессах организации, в нравственно одобряемой позиции коллектива.
При этом признание имеет формат личного и публичного. Личное признание предполагает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации, либо лично представлены топ-менеджеру. Таким работникам гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. По случаю праздников, юбилейных дат эти работники персонально поздравляются администрацией.
Публично признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников. Каналами распространения информации могут быть: корпоративная газета/журнал, доска почета, корпоративный сайт, профессиональные издания, СМИ. Также к публичному признанию можно отнести награждение особо отличившихся работников специальными наградными знаками, грамотами, благодарностями. В большинстве случаев публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками, бонусными программами и др.
Социально-психологические методы стимулирования обусловлены особой ролью, которую играют коммуникации в жизни человека. Именно общение является базовой потребностью и условием оптимальной жизнедеятельности человека. Таким образом, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий благоприятное общение, позволяет самореализоваться человеку. Доброжелательное отношение к сотруднику способствует формированию чувства удовлетворенности в труде.
Реализация трех групп методов нематериального стимулирования в российских компаниях представлена в научных трудах Н. Самоукиной. Автор предложил варианты мероприятий, которые могут быть направлены на поддержание корпоративных и семейных ценностей. Рассмотрим их содержание.
Мероприятия, направленные на поддержание корпоративных ценностей:
- конкурсы сотрудников внутри компании и между компаниями (направлены на сплочение коллектива компании, выявление организаторских способностей и целенаправленности к наиболее высоким результатам);
- конкурс наставников внутри компании; корпоративные, спортивные мероприятия (повышают жизненный тонус, возникает огромное количество позитивных эмоций, адреналина и энергии);
- билеты в театр (развивают творчество, фантазию, что необходимо для людей, работающих в творческом направлении);
- поздравления в знаменательные даты (у сотрудника создается впечатление о значимости для коллектива, организации, повышается настроение);
- место на автостоянке за счет компании;
- спецодежда с корпоративной символикой для сотрудников;
- общий стол на корпоративных мероприятиях (для сплочения коллектива);
- конкурс для молодых специалистов «Выживи в компании».
Мероприятия, направленные на поддержание семейных ценностей:
- помощь в организации торжеств (частичная оплата, подарочные сертификаты);
- подарок для новорожденного; корпоративный детский сад;
- корпоративная новогодняя елка (новогодние представления для детей силами сотрудников);
- конкурс детских рисунков; туристические поездки и экскурсии для детей;
- семейные истории в корпоративных СМИ;
- конкурс детской самодеятельности на день рождения компании [8, с. 58].
В свою очередь российский исследователь А. Бережнова предлагает использовать скидки для сотрудников на собственную продукцию, либо услуги. Если компания предоставляет персоналу льготы и не действует себе в убыток, эта форма мотивации нередко оказывается эффективной. При этом для сотрудника скидка на продукцию работодателя значима с двух точек зрения: она повышает общий доход (путем сокращения трат) и приносит удовлетворение от вовлеченности, приверженности бренду и продукции организации [1, с. 80].
Таким образом, можно сделать вывод, что для каждого конкретного сотрудника вопрос мотивации нужно рассматривать индивидуально, в зависимости от его квалификации, амбиций, личных потребностей, возраста, гендерных особенностей и т.д. Помимо традиционной материальной мотивации большую роль в формирования отношения к труду играет и нематериальная мотивация. Стоит обратить внимание, что нематериальная мотивация - это система ежедневной работы с персоналом, и применять методы не-
материальной мотивации нужно постоянно в комплексе с материальными поощрениями [4]. Используя методы в комплексе, можно добиться высокой эффективности нематериальных методов мотивации персонала в организации.
Библиографический список:
1.Бережнова А. Правильная нематериальная мотивация // Справочник по управлению персоналом. - 2015. -№ 8. - С. 78-81.
2.Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. - 292 с.
3.Кузин Г., Куликов А. Оптимизация деятельности компании: как мотивировать исполнителей // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 4. - С. 48-50.
4. Нематериальная мотивация: постоянная или переменная? HR-portal [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/nematerialnaya-motivaciya-postoyannaya-ili-peremennaya (дата обращения: 28.03.2016).
5. О мотивации, людях и организациях // Статистика о мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://motivateme.ru/ (дата обращения: 04.03.16).
6.Обучение и развитие персонала. Словарь терминов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/dictionary/ematerial_nayamotivatsiya/ (дата обращения: 18.03.2016).
7.Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - Казань, 2015. - № 7(87). - С. 461-464.
8.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2010. - 272 c.
9. Тихонова Г. Молодые сотрудники: способы нематериального мотивирования // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 5. - С. 22-28.
ХАБИБУЛЛИНА АНГЕЛИНА ИГОРЕВНА - студент, Нижневартовский государственный университет, Россия.
