CC BY
147
9 (66) - 2010
СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА
к вопросу о молодежной кадровой политике в системе социальной защиты населения города москвы
Ж. О. шишова,
главный специалист отдела
руководителя департамента социальной защиты населения города Москвы E-mail: z12031940@yandex. ru
В статье рассмотрены основные направления молодежной кадровой политики в системе социальной защиты населения города Москвы. В ходе изучения этих вопросов автором были выявлены некоторые недостатки и пробелы в ее реализации. Даны предложения и рекомендации по наиболее актуальным подходам в обеспечении кадровой политики молодого поколения.
Ключевые слова: молодежь, рынок труда, кадры, трудовые ресурсы, система социальной защиты населения.
В процессе трансформации российского общества, начавшейся в 1990-х гг., интерес к рынку труда молодежи постоянно растет. Долю молодого поколения россиян определяют как пятую или шестую часть всего населения России (в интервале от 14 до 28—30 лет) [7]. Рынок труда — составная часть как социальной рыночной экономики, так и социально-трудовой сферы, компонентами которого являются: стоимость рабочей силы, цена рабочей силы, спрос на рабочую силу, предложение рабочей силы и конкуренция [3].
Безусловно, все процессы, происходящие в социально-трудовой сфере страны, сказываются и на жизнедеятельности города-мегаполиса Москвы. Хотя здесь имеются некоторые особенности, связанные со статусом столицы.
Московский рынок труда — один из самых динамично развивающихся рынков. Его функционирование осуществляется в условиях продолжающейся реструктуризации экономики, перераспределения трудовых ресурсов и сокращения численности населения. Если взять проблему занятости молодежи, то для Москвы она очень актуальна. Более 50 000 выпускников вузов, примерно
столько же школьников — эти цифры равны населению среднего города. И именно сейчас молодежь, проучившись по 4—5 лет, получив образование, не должна ощутить себя невостребованной, выброшенной на улицу.
Исследования, проведенные автором, касаются непосредственного изучения молодежной кадровой политики в системе социальной защиты населения города. Объектом исследовательской работы выступают социально-трудовые отношения занятости молодежи, детальное изучение наиболее актуальных подходов в обеспечении молодежной кадровой политики.
Нет сомнения, что система молодежной кадровой политики не должна строиться в свете решения только текущих задач. Исключительно важно стратегическое видение, осознание новых перспективных тенденций развития системы социальной защиты города Москвы, прогнозирование будущих потребностей в кадрах соответствующей специализации и квалификации. Причем стратегические цели и приоритеты важно перевести на язык практических действий, выразить в кадровых программах и планах. Это позволит ограничить стихийность кадрового обеспечения, усилить его упреждающий характер, сделав ставку на молодежь.
С принятием Стратегии государственной молодежной политики в Российской Федерации в декабре 2006 г. (далее — Стратегия), целью которой является создание условий для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи, а также использование потенциала молодежи в интересах инновационного развития страны, работа с молодежью приобрела системный характер.
- 75
Так, в целях реализации Стратегии разработана и утверждена Концепция развития кадрового потенциала молодежной политики в Российской Федерации, образован Государственный комитет по молодежной политике Правительства РФ, разрабатывается проект Закона РФ «Об основах государственной молодежной политики в Российской Федерации».
В Москве на основании Закона города Москвы «О молодежи» от 28.01.2004 осуществляется реализация целевой программы «Молодежь Москвы», в основе которой лежат долгосрочные цели по воспитанию у молодых москвичей потребности в энергичном образе жизни, укреплении здоровья, развитии гражданской позиции, трудовой и социальной активности [6].
Красной нитью сквозь молодежную политику Москвы проходит созидательная деятельность молодых людей. Девизом прошедшего Года молодежи в Москве были слова «Действуй вместе с Москвой!». Предложенные Вторым открытым Форумом московской молодежи «Двенадцать главных дел Года молодежи в Москве» — это системообразующие задачи, решая которые, молодежь Москвы принимает непосредственное участие во всех сферах жизни, вносит реальный вклад в развитие города [5].
Столь пристальное и приоритетное отношение к молодежи — это не дань моде, а веление времени. Все мы являемся свидетелями тому, что особую роль в жизни города, обеспечении участия молодежи в экспертизе и подготовке принимаемых управленческих решений играют Студенческое правительство дублеров и Молодежная палата при Московской городской Думе, общественная молодежная палата города Москвы. Молодые люди несут в себе огромный потенциал различных способностей и имеют большой запас времени, чтобы их реализовать, являясь реальным носителем социальных перемен.
Молодежь привносит идеи, взгляды, формы деятельности, не всегда и не во всем совпадающие с позициями старших поколений, но во многом определяющие содержание будущей жизни всего общества. От того внимания, которое оказывается молодежи, во многом зависит социальное и нравственное благополучие общества. Сегодняшняя забота о молодежи означает кредитование будущего страны.
Ситуация, связанная с началом трудовой деятельности, у нынешней молодежи очень неоднозначная. С одной стороны, увеличились возможности профессионального выбора, успешного поиска никем не навязанного места работы на предприятиях разных форм собственности, карьер-
76 -
ного продвижения и т. д. С другой стороны, современным молодым людям приходится решать много таких проблем, которых не знали их сверстники 15—20 лет назад. Налицо проявление своеобразной социально-профессиональной мобильности молодых специалистов, связанной с нежеланием или невозможностью работать по полученной в вузе специальности.
Что же происходит с нашей молодежью в начале XXI века? На какие жизненные ценности и установки она ориентирована? Сошлемся на результаты, полученные экспертами НИИ комплексных социальных исследований. По их данным, главные жизненные ценности молодые люди расставили в следующем порядке: семья, друзья, здоровье, интересная работа, деньги, справедливость, религия [2].
Ценностные ориентации молодежи в последние два десятилетия претерпели значительные изменения; особенно это касается значимости труда. Если в 1970-е гг. ценность интересной работы была у молодежи на первом месте, то теперь она отодвинулась на четвертую позицию. Это обусловлено, в частности, тем, что в ходе реформ была упразднена идеология особой общественной значимости труда, трудового воспитания. В средствах массовой информации почти исчез образ честного труженика, передовика производства, простого трудящегося человека. Произошла замена «героев труда» «идолами потребления». Молодежь это четко фиксирует, чаще всего объясняя свое поведение низким уровнем предлагаемых заработков или трудностями поиска работы по приобретенной профессии.
Какова система социальной защиты населения города Москвы? В нее входит более 300 социальных учреждений, в которых заняты около 41 тыс. работников. Систему возглавляет Департамент социальной защиты населения.
Молодежная кадровая политика Департамента социальной защиты населения (далее — Департамент) основывается на молодежной политике Москвы, которая сегодня представляет собой систему государственных услуг, ориентированных на поддержку самостоятельного становления личности каждого молодого человека.
В настоящее время в системе социальной защиты работают 7 295 молодых сотрудников [1]. Характеристика количественного и качественного состава работников системы социальной защиты населения города Москвы наглядно представлена в табл. 1.
Как видно, молодежь до 35 лет составляет 18,34 % от общего числа работников, пенсионеры — 20,36 %. Средний возраст работающих —
Таблица 1
Распределение работников системы социальной защиты населения города Москвы по возрасту*
Фактическая Отношение лиц Фактическая Отношение лиц,
Органы исполнительной власти численность до 35 лет численность достигших пенсионного
и учреждения молодежи к фактической лиц пенсионного возраста, к фактической
до 35 лет численности,% возраста численности, %
Департамент 93 28,61 43 13,23
Управления округов и районов 1 057 21,64 587 12,02
Стационарные учреждения 2 035 18,47 3 118 28,30
Центры социального обслуживания 4 110 17,01 4 332 19,59
населения
Итого... 7 295 18,34 8 080 20,36
* Молодежь до 35 лет и лица, достигшие пенсионного возраста.
от 35 до 55 лет, что составляет 61,30 % от общего числа работающих в системе.
За последние 5 лет процент молодежи в системе увеличился с 13 до 18,34 %. Число вновь принятых на работу молодых специалистов ежегодно увеличивается. За период с 2007—2009 гг. в органы и учреждения социальной защиты населения принято на работу 4 713 чел. Так, в 2007 г. было принято 1 471 чел., в 2008 г. — 2 000 чел., а за 5 месяцев этого года трудоустроено 1 242 молодых специалиста.
Вместе с тем, ситуация укомплектованности учреждений свидетельствует о том, что есть еще значительные недоработки в этом направлении. Думая о будущем, особенно сейчас в кризисное время, необходимо создать условия для привлечения молодых кадров и активно включиться в организацию системной работы по трудоустройству выпускников московских вузов, помочь тем молодым людям, которые в связи с экономическим кризисом остались без работы.
Однако следует помнить, что омоложение системы — не самоцель. Молодежь, образно, можно сравнить с компьютером, работа которого зависит от программного обеспечения, которое в него заложено. Набрать молодежь — это даже не половина дела, а верхушка айсберга, вся работа при этом
только начинается. Как встретят молодежь в коллективе, как помогут в становлении, такая и будет у нас смена, так и будет выглядеть наша система в будущем.
Рассмотрим показатели стажа работы молодых специалистов в исследуемой области: до 3 лет — 4 077 чел.; до 10 лет — 2 570 чел.; свыше 10 лет — 606 чел. Распределение молодых специалистов с различным стажем работы в органах исполнительной власти или учреждениях представлено в табл. 2.
Как видно, данные таблицы показывают, что наибольшее количество молодых сотрудников с небольшим стажем работы, менее 3 лет. Это говорит о том, что необходимо совершенствовать систему поощрений и закрепления молодых специалистов, создавать условия для развития творческого и научного потенциала, профессионального роста молодого специалиста, содействовать творческому развитию и реализации потенциала молодежи в учреждениях социальной защиты.
Важным показателем работоспособности системы является текучесть кадров. За последние 5 лет она снизилась на 12 %. На конец 2008 г. наибольшая текучесть кадров наблюдается в стационарных учреждениях и в центрах социального обслуживания 12,68 и 12,96 %, соответственно (табл. 3).
Таблица 2
Стаж работы молодых специалистов в системе социальной защиты населения
Наименование органа исполнительной власти или учреждения Стаж работы
До 3 лет До 10 лет Свыше 10 лет
Фактическая численность, % Молодежь, % Фактическая численность, % Молодежь, % Фактическая численность, % Молодежь, %
Департамент 11,8 39,78 22,46 29,03 62,6 31,18
Управления социальной за- 18,95 35,38 51,25 38,78 29,70 25,82
щиты по округам и районам
Стационарные учреждения 21,74 56,56 51,01 36,16 27,25 6,48
Центры социального 22,05 61,19 49,12 33,99 28,83 4,18
обслуживания
Другие учреждения 21,19 51,16 50,01 35,18 28,80 7,12
В среднем по системе. 19,83 55,88 50,03 35,22 30,14 8,30
Таблица 3
Показатели текучести кадров за 2008 г.
Органы исполнительной власти и учреждения Текучесть кадров, %
Департамент 11,55
УСЗН АО и районов 10,88
Стационарные учреждения 12,68
ЦСО 12,96
Другие учреждения 12,01
В среднем по системе... 12,93
Источник: подготовлено автором по данным отчета отдела кадров Департамента социальной защиты населения города Москвы за 2009 г.
По сравнению с 2004 г. текучесть кадров по системе социальной защиты населения уменьшилась на 12 % и составляет 12,93 %.
Опыт работы с молодежью свидетельствует, что важным средством удержания молодых специалистов в учреждении является система построения карьеры. В то же время следует отметить, что не только количественные показатели определяют кадровую политику в работе с молодежью, не менее важную роль играют качественные параметры.
В общем числе молодых работников преобладают специалисты с высшим и средним специальным образованием, в частности:
• с высшим образованием — 2 891 чел.;
• со средним специальным — 2 337 чел.;
• с общим образованием — 1 951 чел.;
• 2 751 молодой специалист работает в соответствии с профильным образованием. Наибольший процент работников, имеющих
высшее образование, работает в аппарате Департамента — 92,61 %, среди молодежи этот процент выше — 96,77 %. От степени подготовленности молодых специалистов, развития их способностей и таланта зависит будущее органов и учреждений. На высоком уровне развита система подготовки и переподготовки кадров.
В настоящее время 1 428 молодых специалистов получают высшее образование в Российском государственном социальном университете, Московском государственном университете управления правительства Москвы, Педагогическом московском городском институте, Московском психолого-педагогическом университете и других высших учебных заведениях города Москвы.
Молодежная кадровая политика имеет следующие основные направления:
• создание условий для привлечения молодежи в учреждения социальной защиты, а также на государственную гражданскую службу;
• профессиональная и социальная адаптация молодых специалистов;
• повышение квалификации молодых работников;
• продвижение молодых специалистов по службе на вышестоящие должности в порядке должностного роста.
Молодежная кадровая политика включает в себя, в частности:
• работу в рамках Советов молодых специалистов и методических советов;
• индивидуальную работу с вновь принятыми молодыми сотрудниками;
• подготовку и переподготовку молодых специалистов;
• работу с резервом на выдвижение для замещения должностей руководителей.
В целях формирования системы разносторонней подготовки молодых кадров, преемственности поколений, участия молодежи в выработке современных подходов в развитии и совершенствовании системы социальной поддержки и обслуживания населения города, постоянного изучения и распространения передового опыта в системе работает 131 Совет молодых специалистов.
Анализ работы Советов молодых специалистов показывает, что за последние два с половиной года сформировался устойчивый состав, развилась сеть окружных структур, определилась стратегия развития молодежного движения на основе философии «малых дел» (оказание шефской помощи пожилым людям и инвалидам, организация обучения населения компьютерной грамотности, основам правовой и экономической культуры, взаимодействие с общественным сектором и др.). Основным направлением этой работы является развитие волонтерского и добровольческого движения среди молодежи.
В части, касающейся следующего направления молодежной кадровой политики, отметим, что молодежь, принятая в органы и учреждения системы социальной защиты, включается в программу адаптации персонала. Важную роль в адаптации молодого специалиста играет программа наставничества. Она организована для наиболее перспективных молодых специалистов (до 30 лет) и нацелена, в первую очередь, на передачу профессионального опыта. В роли наставников (кураторов) выступают руководители подразделений, наиболее опытные специалисты.
Наряду с проведением индивидуальной работы серьезного отношения заслуживает выполнение программ повышения квалификации молодых специалистов. С этой целью проводятся регулярные
методические совещания по основным направлениям деятельности, в которых молодые специалисты проводят презентации своих проектов, подготовку конференций, организуемых окружными управлениями. С молодыми специалистами работают кадровые сотрудники — юристы, психологи, организуются специализированные мини-тренинги и семинары, способствующие повышению профессиональных знаний с привлечением специалистов ведущих вузов.
Развитие программ подготовки и переподготовки кадров в сфере молодежной политики в условиях системы социальной защиты важно как инструмент создания кадрового резерва и его эффективного использования. Поэтому необходимы периодическое мониторинги состояния и кадровой потребности органов и учреждений системы социальной защиты населения города, результаты которых должны, с одной стороны, влиять на содержание процесса подготовки кадров, с другой, позволять решать проблемы трудоустройства выпускников.
Особенно важными, на взгляд автора, представляется необходимость выявления основных проблем, а также выработка путей оптимизации управления кадровой политикой в сфере молодежной политики в системе социальной защиты населения города Москвы.
Следует отметить, что в молодежной кадровой политике еще имеются недостатки и проблемы, требующие незамедлительного решения:
• крайне слабо поставлена индивидуальная работа с вновь принятыми сотрудниками, работа по изучению кадрового состава подведомственных учреждений и формированию резерва, который в большинстве случаев формален и не может использоваться эффективно;
• ощущается дефицит методической литературы и пособий, обеспечивающих профессиональное развитие специалистов по работе с молодежью;
• несмотря на значительное уменьшение, текучесть молодых кадров остается достаточно высокой в Центрах социального обслуживания (12,96 %) и в стационарных учреждениях (12,68 %) [8].
Для решения имеющихся проблем необходимо применять новые подходы, использовать разнообразные формы работы для закрепления кадров и привлечения молодежи. Учитывая социальную значимость совершенствования работы с молодежью, наряду с предоставлением молодым сотрудникам возможности повысить свой образовательный и
профессиональный уровень, особое внимание при формировании кадрового резерва уделяется молодым перспективным специалистам. Как показывает практика, такой подход способствует карьерному росту молодых специалистов.
По состоянию на второе полугодие 2009 г. в кадровый резерв на выдвижение для замещения руководящих должностей включены 466 молодых специалистов. Работники, включенные в резерв, пользуются приоритетным правом при направлении на обучение в высшие учебные заведения и участии в различных программах повышения квалификации. По кадровому резерву проводятся регулярные аттестации кандидатов на повышение, специалисты принимают активное участие в подготовке методических материалов по направлениям своей деятельности. Большое внимание уделяется работе по развитию профессиональной компетентности.
Молодежная кадровая политика может быть успешной лишь на основе проектно-программного управления с применением и совершенствованием современных технологий, а именно:
• диагностика и экспертиза статистических и динамических кадровых процессов;
• принятие кадровых решений и планирование;
• организация управления, контроля и регулирования;
• учет и информационное обеспечение;
• система подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировок специалистов по работе с молодежью;
• создание конкурса кадрового резерва, с использованием метода замещения вакантных должностей.
Поэтому, по мнению автора, наиболее актуальными подходами в обеспечении молодежной кадровой политики социальной сферы города Москвы являются следующие:
• расширение содержания и развития новых методик, организационных форм социально-молодежной работы;
• создание ее новой инфраструктуры;
• формирование корпуса специалистов, вооруженных современными знаниями, ведущими активный поиск и апробацию инновационных технологий социальной работы;
• разработка социально-психологических консультационных методик и программ;
• организация и развитие научно-исследовательской деятельности.
- 79
Особого внимания заслуживает анализ специфики подходов к подготовке кадров в молодежной среде. Роль руководства органов и учреждений, кадровых работников, Советов молодежи заключается в оказании поддержки, стимулировании позитивных тенденций, противостоянии негативным и деструктивным влияниям. Однако речь идет не о тотальной поддержке всех и каждого только лишь по признаку возрастной принадлежности. Для устойчивого развития системы необходима сбалансированная, индивидуально ориентированная молодежная кадровая политика.
В заключение следует отметить, что для решения важнейшей социальной задачи, поставленной мэром Москвы Ю. М. Лужковым — «каждому молодому специалисту должно быть предложено рабочее место» [4] — необходимо предпринять исчерпывающие меры по совершенствованию системы подготовки и закреплению молодых специалистов в системе социальной защиты населения города Москвы.
Список литературы
1. Бюллетень Департамента социальной защиты населения города Москвы по материалам заседания Коллегии Департамента за 2009 г.
2. Данные социологических исследований молодежи в 2006 г., СПбГУ НИИКСИ // Социологические исследования, 2007, № 4 (276).
3. Информационно-справочное пособие Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве. М.: 2002. С. 6.
4. Материалы пресс-конференции мэра Москвы Ю. М. Лужкова от 02.10.2009.
5. Материалы Второго открытого форума московской молодежи от 17.12.2008.
6. О молодежи: закон города Москвы от 28.01.2004 № 4.
7. Омельченко Е. Л. Молодежный активизм в России и глобальные трансформации его смысла // Журнал исследований социальной политики. Т. 3. № 1. 2005. С. 60.
8. Отчет отдела кадров Департамента социальной защиты населения города Москвы за 2009 г.
