CC BY
93
К вопросу о методах отбора персонала Баташева М. А.1, Баташева Э. А.2
'Баташева Милана Аматовна / БШаяНеуа Мйапа ЛшаХоупа — студент, профиль: бухгалтерский учет анализ и аудит;
2Баташева Эльза Аматовна / Ва1а5кеуа ЕЬа Лша!оупа — ассистент, кафедра философии, Чеченский государственный университет, г. Грозный
Аннотация: данная работа рассматривает важность системы отбора и оценки персонала. Рассмотрены самые эффективные, популярные и традиционные методы отбора персонала, применяемые в настоящее время.
Ключевые слова: метод, персонал, отбор, эффективность.
Необходимость создания наиболее эффективной системы отбора и оценки персонала неразрывно связана с темпами развития современной экономики. Очевидно, что успех организации зависит от выбранной стратегии по отбору кадрового состава. У каждой компании может быть индивидуальная методика отбора персонала, приемлемая в тех или иных условиях [1, с. 88].
Какие же методы по отбору персонала чаще всего применяются в современных компаниях? Обычно прибегают к традиционным методам отбора персонала. Один из самых распространённых методов по отбору персонала - это использование резюме, которое содержит, прежде всего, информацию об опыте работы потенциального работника и его профессиональных навыках [2, с. 95].
Зачастую основными сторонами анализа при оценке персонала выступают семейные отношения, физическое развитие, особенности интеллекта, общительность и так далее. Также с успехом применяют предварительную отборочную беседу (собеседование).
Данный метод весьма эффективен, так как кроме информации о профессиональных навыках и опыте работы можно получить не опосредованную словесно информацию о кандидате, поскольку имеется возможность оценить его интонацию, жесты, манеры поведения, что даёт более полную картину. В данном случае можно использовать нетрадиционный метод отбора персонала - физиогномику, поскольку анализ черт лица позволяет выявить особенности характера человека.
Но не следует использовать физиогномику в качестве единственного метода отбора кандидатов. Она подходит больше как вспомогательный метод, который позволит подкрепить выводы традиционных методик. Тем более следует иметь в виду, что черты лица полностью формируются лишь к 40 годам, а до этого возраста способны изменятся. Нередко при отборе персонала используется традиционная методика - интервью.
Особой популярностью данная методика пользуется у фирм США, где считают, что именно интервью способно дать исчерпывающую информацию о кандидате и соответственно привести к правильному решению. Ещё одним из традиционных методов отбора персонала, хотя и менее всего востребованным является тестирование персонала.
Между тем это не менее продуктивный способ отбора, который позволяет в полной мере определить психологический портрет человека, выявить способность к карьерному и профессиональному росту, а также умение выстраивать отношения в коллективе.
Исследованиями в области данной проблематики занимались психологи Гарвардского университета. По их мнению, успешность в карьерном росте в большей степени зависит от индивидуальных качеств человека, сформированных в самом раннем возрасте, а не от уровня его профессиональной подготовки. И действительно, ведь знания и опыт приходят с годами, в то время как личные качества характера закладываются ещё в детстве. В связи с этим при оценке персонала приходится пользоваться не только традиционными методами оценки персонала, но в том числе и нетрадиционными [3, с. 143].
Довольно любопытным нетрадиционным методом в отборе персонала является применение соционики. Это наука, которая изучает особенности обработки информации из окружающего мира психикой человека. С помощью изучения восприятия человеком информации можно выявить его принадлежность определённому социотипу. Вследствие этого можно составить перечень предложений, как в сфере профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.
Данный метод позволит значительно повысить производительность труда, поскольку применение соционического метода помогает произвести отбор персонала наиболее подходящих для определённого типа работ с учётом мотиваций.
ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 12(24) 2016 | 42 |
Таким образом, из перечисленных методов отбора персонала нет ни одного, который бы гарантировал правильность выбора. Поэтому руководители использую на соискателях абсолютно все, что только могут придумать.
Литература
1. Агафонова Е. В., Кобозева Е. М. Человеческий капитал как фактор создания эффективной экономики // Новая наука: От идеи к результату, 2016. № 2-1 (66).
2. Бойко Е. А., Мартаков Д. А., Кобозева Е. М. Мотивационные аспекты управления персонала // Новая наука: Теоретический и практический взгляд, 2016. № 2-1 (63).
3. Мануйлова Ю., Коломыц О. Н. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации // Новая наука: От идеи к результату, 2016. № 3-1 (72).
Анализ оценки кредитоспособности физических лиц Ханнанова Е. А.
Ханнанова Екатерина Анасьевна /Hannanova Ekaterina Anasyevna - аспирант, кафедра экономики, Сибирский институт бизнеса и информационных технологий, г. Омск
Аннотация: в статье рассматривается первоначальная оценка кредитоспособности заемщика и определяется его рейтинг как должника, он выражается в баллах и включает в себя множество количественных показателей. Далее банк оценивает свои кредитные возможности с учетом суммы, запрашиваемой потенциальным клиентом. После чего проводится заседание кредитного комитета банка, где и принимается решение о выдаче средств.
Ключевые слова: анализ оценки кредитоспособности, кредитоспособность, платежеспособность, добросовестный заемщик, черный список поручительство, кредитная история.
Каждый человек, который хотя бы один раз становился участником любой кредитной программы, предоставляемой кредитно-финансовыми учреждениями, сталкивался с тем, что банк перед принятием решения о выдаче кредита внимательно оценивает его кредитоспособность. Эта процедура проводится сотрудниками банка для определения готовности и возможности заёмщика в полном объёме произвести расчёт по своим долговым обязательствам [1, с. 10]
В настоящее время на финансово-кредитном рынке существует большая конкуренция, в результате чего каждый банк старается привлечь как можно большее количество клиентов именно в своё учреждения. Для такой категории заёмщиков банк обычно предлагает кредитный продукт на несколько других условиях, нежели для заёмщиков с незапятнанной репутацией [5, с. 3].
При подписании договора на тот или иной кредитный продукт, руководство банка должно принять решение либо о выдаче кредита, либо об отказе в кредитовании. Это решение принимается на основании всех собранных сведений о заёмщике. Стандартный пакет документов, необходимых для оформления кредита, включает в себя обязательное наличие справки о доходах за последние полгода, выданной заёмщику на его основном месте работы. Для подтверждения своей платежеспособности заёмщик может предоставить документы, подтверждающие доходы членов своей семьи, проживающих с ним по одному адресу [3, с. 12]. Службой безопасности банка проверяется предоставленная информация путём запроса в органы налоговой администрации, которые подтверждают либо опровергают получение данным заёмщиком доходов в той сумме, которая указана в справке, выданной его работодателем.
При проверке кредитной истории заёмщика банк обращается в общую базу кредитных историй, в которой собираются данные о людях, хотя бы раз участвовавших в любой кредитной программе. Незапятнанная кредитная история предусматривает своевременную уплату регулярных платежей и проведение полных расчётов по кредиту. Если заёмщик хоть раз нарушал эти условия, данный факт будет сразу занесён в базу данных и отразится на его дальнейшей кредитоспособности [8, с. 63].
| 43 | ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 12(24) 2016
