CC BY
61
Хренков Владимир Петрович,
г. Тамбов, директор филиала Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина
К вопросу о формировании эффективной системы муниципального
управления
Муниципальная служба порождена началом процесса внедрения в России принципиально новой системы организации власти на местном уровне - системы местного самоуправления. Она учитывает некоторые отечественные традиции местного самоуправления, которые были в свое время утрачены и теперь возрождаются, а также мировой опыт.
Для внедрения системы местного самоуправления возникли благоприятные условия: происходит смена социальных стереотипов, осуществляется переход к новому общественно-политическому строю, правовому, социальному, демократическому государству. Инновации стали наиболее характерной чертой местного самоуправления и муниципальной службы. Поэтому уяснение сущности инноваций является одним из важнейших условий анализа социального процесса профессионального развития муниципальных служащих.
Одним из условий формирования эффективной системы муниципального управления является изменение в методах управления. Это предопределяет отказ от ориентации на методы директивного планирования в пользу индикативного планирования и программирования, обогащение муниципального управления методами, используемыми в корпоративном менеджменте (инновационный маркетинг и кадровый менеджмент и т.д.)
На городском и районных уровнях до настоящего времени происходит экспериментирование, формирование новых организационных структур управления. В данном случае практика опережает теорию и законодательство. В процессе становления встречаются многочисленные сложности, связанные с противоречиями, спонтанным, научно не обоснованным, постоянным реформированием системы власти и управления в государстве, в органах местного само-
управления. На этом фоне начался процесс становления муниципальной службы, ее профессионализации.
Профессиональная компетентность муниципальных служащих включает в себя навыки и умения, теоретические знания, связанные с должностными полномочиями и функциями. В первую очередь, это вопросы планирования, координирования, регулирования, организации, анализа ситуации, выработки решения - все то, что предполагает собственно управление, управленческий цикл.
Оценка политических, деловых, профессиональных, нравственных качеств муниципальных служащих невозможна без диалектической взаимосвязи этих качеств с личностными измерениями и проявлениями их духовности и культуры. На муниципальном уровне это особенно значимо, поскольку между управляющими и управляемыми нет барьеров ведомственности, недоступности, субъективизации информации через помощников, порученцев, советников, через средства массовой информации. На местном уровне в целом меньше влияние аппаратного обюрокрачивания замыслов и решений.
Инновации процесса профессионального развития муниципальных служащих необходимы и в связи со следующими условиями. Управленцы муниципального уровня еще не овладели искусством обладания властью в нынешних сложных условиях, которые не только кардинально отличны от прошлых, но и постоянно изменяются в процессе поиска выходов из кризисного состояния общества.
Остаются пока еще слабыми, неадекватными требованиям практики и органы самоуправления. Их деятельность порождает негативные явления, которые без инновационных поисков в развитии профессионализма муниципальных служащих не преодолеть. По данным социологических исследований, к таким явлениям относятся: усиление администрирования в органах муниципального управления; жесткое проявление неформальной власти тех, кто окружает первых лиц (советников, консультантов, охранных структур, аналитиков); процветание лоббизма, протекционизма, личной и родственной преданности; отсут-
ствие профессиональных навыков, культуры организационного проектирования управленческих структур муниципальных образований, четких процедур выработки и принятия управленческих решений; неотработанность системы регулирования кадровых отношений и порядка прохождения муниципальной службы.
Инновации как источник и условие социального процесса профессионального развития муниципальных служащих формируются по трем направлениям.
Первое направление связано с изменением культуры управления (целей, содержания, организации, процесса). При этом управление, ориентированное на соблюдение правил, заменяется управлением, ориентированным на интересы людей и достижение определенных результатов.
Второе направление предполагает овладение новыми управленческими отношениями в системе муниципальной службы и местного самоуправления. Видовой диапазон таких отношений достаточно широк: отношения руководства и исполнения; централизма и самостоятельности; субординации и координации; дисциплины и инициативы; ответственности и состязательности; информационной открытости и ограничения допуска к информации. В связи с этим приобретает особую значимость изучение и осмысление проблем управленческих отношений в муниципальной службе, профессиональное развитие муниципальных служащих в этом направлении.
Третье направление предполагает новые ориентации в профессиональном развитии муниципальных служащих с позиций таких его составляющих, как профессиональная компетентность, профессиональная пригодность, профессиональная востребованность, профессиональный успех, профессиональная удовлетворенность, профессиональная плодотворность, профессионально-квалификационная мобильность.
Изменение культуры управления связано с необходимостью вытеснения устаревшей парадигмы управленческого воздействия в социальных системах и ее замены новой, более соответствующей современным условиям. Принципиально новая культура управления должна исходить из приоритета закона и
ограничения власти законом, а не приоритета целесообразности; ответственности перед обществом, а не перед какими-то его группами.
Изменение культуры управления - это социальный процесс. Он связан с профессиональной, организационной, идеологической и морально-психологической переориентацией муниципальных служащих. Они вынуждены переходить определенные границы социальной общности, за которой остаются традиционные отношения субординации. Представляет интерес зарубежная практика, где широко используются годовые отчеты муниципальных служащих, которые побуждают их к активной служебной деятельности.
Особенности российской управленческой культуры проявляются и в формировании кадрового состава органов муниципального управления. Их подбор в настоящее время осуществляется далеко не всегда по деловым качествам. На рынке труда не существует установленных механизмов регулирования спроса и предложения. Вакантные должности чаще всего «достаются» не наиболее профессионально пригодным кандидатам, а «своим людям». Это во многом связано с отношением руководства к профессиональной переподготовке муниципальных служащих, повышению их квалификации с перспективами карьерного роста, к сожалению, в управленческой практике между критериями и результатами отбора работников имеется значительный разрыв.
Одним из факторов данного противоречия является то, что в муниципальных органах довольно высок социальный статус рабочего места. Руководитель ответственен не только за профессиональное и организационное развитие процесса труда, но и за надежность рабочего места. Почти не практикуется передача полномочий в принятии решений подчиненным. Со стороны подчиненных решения администрации принимаются безоговорочно. Редко встречаются ситуации, когда в органах местного самоуправления между руководителями и подчиненными идет активное обсуждение «правильности» того или иного решения.
Важное значение для повышения эффективности управленческого труда муниципальных служащих имеет система стимулирования, поскольку стимулы -
это мотивы в действии, конкретные условия и побудительные причины для увеличения трудовых усилий. Заслуживает внимания вопрос о гибкости и органичном сочетании материальных и моральных стимулов к труду. В сознании муниципальных служащих они занимают почти одинаковое место с некоторым приоритетом материальных стимулов (повышение зарплаты). Система в этом отношении - в процессе становления. Между тем формирование рациональной системы стимулирования составляет важнейший резерв для повышения эффективности труда муниципальных служащих.
В последние годы обозначилась необходимость обновления сложившейся управленческой культуры муниципальной службы. Эта смена может произойти по следующим основным направлениям:
1. Переориентация с анонимности, обезличенности, еще присутствующей в муниципальной службе, на открытость партнерству и многосторонним консультациям. Тенденция такой переориентации наблюдается в период выборных кампаний, но только как момент деятельности, а не смена установок.
2. Формирование у муниципальных служащих восприятия своих сограждан как работодателей, перед которыми они подотчетны за результаты своей деятельности. Чем выше уровень муниципального управления, тем сложнее иерархия зависимости разрешения проблемы гражданина от должностного лица, уполномоченного принять решение по его вопросу.
3. Усвоение таких подходов к муниципальной службе, которые основываются на принципах служения, а не работы по трудовому найму в органах местного управления, на принципах новаторства и подотчетности обществу, а не на принципах бюрократизации.
4. Делегирование властных полномочий на основе полного доверия муниципальным служащим. Это предполагает анализ ситуации, выработку и принятие решения должностным лицом от имени администрации муниципального образования. Такое доверие базируется на профессиональной компетентности должностного лица и его реальной ответственности за последствия принятого им решения.
5. Установление обратной связи между высшими должностными лицами и их подчиненными. Это является условием переориентации управленческой деятельности с процесса на результат. Процесс контролируется, а результат достигается. Контроль - это чаще всего действие руководителя по отношению к подчиненному. Достижение результата - это совместное целенаправленное усилие руководителя и подчиненного на основе инициативной, аналитической, достоверной обратной связи.
6. Укрепление руководителями муниципальной службы уверенности персонала в том, что при оценке их деятельности в первую очередь будут учитываться заслуги, профессионализм, честность, лояльность. Принцип «достоинств и заслуг» является наиболее перспективным в работе по формированию кадров муниципальной службы. Поэтому его следовало бы применять на всех этапах прохождения службы и использовать как важнейший критерий оценки персонала при аттестационных и конкурсных кадровых технологиях в системе управления персоналом муниципальной службы.
