CC BY
71
Некоммерческие организации: труд и право
К ВОПРОСУ О ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОСНОВАНИЯХ ДЛЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКОМ РЕЛИГИОЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (комментарий к статье 347 Трудового кодекса РФ)
К. Б. ЕРОФЕЕВ, кандидат технических наук, адвокат Адвокатская палата Санкт-Петербурга
В соответствии со ст. 347 Трудового кодекса РФ1 (далее — ТК РФ) помимо оснований, предусмотренных гл. 12 ТК РФ, трудовой договор с работником религиозной организации «может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором».
В настоящее время в соответствии с требованиями ст. 347 ТК РФ руководители религиозных организаций активно вносят в трудовые договоры с работниками дополнительные основания для увольнения (основанные прежде всего на внутренних установлениях религиозной организации), а также меняют сроки предупреждения работников об увольнении и порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением. Как правило, дополнительными основаниями для увольнения являются нарушения религиозной этики и морали, совершение кощунства, святотатства, богохульства и других действий, осуждаемых каноническим правом той или иной церкви. Поэтому не стоит удив-
1 Текст Кодекса опубликован в «Российской газете» от 31 декабря 2001 г. № 256
ляться, если в трудовых договорах с работником православной религиозной организации появилось или может появиться в ближайшее время дополнительное основание для увольнения за блуд, с работником баптисткой религиозной организации — за курение на рабочем месте, пятидесятнической — за распитие пива. В исследованных мной договорах сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении сокращаются до минимума, а гарантии и компенсации не предоставляются.
Отметим, что федеральное законодательство предоставляет религиозным организациям право для подобного локального нормотворчества. Так, в соответствии с п. 5 ст. 4. Федерального закона от 26.09.1997 № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» (с изменениями от 26 марта2000г., 21 марта, 25 июля 2002г., 8 декабря 2003г., 29июня2004г., 6июля2006г., 28 февраля, 23 июля 2008 г.)2 в соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение «создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям». А в соответствии с п. 2 ст. 15 Федераль-
2 Текст Федерального закона опубликован в «Российской
газете» от 1 октября 1997 г. № 190
ного закона «О свободе совести и о религиозных объединениях» государство «уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству Российской Федерации».
Судебная практика по вопросам расторжения трудового договора весьма обширна, в то же время российскими судами не рассматривается достаточное для обобщений количество дел по увольнениям сотрудников религиозных организаций. Так как официальных обобщений судебной практики (например, документов Верховного суда, судов субъектов федерации, Конституционного суда) нет, то в каждом случае суд будет рассматривать такое дело с самого начала, без оглядки на указания вышестоящих судов.
Целью настоящей статьи является попытка оценить сильные и слабые стороны работодателя и работника при рассмотрении в суде дел по прекращению трудовых отношений в соответствии со ст. 347 ТК РФ, особенно если ряд положений трудового договора существенно уменьшает права работника.
В пользу работодателя (помимо ст. 347 ТК РФ) говорит и носящий базовый характер абз. Зет. 3. ТК РФ (Запрещение дискриминации в сфере труда): «Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».
В соответствии с п. 2 ст. 5 Конвенции Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) 3 каждый член МОТ может установить, что любые «особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией».
Тем не менее, есть основание предполагать, что смысл ст. 347 ТК РФ более привязан к предыдущим статьям гл. 54 ТК РФ и не имеет такой тесной взаимосвязи с положениями ТК РФ, регулирующими увольнение по инициативе работодателя.
3 СССР ратифицировал настоящую Конвенцию Указом Президиума ВС СССР от 31 января 1961г. Текст Конвенции опубликован в сборнике «Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1957 — 1990. Т. II». Женева, Международное бюро труда, 1991, в Ведомостях Верховного Совета СССР, 1 ноября 1961г. № 44ст. 448
В какой-то степени подтверждением моих слов является Комментарий С. Ю. Пятина к ст. 24 «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и о религиозных объединениях»: «Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором. Такими основаниями, в частности, могут быть: невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; неуважительное отношение к святыням; грубость с прихожанами; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию» 4.
Речь идет о специфических для религиозных организаций основаниях для увольнения, а не об основополагающих принципах ТК РФ.
Работник, подписавший трудовой договор, где указаны особые условия увольнения, ставит себя в сложное положение. Во-первых, обращаясь в суд, он не всегда сможет внятно увязать свои требования с весьма нечеткими общими принципами трудового законодательства (а в пользу работодателя будет работать внешне весьма убедительная формулировка ст. 347 ТК РФ). Во-вторых, работнику также сложно будет доказать, что включение подобного пункта в трудовой договор существенно дискриминирует его права, ставит его в заведомо бесправное положение.
В то же время увольнение связано с вопросами занятости населения — высвобождаемый работник становится на учет в службу занятости, а его пособие зависит от постановки на указанный учет. Законодательство о занятости, естественно, построено таким образом, чтобы возложить на работодателя максимальную ответственность за поддержку увольняемого (в частности, при увольнении по сокращению численности или штата работников организации). И законодательство о занятости не содержит исключений для религиозных организаций.
Также следует иметь в виду и тенденцию к ужесточению ответственности работодателя за невыплату зарплаты.
Тем не менее, положения комментируемой статьи ТК РФ дают возможность для локального нормотворчества и со временем могут привести к формированию интересной судебной практики.
4 Пятин С. Ю. Комментарий к Федеральному закону от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях». — ООО «Новаяправоваякультура», 2006 г.
