CC BY
108
К РАЗВИТИЮ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ЧЕЛОВЕКА КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ
Е.А. Барбашин, Д.Е. Ванин, М.Н. Терехов
Аннотация. В статье раскрыты основные теоретические идеи субъектного положения человека в трудовой деятельности, сформировавшиеся в рамках школы управления человеческими ресурсами, эволюционного подхода, «модели проявления человеческого капитала», школы управления человеческим капиталом, современной доктрины представления человека в экономике. Показана роль трудовых ресурсов как фактора производства, уточнено содержание отдельных понятий, раскрывающих субъектное положение человека в трудовой деятельности и объектное - в управлении трудовыми ресурсами.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий фактор, факторы производства.
Доминантное положение человека в экономическом развитии общества давно признано в качестве догмы теории и практики экономики труда. Но познание его представления в трудовой деятельности и управлении трудовыми ресурсами объясняется множеством подходов, положения которых зачастую не имеют сущностных различий.
Частной задачей нашего исследования явилось выделение сущностных идей основных теоретических подходов, конкретизирующих субъектное положение человека в трудовой деятельности, и объектное - в управлении трудовыми ресурсами.
Известно, что важное значение для эволюции теоретических представлений трудовых ресурсов имело формирование основ школы управления человеческими ресурсами.
Концептуальным базисом для разработки данной школы послужила концепция человеческого развития, разработанная экспертами ООН в конце 80-х гг. ХХ века, в соответствии с которой важнейшей целью общественного развития провозглашено развитие человека, оцениваемое посредством «индекса человеческого развития», синтезирующего показатели долголетия, образованности и материального уровня жизни.
Предпосылкой для формирования школы управления человеческими ресурсами явилась постепенная трансформация управления работником из кадровой функции в функцию управления человеческими ресурсами.
Этот аспект детально исследован в работах многих современников, выделяющих сущностные моменты отличий управления человеческими ресурсами от управления персоналом (кадрами).
Например, Веснин В.Р. систематизирует эти отличия по таким признакам, как: кадровая политика, смысл кадровой политики; основная задача управления; приоритеты в кадровой политике; кадровое планирование; решение вопросов руководства персоналом; кадровые функции; основной объект управления; подход к руко-
водству персоналом; масштабы управления персоналом; коммуникации; система внутренних взаимоотношений; характер обучения персонала; мотивация; расходы на персонал; информирование персонала; специализация персонала; карьерный рост; ответственность за развитие; принятие кадровых решений [2.-С. 17-18].
Вместе с тем, автор (Веснин В.Р.) не формирует четкое представление объекта управления (кадры, персонал, человеческие ресурсы и т.п.), что следует из его понимания сути «управления персоналом (человеческими ресурсами)», подразделяемого на «концепцию управления персоналом, управление человеком в организации, практику управления персоналом» [2.-С. 14].
Все представители школы управления человеческими ресурсами признают персонал как важнейший ресурс организации, необходимый для достижения всех ее целей, а поэтому его необходимо сохранять, развивать и эффективно использовать.
Исходя из этой посылки, ключевые положения школы управления человеческими ресурсами определяются следующим составом:
- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) является эмоционально-осмысленной, а не механической;
- люди мотивированы на постоянное совершенствование и развитие;
- из всех видов ресурсов человеческие ресурсы наиболее мобильны;
- человеческие ресурсы неоднородны;
- процесс взаимодействия между организацией и ее человеческими ресурсами является двусторонним;
- трудовая деятельность работников является осознанной: люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее создания условий (оказания помощи) в реализации этих целей;
- при неправильном использовании человеческих ресурсов эффективность управления снижается быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;
- инвестиции в человеческие ресурсы дают больший эффект по сравнению с другими видами ресурсов.
Однако целостное представление нового видения человека в обществе и экономике, опосредуемом его трудовой деятельностью, теория школы управления человеческими ресурсами не формирует, но, вместе с тем, признает динамичность развития и трудовой деятельности, и управления трудовыми ресурсами.
Присущая управлению человеческими ресурсами эволюционность в соответствии со стадиями развития организации являлась предметом исследования И. Ме-шолама и Л. Бэйрда, выделившими пять основных стадий в развитии управления персоналом корпорации,
соответствующих стадиям развития организации: зарождение, функциональный рост, контролируемый рост, функциональная интеграция, стратегическая интеграция [13].
Основные идеи эволюционного подхода к управлению человеческими ресурсами раскрываются следующими положениями: переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами; трансформация управления человеческими ресурсами из инструментальной кадровой функции в стратегический компонент корпорации; переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций; профессионализация функции управления человеческими ресурсами; повышение значимости управления изменениями среди функций управления персоналом; интернационализация функции управления человеческими ресурсами; возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функций углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений; изменение принципов и системы мотивации; переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Итак, школа управления человеческими ресурсами рассматривает развитие человека, с одной стороны, как расширение человеческих возможностей путем укрепления здоровья, приобретения знаний, совершенствования профессиональных навыков, а с другой - как процесс реализации человеком приобретенных им способностей в ходе жизнедеятельности во всех ее проявлениях, в том числе и в сфере труда.
Содержательная близость школ управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом, невозможность четкого разграничения предмета их исследований в теории приводит к появлению новых обоснований роли и места человека в экономике - «на стыке» этих школ.
Такой подход избран Снитко Л.Т., предложившей «модель проявления человеческого капитала», базирующуюся на концепции человеческого развития [8.-С. 31-33]. На макроуровне модель представлена в виде последовательной схемы: накопление человеческого капитала - его функционирование - принятие решений
- получение результатов. Детализируя данную модель применительно к мезо- и микроуровню, ее автор рекомендует исключать первый элемент, поскольку «первоначальная форма накопления человеческого капитала косвенно связана с его деятельностью. Первым элементом будет выступать специфический человеческий капитал, отражающий уровень квалификации, знания, навыки и умения», необходимые для работы на предприятии».
В данной модели последний элемент (получение результатов) рассматривается как интегральный комплекс образовательного уровня (соотношение профессионально-квалификационного состава), стабильности кадрового состава (непосредственно процесс движения) и как экономический результат - добавленная стоимость субъекта хозяйствования в среднем на одного занятого работника в трудовом процессе как сумма произведенных товаров (услуг) за определенный период.
«С точки зрения образования добавленная стоимость предприятия определяется как разница между валовым доходом от реализации и материальными затратами; с точки зрения использования (распределения)
- включает в себя расходы на оплату труда, в том числе отчисления на социальные нужды; средства, формируемые амортизационным фондом и прибылью до налогообложения. Данная система представлена показателем индекса развития человеческого потенциала субъекта хозяйствования» [8.-С.32-33].
Логичным следствием развития теоретических представлений человека в экономике явилось формирование самостоятельной школы управления - управле-
ния человеческим капиталом, основателями которой принято считать Г. Беккера и Т. Шульца.
Как справедливо утверждает Савченко В.В., с мнением которой мы полностью согласны, «разработка теории человеческого капитала явилась результатом применения экономического подхода к человеческому поведению, приложения принципов экономической теории к проблемам экономики образования, здравоохранения, демографии и миграции» [7.-С.289].
Представители школы управления человеческим капиталом раскрывают сущность человеческого капитала, с одной стороны, как совокупность производственных способностей современного работника, а с другой - как издержки государства, предприятия и самого человека на формирование и постоянное совершенствование этих способностей.
Отсюда понятие человеческого капитала рассматривается в узком и широком смысле.
В узком смысле «одной из форм капитала является образование. Человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе» [11].
В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных вложений капитала) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах. В наиболее общем виде человеческий капитал определяется как воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем [12].
Основные характеристики человеческого капитала, если исходить из задачи представления человека как субъекта трудовой деятельности , могут быть охарактеризованы следующими положениями:
- он формируется каждым конкретным человеком и неотделим от живой человеческой личности;
- здоровье, знания, способности, опыт накапливаются и выступают как определенный запас (или потенциал), требующий сохранения и воспроизводства;
- формирование индивидуального человеческого капитала занимает большой период в жизни (в среднем 1825 лет) и требует значительных материальных затрат;
- инвестиции в человеческий капитал осуществляются семьей, самим человеком, организациями, государством, но их эффект зависит от личной активности и способности саморазвития конкретного человека;
- использование человеческого капитала, степень его отдачи зависят от свободного волеизъявления человека, его предпочтений, ценностей, ответственности, общего мировоззрения и культуры;
- человеческий капитал, его объем, качество и формы использования выступают главным фактором экономического роста, конкурентоспособности и эффективности производства.
В обобщенном виде все названные положения отражаются ключевой идеей школы управления человеческим капиталом, сформулированной Р.Р. Гутновым. По его мнению, данная идея состоит в исследовании процесса качественного совершенствования трудовых ресурсов, образующего один из разделов современного анализа предложения труда, посредством: выделения «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; перехода от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников («пожизненные заработки»); призна-
ние «человеческого» времени в качестве ключевого экономического роста [4.-С.155-156].
Итак, школы управления человеческим капиталом она объясняет природу инвестиций в человека как источника экономического роста, обеспечивающего производственный, долговременный по своему характеру эффект; признает производительную природу потребительских расходов на повышение образовательного и профессионального уровня, выражаемую различиями в заработной плате, определяемыми производительностью труда.
Но и эта школа не остается неизменной в теории и практике экономики труда, эволюционирует в соответствии с изменениями социально-экономических условий трудовой деятельности, изменением доктрины, объясняющей представление человека как субъекта трудовой деятельности и объекта управления трудовыми ресурсами, появлением новых факторов социально-экономического прогресса и изменением конъюнктуры рынка труда.
На наш взгляд, можно выделить следующие характерные особенности присущие современной доктрине:
- признание человека целью, приоритетом и активным субъектом всех процессов социально-экономического развития общества, в т.ч. и в сфере труда;
- существенное изменение структуры рынка труда, обусловленное развитием научно-технического прогресса, информатизацией и расширением коммуникаций, обогащением содержания трудовых отношений, проявляющееся в росте доли занятых интеллектуальным трудом, значимости творчества в трудовой деятельности;
- изменение подходов к решению проблемы повышения эффективности использования рабочей силы, обусловленное дефицитом трудовых ресурсов в индустриально развитых странах и невозможностью их замены другими видами ресурсов;
- гуманизация научного знания в целом, возрастание интереса науки к созидательным способностям человека, его творческим возможностям, концентрация научных исследований на проблеме человека и развития его потенциала, в том числе в сфере трудовой деятельности.
В соответствии с изменениями доктрины произошло адекватное изменение видения человека в экономике. Этот аспект детально исследован Федоровой Н.В. и Минченковой О.Ю., выделившими модели человека -экономического, потребляющего, иерархического, профессионального, корпоративного - как объекта управления в организации [9.-С. 13].
Но указанные авторы не дают пояснений к изменению теоретических представлений человека как субъекта трудовой деятельности, а поэтому мы считаем необходимым уточнить отдельные положения такого рода представлений, с учетом базовых идей управления трудовыми ресурсами.
Известно, что теоретические основы управления трудовыми ресурсами сформировались еще в индустриальном обществе и базируются на классической экономической теории, в которой основными факторами производства признаются земля (природные ресурсы), капитал, труд и предпринимательские способности.
Выделение предпринимательских способностей, носителем которых является работник, произвело «революционный переворот» в обосновании его роли в экономике, данном Й. Шумпетером [10].
По мнению Й. Шумпетера, с которым следует согласиться, предпринимательские способности являются самостоятельным фактором производства, связанным с новаторством; отражают не только качество трудовых ресурсов, но и особое качество управленческой деятельности, ее ориентацию на предприимчивость.
Соответственно этому цель управления трудовыми ресурсами состоит в превращении производственных ресурсов в готовый продукт на основе создания и продвижения инноваций, а использование предпринима-
тельских способностей в процессе трудовой деятельности работников и при управлении ими принимает форму особого вида человеческого капитала.
В порядке пояснения данного положения заметим, что превалирующая ресурсная роль труда (человека) в организации производства впервые была обоснована А. Маршаллом. Он утверждал, что «в известном смысле существуют только два фактора производства - природа и человек. Капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и его готовностью позаботиться о будущем... С любой точки зрения человек является центром проблемы производства, как и проблемы потребления, а также вытекающей отсюда проблемы отношений между первыми двумя, имеющей двойное обозначение - «распределение» и «обмен». Человек выступает одновременно целью производства и его фактором» [6.-С. 209].
Развивая классификацию факторов производства (экономических ресурсов), современники связывают ее с источниками доходов работника от трудовой деятельности: от земли - рента; от труда (наемных работников) - заработная плата; от капитала - проценты (дивиденды); от предпринимательских способностей - предпринимательская прибыль.
Но не все исследователи разделяют подобный подход. Например, Генкин Б.М. считает, что «... внешнее соответствие структуры ресурсов и доходов не отражает сущности экономических процессов» [3.-С. 27], соответственно чему экономические ресурсы подразделяет на три вида: природа (природные ресурсы); трудовой потенциал; ресурсы, произведенные человеком [3.-С. 28].
В определении Генкина Б.М., «трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ» [3.-С. 28].
В классической экономической теории эти возможности раскрываются термином «рабочая сила» (по Д. Рикардо - «люди, работающие по найму и ищущие работу» [Цит. по: 1]). У К. Маркса рабочая сила или способность человека к труду - «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [5.-С. 178].
Способность человека к трудовой деятельности приближает понимание рабочей силы к пониманию человеческого фактора, рассматриваемого с точки зрения всей совокупности качеств личности человека, влияющих на его трудовую активность. По сравнению с материально-ресурсными факторами производства человеческий фактор имеет более определенное понятие, поскольку предполагает проявление конкретных качеств работника в производственном процессе: уровня квалификации, профессионализма, активности, предприимчивости, деловой инициативы и т.п.
Человеческий фактор, тем самым, характеризует повышение роли трудовых ресурсов в росте производительности труда и содержательно с человеческим потенциалом, зачастую рассматриваемым в отечественной практике управления трудовыми ресурсами как тождественное трудовому потенциалу понятие.
Мы считаем, что подобный подход правомерен только тогда, когда человеческий потенциал рассматривается применительно к состоянию занятости человека в экономике; в общефилософском же смысле его содержание шире содержания трудового потенциала и их соотношение можно охарактеризовать как общее к частному.
Таким образом, по результатам изучения генезиса научных представлений человека как субъекта трудовой деятельности и объекта управления мы приходим к
выводу о том, что независимо от школы управления, в каждой из них человек выступает в качестве ключевого «предмета» изучения.
В постиндустриальном обществе человек является не фактором экономического роста, а главной ценностью общественного развития, в котором производство рассматривается не как конечная цель трудовой деятельности человека, а как средство повышения его уровня и качества жизни, соответственно чему трансформируется роль человека как объекта управления.
Список использованных источников
1 Автономов, В.С. Модель человека в экономической науке/ В.С. Автономов. - СПб.: Питер, 1998.
2 Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах/ В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби; Изд-во «Проспект», 2008. - 96 с.
3 Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. - 6-е изд., доп./ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2006. - 448с.
4 Гутнов, Р.Р. Исследование современного состояния теории человеческого капитала / Р.Р. Гутнов // Вестник университета (Государственный университет управления). -2009. - №24. - С. 154-157.
5 Маркс, К. Полное собрание сочинений/ К. Маркс, Ф. Энгельс. - М.: Политиздат, 1977. - Т. 23.
6 Маршалл, А. Принципы экономической науки/ А. Маршалл. - М.: Прогресс, 1993.
7 Савченко, В.В. Развитие представлений о человеке как субъекте экономической жизни в аспекте становления теории
человеческого капитала / В. В. Савченко // Экономический вестник Ростовского государственного университета. - 2007. - Том 5. - №3. - Часть 2. - С. 289-294.
8 Снитко, Л. Т. Элементы управления человеческого капитала и их систематизация / Л. Т. Снитко // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2009. -№2. - С. 28-34.
9 Федорова, Н.В. Управление персоналом организации/ Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. -4l6 с.
10 Шумпетер, Й. Теория экономического развития/ Й. Шумпетер. - М.: Экономика, 1982.
11 Becker G.S. Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. - N.-Y., 1964.
12 Becker G., Murphy K. and Tamura R. Economic growth, human capital and population growth// Journal of Political Economy, 1998. - p. 12-37.
13 Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management // Human Resource Management. - Winter, 1987.
Информация об авторах
Барбашин Евгений Анатольевич, доктор экономических наук, профессор, декан факультета экономики и права, профессор кафедры экономики ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».
Ванин Дмитрий Ефимович, Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор.
Терехов Михаил Николаевич, соискатель ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».
