К проблеме организации наставничества в средне-специальных учебных заведениях Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Вестник «Эрлеу^-kst

Г.Г. Дроженко,

КГКП «Боровской профессионально-технический колледж» Управления образования Акима-та Костанайской области

Неггзгг свздер: дуалды оцы-ту ЖYйесi, тэлгмгер, цузырет-ттктер, тэлiмгерлiк объектш, тдлiмгерлiк субъектш

Ключевые слова: дуальная система обучения, наставник, компетенции, объект наставничества, субъект наставничества

Keywords: dual system of education, mentor, competencies, object mentoringo, subject mentoring

К ПРОБЛЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ НАСТАВНИЧЕСТВА В СРЕДНЕ-СПЕЦИАЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ

Ацдатпа

Б^л макалада кэсшорын тэлiмгершщ - дуалды окытуды енпзу шецбершдеп элеуметтш серште-стщ кэаби децгешн арттыру мэселелерi карасты-рылады. Тэлiмгер-педаroггыц талаптарына жауап беретiн кэсшорын тэлiмгерлерш окыту формалары ^сынылады.

Аннотация

В данной статье рассмотрены проблемы повышения профессионального уровня наставника предприятия - социального партнера в рамках внедрения дуального обучения. Представлены формы обучения наставников предприятия, отвечающие требованиям наставника-педагога.

Annotation

The problems of enterprise tutor's professional level improving within the framework of dual education implementing are considered in this article. Forms of education that answer the certain requirement of the

enterprise tutor are represented. g

<

На сегодняшний день средне-специальные учебные заведения в Республике Казахстан вполне °

В

успешно занимаются теоретической подготовкой ^

будущих молодых специалистов. Но для успешной g

трудовой и профессиональной деятельности, для О

воспитания востребованного и конкурентного на ^

рынке труда специалиста помимо теории необходи- §

мы практические навыки. Для отвечающей совре- w

менным реалиям практической подготовки данным s

учебным заведениям не хватает современных обо- ^

рудованных лабораторий, финансов для обновления §

постоянно совершенствующихся технологий и обо- н

рудования. Молодой специалист, приходя на произ- S

s

водство, сталкивается с таким понятием как «пере- м

обучение», т.е. обучаясь 3 года в колледже, он еще ^

некоторое время переобучается на производстве, е

т.к. не владеет современным оборудованием и тех- 8

нологией. R

s

и

Вестник «Oрлеу»-kst

Решением этой проблемы может стать внедряемая уже несколько лет в Казахстане дуальная или практико-ориентированная система образования, когда студент наряду с теоретическими знаниями получает возможность отработки практических навыков на действующем предприятии [1].

Плюсов у данной системы множество, это и квалифицированные молодые специалисты, готовые сразу после получения диплома приступить к работе, и мотивация молодых людей на получение образования, и увеличение количества трудоустроенных выпускников, и легкая адаптация и социализация молодых специалистов на рабочем месте, и повышение престижа рабочих профессий и т.д. Рентабельность данной системы обучения высока, но на пути ее внедрения все еще остается немало проблем. В данной статье нам хотелось бы выделить некоторые из них.

В дуальной системе образования наставник наравне с мастером производственного обучения - главная фигура. Мастер производственного обучения формирует у обучающихся профессиональные знания, умения ^ и навыки, предусмотренные квалифика-^ ционной характеристикой и программами производственного обучения. Но только наставник непосредственно на производит^ стве формирует рабочего-профессионала, л

^ владеющего современной техникой и тех-^ нологией, системой организации труда, пе-

§ редовыми методами работ. Помимо этого

с

м наставник так же осуществляет некоторые

ы воспитательные функции. Он помогает об-

м учающимся осознать себя членами трудово-

§ го коллектива. Общение с трудовым коллек-

§ тивом, изучение и принятие его традиций,

« совместная работа, борьба за повышение

н эффективности и качества труда являются

^ важными факторами воспитания. м Таким образом, наставник является

§ субъектом наставнической деятельности.

О Именно от него зависит уровень подготов-

о ки будущего специалиста. Руководители

^ предприятий сталкиваются с проблемой

выбора наставника из всего контингента своих специалистов. Работники предприятий, в совершенстве владеющие техникой и оборудованием, знающие производственный процесс, не всегда могут передать свои знания и опыт ученикам. По нашему мнению, в данной ситуации была бы полезна разработка модели компетенций наставника, позволяющая выбрать наставника или сформировать недостающие качества у потенциальных наставников. Конечно, требуемые качества и компетенции могут отличаться в зависимости от специфики предприятия. Но создание обобщенной модели с возможностью адаптации ее «под себя» могло бы решить часть проблем связанных с выбором наставника. Применение данной модели подразумевает первоначальный отсев руководством заведомо не подходящих кандидатур, обладающих не достаточным уровнем профессиональных и коммуникативных компетенций.

На первоначальном этапе отбора потенциальных наставников необходимо учитывать уровень профессиональных знаний, умений и навыков, которые потребуются для передачи обучающемуся, а также желание и способности обучать, передавать опыт. Наставник для своего ученика будет неким образцом для подражания, поэтому важно оценивать помимо профессиональных качеств уровень соответствия корпоративной культуре и ценностям организации. Так же наставник должен обладать высокой культурой быта, т.е. являться образцом для подражания и вне предприятия, в бытой повседневной жизни, как минимум не иметь серьезных асоциальных привычек.

Наставники в рамках дуальной системы обучения - сотрудники, специалисты предприятия, прекрасно знающие систему производства, владеющие технологией и оборудованием, т.е. с высоким уровнем сформированности профессиональных и специальных компетенций, но не владеющие или слабо владеющие методиками обучения, т.е. не обладающие педагогическими

Вестник «Орлеу^-kst

компетенциями. Исходя из этого, нами были уточнены определения видов наставников:

1. Наставник - практик. Владеет профессиональными и специальными компетенциями, имеет успешный практический опыт работы на предприятии, но на низком уровне сформированы коммуникативные компетенции. Такой наставник, владея профессиональными навыками, не может передать свой опыт и свои знания ученику. Для такого наставника рекомендуется развитие коммуникативных и педагогических компетенций.

2. Наставник - теоретик. При не высоком уровне владения профессиональными и специальными компетенциями, небольшом практическом опыте работы у наставника развиты коммуникативные качества, наблюдаются зачатки педагогических компетенций. Такой наставник может научить, но из-за не высокого профессионального уровня не может повысить квалификацию ученика. Такой наставник нуждается в большей степени в формировании профессиональных и специальных компетенций, повышении своего профессионального уровня.

3. Формальный наставник. Хорошо развиты профессиональные и специальные компетенции, так же на достаточном уровне сформированы педагогические и коммуникативные компетенции, но отсутствует (или небольшой) практический опыт работы на предприятии. Данный наставник будет учиться вместе с учеником, что в некоторых ситуациях может быть преимуществом.

4. Наставник - педагог. На высоком уровне развиты профессиональные и специальные компетенции, так же на высоком уровне сформированы педагогические и коммуникативные компетенции в совокупности с богатым опытом практической работы на предприятии формируют идеального наставника. Данный наставник отличный специалист в своей отрасли и педагог, способный передать свой опыт ученикам.

Открытым остается вопрос как именно формировать необходимые компетенции,

какие ресурсы для этого необходимо привлекать. Решением данной проблемы может быть обучение основам педагогического мастерства наставников предприятия. Проводить это обучение в рамках дуальной системы могут преподаватели учебного заведения, заключившего договор с предприятием. Форма обучения может быть самой разнообразной - тренинг, однодневный курс, семинар, дистанционный курс, лекция или любой другой формат обучения. Выбор формы обучения зависит от целей и возможностей предприятия. Своего рода это будет обмен опытом между колледжами и предприятиями, сначала педагогические и коммуникативные компетенции формируют педагоги у потенциальных наставников, а наставники в свою очередь формируют профессиональные и специальные компетенции учеников.

Поэтому на данный момент является актуальной разработка учебных программ для наставников. По нашему мнению, данная учебная программа должна включать в себя такие модули как: Современный этап развития наставничества (краткий исторический экскурс в историю становления ^ и развития наставничества; цели, задачи, ^ функции наставничества; необходимые оо компетенции наставника; организационные

и методические аспекты наставнической 2

л

деятельности), основы педагогики (осо- S

бенности учебной деятельности в условиях lüg

предприятия; методические рекомендации 2

по оптимизации и сопровождению учебной щ

деятельности на предприятии), основы пси- §

хологии (особые психологические навыки w

наставника, управление коммуникацией в §

обучении, особенности обучения подрост- §

ков). Так же педагог во время обучения «

наставников может проинформировать их н

об особенностях учебной группы или от- ^

дельных учеников, это так же поможет на- w

ставникам эффективнее построить учебный g

процесс. Ф

Объектом наставнической деятельности и

выступает - обучающийся, студент, при- g

©

Вестник «Oрлеу»-kst

<

ер О

го «

о

м «

О

О!

С

м ^

и

м ^

[—I

О ч

о «

о н м

м

и ©

О

и

о -

©

шедший на предприятие. Его пол, возраст, социальное положение не имеют значения. Во внимание нужно принимать только уровень знаний и подготовленности. Мы считаем, что перед началом обучения на предприятии не лишним будет входной тест, позволяющий определить текущий уровень знаний и эффективнее построить обучение.

Предмет наставнической деятельности, в нашем понимании, это конкретные профессиональные и специальные компетенции ученика, которые наставник развивает до необходимого уровня. Здесь следует выделить еще и коммуникативные компетенции, т.к. находясь в рабочем (а не в ученическом) коллективе обучающийся учится взаимодействовать с коллегами, с руководством и т.д.

Форма наставнической деятельности -чаще всего это индивидуальное обучение, впрочем, иногда применяют и групповую форму обучения. Все зависит от размера предприятия, от сложности работ, от квалификации наставника и т.д.

Как и в обычном обучении в наставничестве применяется большое разнообразие средств и методов. Наставник, или даже организация выбирают средства и методы подходящие конкретно им, или же разрабатывают новые. Но один из самых распространенных методов является повторение за действиями наставника. Он показывает, как правильно проводить ту или иную рабочую операцию, а ученик должен повторить. Чуть позже вместо простого повторения наставник должен давать больше самостоятельности обучающемуся, оставаясь как бы в стороне. Наставник может давать советы или задавать наводящие вопросы. Такой прием воспитывает самостоятельность, инициативность и уверенность в своих действиях.

Говоря о результате наставнической деятельности, не стоит забывать о том, что наставничество двухсторонний процесс. Наставник и обучающийся обмениваются знаниями, совершенствуют их. Результат для студента это приобретение и совер-

шенствование профессиональных и специальных компетенций, социальная и профессиональная адаптация в коллективе, улучшение личностных качеств и навыков. Результат для наставника привязывается к стратегическим целям организации, к показателям эффективности, так же личностный рост и приобретение дополнительных навыков.

Временные рамки прохождения практики на предприятии при дуальной системе обучения определяются учебными планами. Учебные планы и образовательные программы технического и профессионального, послесреднего образования с использованием дуального обучения предусматривают теоретическое обучение в учебных заведениях и не менее 60 процентов производственного обучения, практики на базе организации (предприятия) [2]. В любом случае временные рамки должны быть распределены таким образом, что бы обеспечить достижение цели.

В целом, решение о периоде использования наставничества остается полностью на совести тех, кто непосредственно участвует в процессе: предприятие - база дуального обучения, наставник, учебные заведения, в какой-то мере обучающейся.

Эффективно организованная деятельность наставников на научной основе позволит повысить результативность работы наставников и уровень обучения студентов, и, как следствие, качество человеческого капитала в нашей стране.

ЛИТЕРАТУРА

1. Вопросы перехода на дуальное образование [Электронный ресурс] / Ы^:// articlekz.com/article/5839 С.Б.Куземба-ев, М.К.Альжанов, Д.Д.Нурмагамбетов, Ж.Н.Атамбаев, Г.Т.Аймагамбетова

2. Об утверждении Правил организации дуального обучения Приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 21 января 2016 года № 50. Зарегистрирован в Министерстве юстиции Республики Казахстан 9 марта 2016 года № 13422