CC BY
64МЕДИЦИНСКИЕ НАУКИ
К ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ Манаков Л.Г.
Манаков Леонид Григорьевич - доктор медицинских наук, профессор, главный научный сотрудник, Федеральное государственное бюджетное научное учреждение Дальневосточный научный центр физиологии и патологии дыхания, г. Благовещенск
Аннотация: на основе контент-анализа по проблеме мотивации профессиональной деятельности в здравоохранении и результатов социологических исследований, проведенных на территориях Амурской и Ярославской областей (п = 460), изучены особенности мотивационных механизмов врачей первичного звена здравоохранения (врачи-терапевты участковые) при оказании медицинской помощи на амбулаторно-поликлиническом этапе ее организации.
Ключевые слова: трудовой потенциал здравоохранения, врачи-терапевты участковые, мотивация профессиональной деятельности.
Происходящие политические, социальные и экономические перемены в нашей стране заставили по-новому взглянуть на систему здравоохранения, где большое внимание уделяется вопросам качества медицинской помощи, которые нельзя рассматривать отдельно от вопросов мотивации и качества образования всех категорий медицинских работников. Не случайно, одной из ведущих задач Концепции развития здравоохранения Российской Федерации до 2020 г. является повышение квалификации медицинских работников и создание системы мотивированного отношения их к качественному труду [9]. При этом эффективность развития трудового потенциала отрасли здравоохранения определяется не только
14
сформированными во время обучения компетенциями, но и мотивированностью специалистов к их использованию в практической деятельности [8]. Следовательно, мотивация к качественному труду персонала, вовлечение сотрудников в процессы управления и повышения качества производства и оказания медицинских услуг являются одним из главных вопросов менеджмента лечебно-профилактического учреждения, так и системы здравоохранения в целом. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить производительность труда, эффективность использования ресурсов и качество работы медицинской организации [3, 6, 7].
Вместе с тем, проблема мотивации персонала в России на протяжении последних десятилетий остается одной из ключевых проблем организации работы в различных областях деятельности [12]. В материалах Минздрава России последних лет отмечается низкая мотивация работников здравоохранения к улучшению качества медицинской помощи и профессиональному росту, что в основном связывается с недостаточным уровнем оплаты их труда [1]. По мнению экспертов, нынешнее состояние изучения этой проблемы медицинских работников в России признано пока недостаточным.
Для изучения особенностей мотивационных механизмов трудового потенциала здравоохранения нами [5, 14] проведен социологический опрос среди врачей-терапевтов участковых, работающих в лечебно-профилактических учреждениях на территории Амурской (195 респондентов) и Ярославской (265 респондентов) областей в общем количестве 460 человек на основе специально разработанной анкеты («Анкета врача-терапевта участкового»). Большинство интервьюированных врачей-терапевтов участковых работают в учреждениях города (91,9%) и 8,1% - в учреждениях здравоохранения села, в том числе, 66,7% - в городских поликлиниках, 20,7% - в поликлиниках ЦРБ, 6,9% - в сельских врачебных амбулаториях и 5,7% - в ведомственных поликлиниках. По
возрастно-половому составу контингент респондентов представлен следующим образом: 89,3% - женщины и 10,7% - мужчины; 13,0% в возрасте до 30 лет, 22,6% - в возрасте 3039 лет, 22,2% - в возрасте 40-49 лет, 32,6% - в возрасте 50-59 лет и 9,6% - в возрасте старше 60 лет.
На вопрос «Заинтересованы ли Вы материально и морально в том, чтобы как можно больше и качественнее обслуживать больных?» большинство (65,7±2,2%) врачей-терапевтов участковых ответили положительно, 20,8±1,8% -отрицательно и 13,5±1,5% - затруднились ответить. При этом доля респондентов, давших положительный ответ на территории Амурской области, на 15,2% была больше, чем на территории Ярославской области (соответственно 74,4±3,1% и 59,2±3,0%), при t = 3,53.
Таблица 1. Степень зависимости мотивации врача-терапевта, ориентированной на продуктивное и качественное оказание медицинской помощи на амбулаторно-поликлиническом приеме от различных условий и факторов профессиональной деятельности (по результатам социологического опроса, %)
Категории респондентов «Заинтересованы ли Вы в том, чтобы как можно больше и качественнее обслуживать больных?» Коэффицие нт сопряженно сти
«Да» «Нет» Затруднил ись ответить
Место работы Город 79,2±3,3 12,1±2,6 8,7±2,3 Ка = 0,488 Кк = 0,212
Село 58,7±7,2 26,1±6,4 15,2±5,2
Стаж работы До 1 года 95,4±4,4 4,5±1,4 — Ка = 0,821 Кк = 0,371
Более 20 лет 58,3±10, 0 28,0±8,9 13,2±2,4
Квалифика ционная категория Высшая 61,1±11, 1 27,8±10, 5 11,1±2,2 Ка = 0,495 Кк = 0,216
Нет категор ии 81,3±4,1 12,5±3,5 5,7±1,6
Сравнительный анализ оценок врачей, работающих в учреждениях здравоохранения городских и сельских населенных пунктах, выявил их различия. Заинтересованность врачей в том, чтобы продуктивнее и эффективнее оказывать медицинскую помощь в учреждениях здравоохранения города на 20,5% больше, чем в учреждениях села (доля положительных оценок соответственно в них составляет 79,2±3,3% и 58,7±7,2% при 1>2). При этом коэффициенты сопряженности данных факторов достаточно выражены (Ка=0,488; Кк=0,212), свидетельствующие о средней и сильной степени связи. Удельный вес врачей, не заинтересованных в том, чтобы как можно больше и качественнее обслуживать больных на амбулаторно-поликлиническом приеме в поликлиниках ЦРБ (центральная районная больница) почти в 3 раза больше, чем в городских поликлиниках (соответственно 30,6±6,5 и 10,7±2,9%, при ^ 2).
Выявлено, что степень положительной мотивации врача детерминирована стажем работы и уровнем профессиональной квалификации. В частности, установлена обратная положительная корреляционная связь (г = 0,98) между стажем профессиональной деятельности врачей-терапевтов первичного звена здравоохранения и удельным весом положительных и отрицательных ответов на вопрос социологической анкеты «Заинтересованы ли Вы (материально и морально) в том, чтобы как можно больше и качественнее обслуживать больных?». Положительный ответ («да») дали 95,5±4,4% врачей, имеющих стаж работы менее 1 года (начинающие врачи), и только 58,3±10,0% - врачи, имеющие стаж профессиональной деятельности более 20 лет (опытные врачи), р <0,05; и наоборот, доля отрицательных ответов («нет») на данный вопрос анкеты среди респондентов, не имеющих опыта работы (стаж менее 1 года) составила 4,5±1,4%, в то время как среди опытных специалистов (стаж более 20 лет) - в 6,2 раза больше (28,0±8,9%), р <0,05.
Аналогичная зависимость определяется и при анализе степени мотивации врачей к качественной и продуктивной работе от уровня профессиональной квалификации специалистов. У опытных и квалифицированных специалистов снижена степень мотивации к качественному труду. Только 61,1±11,1% респондентов данной категории, имеющих высшую квалификационную категорию, дали положительный ответ на вопрос анкеты «Заинтересованы ли Вы (материально и морально) в том, чтобы как можно больше и качественнее обслуживать больных?», в то время как врачи, не имеющие квалификационной категории - 81,3±4,1% (1=1,7, р <0,05). При этом доля отрицательных ответов («нет») на данный вопрос среди врачей, не имеющих квалификационной категории, составила 12,5±3,5%, в то время как среди специалистов высшей квалификационной категории - в 2,2 раза больше (27,8±10,5%), при 1 = 1,3, р <0,05.
Таким образом, анализ мотивации врачей первичного звена здравоохранения, ориентированной на эффективное и качественное оказание медицинской помощи на амбулаторно-поликлиническом приеме, проведенный с использованием коэффициентов сопряженности (Ка -коэффициент ассоциации и Кк - коэффициент контингентности) позволил выявить степень ее зависимости от различных условий и факторов профессиональной деятельности (табл.). Среди них наиболее значимыми являются стаж профессиональной деятельности (Ка = 0,821, Кк = 0,371), уровень профессиональной квалификации (Ка = 0,495, Кк = 0,216), социальная среда (город, село) и условия профессиональной деятельности (поликлиника ЦРБ или городская поликлиника) (Ка = 0,488, Кк = 0,212).
Стимулы трудовой деятельности медицинского персонала по источнику происхождения подразделяются на внутренние и внешние стимулы, а по природе определяющего фактора: неявные (имплицитные) и явные (эксплицитные). При этом к внутренним, имплицитным факторам эксперты относят врачебный долг, репутацию врача, профессиональный интерес, а к внутренним, эксплицитным факторам -
регулирование (профессиональные организации врачей; страховые медицинские организации). К внешним, имплицитным факторам относят доверие потребителей медицинских услуг, а к внешним, эксплицитным факторам -оплату труда и другие формы компенсаций и вознаграждений [4]. В этой связи, обеспечение мотивации к труду, ориентированному на получение конечного результата, и к управлению качеством медицинской помощи - одна из главных задач на пути улучшения лечебно-диагностического процесса. С этой целью используются как методы экономического стимулирования (система оплаты труда с учетом вклада каждого работника в полученный результат), так и моральные стимулы: продвижение по служебной лестнице, награды и другие формы поощрения.
Большое влияние на показатели результативности и эффективности профессиональной деятельности оказывают условия, в которых эта деятельность осуществляется (условия труда, отношения в коллективе, отношение со стороны руководства ЛПУ, заработная плата). Результаты анализа свидетельствуют (рис.), что в целом 33,7±2,2% врачей-терапевтов участковых, работающих в учреждениях здравоохранения Амурской и Ярославской области, удовлетворены своей работой, а более половины (58,3±2,2%) оценивают степень удовлетворенности на 4 и 5 баллов (по 5-бальной шкале) и только 8,0±1,2% - на 1-2 балла. При этом удельный вес негативных показателей (1-2 балла) наиболее высок при оценке степени удовлетворенности врачей заработной платой (36,8±2,2%) и условиями труда (29,5±2,1%).
Поэтому для осуществления позитивных перемен в практике работы специалистов в учреждениях здравоохранения должна быть создана среда, наиболее благоприятствующая творческой работе врача. Организационная культура и социально-психологический климат должны соответствовать цели формирования учреждения, открытого для инноваций, ориентированного на потребности пациентов и интересы врачебного персонала в
самореализации [10]. Наиболее важными условиями для работы медицинского персонала в учреждении может являться также возможность самореализации в профессии, карьерный рост, уважение коллег, удобный график работы, значимость для общества [3].
80 70 60 50 40 30 20 10 0
70,2 70,2
53,3 Яи 47,8
40,3 41,3 -
■
1 22,6
"Полностью удовлетворяют" и "Скорее удовлетворяют, чем неудовлетворяют"
"Совсем неудовлетворяют" и "Скорее неудовлетворяют, чем удовлетворяют"
АО ЯО Город Село
Рис. 1. Сравнительная оценка негативных и позитивных ответов респондентов на вопросы социологической анкеты о степени удовлетворенности уровнем оплаты труда врачей-терапевтов участковых (%)
Следовательно, трудовая деятельность медицинских работников полимотивирована, она не ограничивается только материальными стимулами, и именно поэтому повышение заработной платы — необходимый, но не единственный шаг по стимулированию их работы, который государство должно сделать для повышения ее качества [13]. При этом наиболее важный вывод состоит в том, что внутренние и социокультурные факторы являются основными факторами мотивации для медицинского персонала. В этой связи, мотивация медицинских работников должна поддерживаться не только материальными, но и моральными факторами. Для повышения финансовой и организационной мотивации необходимо принять соответствующие управленческие
решения: улучшить условия и повысить оплату труда, обеспечить перспективу карьерного роста [3], а изучение мотивационных факторов поможет вскрыть потенциал трудовой мобильности. Следовательно, мотивацию трудовой деятельности необходимо рассматривать, как систему факторов и причинно-следственных взаимосвязей между ними, основным среди которых основными являются факторы материальной и моральной заинтересованности [3]. При этом система мотивации персонала по существу является единственным эффективным рычагом управления в руках менеджеров здравоохранения [11].
Таким образом, социально-экономическая
эффективность медицинских учреждений во многом зависит от ценностно-мотивационных потребностей медицинского персонала. При этом условия деятельности и мотивация медицинских работников являются важнейшими характеристиками состояния системы здравоохранения и обусловливают ее результативность [2]. А обеспечение адекватной мотивации к качественному труду и управлению качеством медицинской помощи является одной из главных задач клинического менеджмента.
Список литературы
1. Артемов В.Г. К вопросу о формировании корпоративной культуры в медицинской организации / В.Г. Артемов, Е.В. Уваркина, Т.И. Расторгуева // Бюллетень Национального НИИ общественного здоровья имени Н.А. Семашко, 2014. № 1. С. 26-29.
2. Глебова И.С. Организация и мотивация медицинского персонала в условиях институциональной реорганизации / И.С. Глебова, Л.С. Леонтьева, Т.В. Халилова // Здоровье и образование в XXI веке, 2016. Том 18. № 2. С. 826-829.
3. Данилова Е.А. Мотивация персонала в учреждениях здравоохранения / Е.А. Данилова, Э.С. Емашова // Научный журнал дискурс, 2016. № 2 (2). С. 302-307.
4. Калабина Е.Г. Политика стимулирующей оплаты труда в бюджетных медицинских учреждениях // Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2016. № 1. С. 120-128.
5. Колосов В.П., Манаков Л.Г., Полянская Е.В. Ресурсы здравоохранения в пульмонологии // Монография. Благовещенск, 2018. 320 с.
6. Костикова А.Ю. Теоретические основы мотивации медицинского персонала / А.Ю. Костикова, С.Н. Черкасов // Бюллетень Национального НИИ общественного здоровья имени Н.А. Семашко, 2015. № 6. С. 70-80.
7. Кристалинская О.М. Мотивация персонала и стимуляция труда работников сферы здравоохранения и образования в современной России / О.М. Кристалинская // Международный научный журнал «Символ науки», 2016. № 3. С. 88-89.
8. Лобанов В.К. Изучение особенностей формирования и использования трудового потенциала сферы здравоохранения / В.К. Лобанов, А.В. Щербаков // Тверской медицинский журнал, 2016. № 4. С. 34-38.
9. О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: распоряжение Правительства РФ № 1662-р. от 17 ноября 2008 г. // Собрание Законодательства РФ, 2008. № 47. [Электронный ресурс] Сведения доступны в ИПО «ГАРАНТ».
10. Сибурина Т.А. Мобилизация творческого потенциала врачебных кадров - стратегическое направление кадровой политики в здравоохранении / Т.А. Сибурина // Социальные аспекты здоровья населения, 2016. Том 50. № 4. С. 10.
11. Хрупалов А.А. Обоснование концептуальных подходов гибридной модели мотивации для управления персоналом медицинских учреждений / А.А. Хрупалов // Социальные аспекты здоровья населения, 2014. Том 35. № 1. С. 7.
12. Черкасов С.Н. Организационные принципы оплаты труда в здравоохранении / С.Н. Черкасов, А.Р. Сараев, С.В. Черкасова. // Сестринское дело, 2013. № 1. С. 8.
13. Шишкин С. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников / С. Шишкин, А. Темницкий, А. Чирикова // Экономическая политика, 2013. № 4. С. 27-53.
14. Kolosov V.P., Manakov L.G., Polyanskaya E.V., Naryshkina S.V. Sociologic evaluation of professional motivation of physicians to provide high-quality and effective medical care to respiratory patients // Respirology, 2016. Vol. 21. Suppl. 3. P. 143-143.
