CC BY
90
УДК 378
Изучение управленческого потенциала директора школы
Studying the managerial potential of a school principal
Минакова С.С., Московский государственный психолого-педагогический университет, svetaminakova1@mail ru
Николаева А.А., Московский государственный психолого-педагогический университет, nikolaevaaa@mgppu. ru
Minakova S., Moscow state University of psychology and education, svetaminakova1@mail.ru Nikolaeva A., Moscow state University of psychology and education, nikolaevaaa@mgppu.ru
DOI: 10.34772/KPJ.2020.139.2.007
Ключевые слова: управленческий потенциал, общеобразовательная школа, руководитель образовательного учреждения, директор школы, компетентностный подход, компетентностная модель.
Keywords: managerial potential, general education school, head of educational institution, school director, school principal, competence model.
Аннотация. Актуальность статьи обусловлена необходимостью выработки современных подходов к развитию управленческих кадров образовательных организаций. Цель статьи заключается в изучении управленческого потенциала директора средней общеобразовательной школы в рамках компетентностного подхода. В статье рассмотрены теоретико-методологические основы исследования управленческого потенциала руководителя образовательного учреждения. Проведено эмпирическое исследование управленческого потенциала руководителя образовательного учреждения с использованием современной методики и авторской анкеты «Оценка компетенций руководителя ОУ», основанной на модели компетентностей директора школы, разработанной Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» и Global Solutions Limited. На основе полученных результатов исследования авторами разработаны практические рекомендации для руководителя образовательного учреждения по эффективному использованию его управленческого потенциала в своей деятельности. Статья предназначена для обобщения имеющихся на современном этапе знаний в сфере психологии управления образовательным учреждением.
Abstract. The relevance of the article is due to the need to develop modern approaches to the development of managerial personnel in educational organizations. The purpose of the article is to study the managerial potential of the Director of a secondary school in the framework of a competence-based approach. The article deals with the theoretical and methodological foundations of the study of the managerial potential of the head of an educational institution. An empirical study of the managerial potential of the head of an educational institution was carried out using a modern methodology and the author's questionnaire "Assessment of the competence of the head of an educational institution", based on the school Director's competence model developed by the HSE and Global Solutions Limited. Based on the results of the study, the authors developed practical recommendations for the head of an educational institution on the effective use of its managerial potential in its activities. The article is intended to summarize the current knowledge in the field ofpsychology of educational institution management.
Введение. Психология профессиональной деятельности выделяет понятие «управленческий потенциал» как потенциал личности [13]. Специалисты упоминают о следующем определении данного аспекта: потенциал личности представляет собой прикладные человеческие возможности, которые
учитываются в конкретной области деятельности
[5]. Поэтому в профессиональной сфере это понятие получило широкое распространение.
Понятие «управленческий потенциал» можно рассмотреть с самых различных подходов. Все зависит от определенной области научного познания, в которой оно может быть применимо. В.Л. Кубышко полагает, что «управленческий потенциал» представляет собой именно конкретные человеческие способности,
индивидуальные качества характера, мотивацию, связанную с карьерным ростом, а также наличие особых знаний, умений и навыков, благодаря которым будет успешно осуществляться управленческая деятельность [4]. А.Н. Лукшинов относит это понятие, в первую очередь, к сочетанию умений управленцев линейного и функционального типов, которые отражаются в объемах работ всего руководства [2]. А. Моримаса, менеджер из Японии, считает, что данное понятие должно содержать такие аспекты, как: стратегия управления, лидерство, политика и творчество [8]. Формирование управленческого потенциала должно быть сопряжено с творческим подходом ко всему процессу работы. Л. Никулин и А. Егоров изучали данное понятие с точки зрения показателей конкурентоспособности организации, эффективности ее деятельности. Их работы содержат результаты исследований, которые касаются величины потенциала управления, зависящего от имеющихся знаний, квалификации и профессионализма работников организации без учета творческой составляющей [10]. В. Бовыкин считает, что между потенциалом руководителя и успешностью управления организацией отсутствует прямая связь. Крайне важно направить управленческий потенциал на достижение главных целей, поставленных перед всем предприятием. Без учета данного показателя организация не сможет считаться конкурентоспособной. Можно забыть про увеличение прибыли, новые направления для развития и т.п. [3].
Таким образом, по результатам проведенного анализа понятий можно сделать вывод о том, что данный термин получил широкое распространение во многих профессиональных и научных сферах. Можно вывести общее определение, которое наиболее полно подходит для изучения в рамках данной работы. Управленческий потенциал - это личностный потенциал руководителя, позволяющий ему с помощью профессионально-квалификационных знаний и навыков, организационной способности и творческих возможностей вести управленческую деятельность в целях достижения эффективного функционирования и устойчивого развития организации.
В психологии управления существует тенденция внедрения компетентностного подхода в сферу исследования управленческого потенциала директоров школ. Важно детально проработать суть профессионализма руководителей, наличие компетенций именно в отрасли образования. В первую очередь, необходимым и наиболее важным условием
эффективности управления считается именно профессионализм [7].
В теории управления профессионализация представляет собой усвоение руководителем глубоких знаний в определенной профессиональной сфере, овладение практическими навыками управления; готовность заниматься управленческой деятельностью, которая принесет результаты; оперативную и грамотную адаптацию в конкретных обстоятельствах, прогнозирование возможных событий и планирование деятельности [11]. Это, в свою очередь, касается социально-психологических и интеллектуальных качеств руководителя, которые стали востребованы в современном мире. Таким образом, наиболее важным качеством современного управления становится именно компетентность как неотъемлемый критерий профессионализма.
Нельзя не отметить и наличие компетентностного подхода к развитию и формированию управленческих, психолого-педагогических кадров в сфере образования. Авторы отечественных и зарубежных трудов по психологии и педагогике не придерживаются единого мнения относительно трактовки понятий компетентностного подхода [12]. Компетенция считается конкретным профессиональным требованием, которое касается подготовки работника для качественного выполнения всех поставленных задач [1]. Говорить о наличии той или иной компетенции можно лишь в конкретных обстоятельствах.
Исследования, которые касались теории и практики профессионального развития руководителя общеобразовательного учреждения последних десятилетий, доказывают, что профессиональная деятельность директора школы самым непосредственным образом связана с личностными
особенностями - потенциалом управления [14]. Их считают по-настоящему значимыми во время трудовой деятельности. Именно благодаря анализу всех научных психолого-педагогических аспектов удалось разработать перечень профессиональных компетенций директора школы. К ним можно отнести следующие компетенции: информационную, психологическую,
экономическую, инновационную,
коммуникативную, управленческую [6].
В зависимости от направления деятельности организации, у ее руководителя возникает потребность в той или иной компетенции, но говоря о директоре как о единственном ответственном лице за все направления работы организации, следует подчеркнуть
интегративную сущность профессиональной компетенции и управленческого потенциала, включающих в себя вышеуказанные компетенции в контексте компетентностного подхода [9].
Материалы и методы исследования. Обобщая теоретические основания исследования, можно сделать вывод о том, что в настоящий момент нет единого и чётко формализованного мнения о том, как должен выглядеть успешный руководитель образовательного учреждения. Эксперты образования из корпорации «Российский учебник» совместно с Центром развития лидерства в образовании НИУ ВШЭ и консалтинговой компанией Global Solutions Limited разработали гибкую модель компетентностей современного директора школы.
По данным исследования Высшей школы экономики, только 5% современных директоров школ имеют управленческое образование; в остальных случаях директорами становились, следуя карьерной лестнице: сотрудник начинал свою профессиональную деятельность с педагога, затем взял на себя административные функции, дорос до заместителя, а затем до директора. Таким образом, на своем карьерном пути директор проходит через три роли, функции которых затем совмещает в себе, выполняя обязанности руководителя ОУ: педагог; администратор; директор [15].
В ходе интервью с наиболее успешными директорами российских школ исследователи выявили шесть ценностей, которыми директора руководствуются в своей деятельности [16]: 1) образовательное лидерство (Л); 2) профессионализм (ПР); 3) развитие (РА); 4) решительность (РЕ); 5) партнерство (ПА); 6) гуманизм (Г).
При этом если сопоставить эти 6 ценностей с каждой из ролей директора (педагог, администратор, директор), то можно получить матрицу из 18 компетентностей. На стыке каждой роли и каждой ценности оказывается одна из ключевых черт успешного руководителя образовательной организации. При оценке компетентностей руководителя по каждой из трех ролей можно составить отдельный социологический портрет.
На основе этой матрицы нами была разработана анкета «Оценка компетенций руководителя ОУ», в которой респондентам было предложено оценить по 10-ти балльной шкале уровень проявления той или иной компетенции у директора школы как у директора-руководителя для изучения его управленческого потенциала.
Исследование проводилось на базе одной из московских школ среди 54 сотрудников образовательного учреждения (45 педагогических работников и 9 сотрудников учебно-вспомогательного персонала), которым предлагалось оценить уровень проявления компетентностей руководителя их
образовательного учреждения, отвечающим 6 принципам - образовательное лидерство, профессионализм; развитие; решительность; партнёрство; гуманизм.
В полной версии разработанной матрицы компетенций каждая компетенция представлена набором индикаторов, так называемых паттернов поведения. Мы выделили один индикатор в каждой и попросили оценить респондентов уровень его проявления.
В директоре-руководителе в области компетентности «образовательное лидерство» (Л) мы выделили следующую компетенцию:
- вдохновляет и мотивирует учителей и родителей для достижения лучших образовательных результатов учеников. Создает и организует высокоэффективную образовательную команду.
В области компетентности «развитие» (РА) отметили следующую компетенцию:
- предлагает и поддерживает новые идеи в работе учеников и учителей. Обучается новому вместе с командой.
В «профессионализме» (ПР):
- создает систему накопления и распространения профессиональных знаний и умений в педагогике и управлении. Профессионально разрешает разногласия на основе сочетания действительных интересов учеников, родителей и команды.
В «решительности» (РЕ):
- принимает ответственность за сложные и долгосрочные решения. Открыто обсуждает рабочие проблемы и отстаивает ценности школы при принятии управленческих решений.
«Партнерству» (ПА) придали следующую характеристику:
- поддерживает и развивает сотрудничество с учредителем, внешней средой, командой для устранения причин и решения проблем с учетом правовых и этических ограничений.
В «гуманизме» (Г) отметили следующее:
- ценит индивидуальность каждого ученика и члена команды. Не разделяет неэтичных и противоправных поступков.
Результаты исследования. В результате проведенного исследования и оценки компетенций руководителя ОУ у нас появилась возможность составить мгновенный
социологический портрет директора школы в глазах его подчинённых.
Полученные результаты по тесту «Оценка компетенций руководителя ОУ», составленного
на основе модели компетентностей директора школы, разработанной НИУ ВШЭ и Global Solutions Limited, можно представить в виде следующей диаграммы на рисунке 1.
■Идеальная модель компетенций директора Реальная модель компетенций директора Л
10
' \ >—
РА
0 \
ч
ПА
ПР
Рисунок 1. - Диаграмма уровня проявления компетенций директора школы
Среди всех полученных ответов респондентов по отдельной категории компетенции было выбрано среднее значение всех ответов и, соответственно, составлен график. На рисунке наглядно показано, какие из компетенций у директора выражены особо ярко, а какие нужно совершенствовать, чтобы показатели были приближен к точке максимум. Таким образом, можно сделать выводы о социологическом портрете руководителя и его управленческом потенциале.
По индикаторам «профессионализм», «партнёрство» и «решительность» показатели достаточно высокие (ПР = 9; РЕ = 8; ПА = 10) и не требуют особого внимания. Можно отметить, что объект исследования обладает достаточными профессиональными навыками, чтоб вести управленческую деятельность; умеет строить коммуникации и создавать деловые продуктивные отношения с коллегами, руководством и иными организации для партнёрства; а также решает сложные образовательные задачи вместе с командой, инициативно и настойчиво, отстаивает ценности школы при решении поставленных образовательных задач.
С тремя другими показателями «гуманизм», «образовательное лидерство» и «развитие» дело стоит иначе. Это именно те компетенции, на которые стоит обратить особое внимание, а также работать над ними. Показатель «развитие» носит
среднее значение 3, это слишком низкий показатель для управленческой деятельности руководителя образовательной организации в сфере внедрения инновационных технологий, новых педагогических процессов и методик, а также управления ими. Такой низкий показатель может быть связан с возрастной особенностью директора - директор школы - человек пенсионного возраста, что может быть поводом для поддержки им консервативных идей. А директор «новой школы», обладающий высоким показателем в области компетентности «развитие», - это руководитель, который предлагает и поддерживает новые идеи в работе учеников и учителей, обучается новому вместе с командой. Можно предположить, что именно отсутствие «инновационной» компетентности у директоров школ приводит к современной тенденции отстранения их от должности с последующим замещением молодым
руководителем. Данные значения показателей (Г = 6; РА = 3; Л = 8) служат поводом для работы над ними.
На основе анализа полученных результатов представляется возможным подготовить план по коррекции имеющихся компетенций
управленческого потенциала и их развития.
Учитывая специфику проведённого исследования, важно отметить, что в работе руководителя ОУ выделяется шесть важных ценностей, каждая из которых включает в себя
определенные компетенции. На основе этого можно представить рекомендации по положительному преобразованию
управленческого потенциала директора школы и его эффективному использованию.
1. Управление ценностями, а также лидерство. Есть определенные преимущества, которые можно извлечь из более четкого признания вклада эффективного управления и необходимости четко представлять управление и лидерство как равноправных партнеров в управлении сложной образовательной организацией.
- Применение программ обучения и развития лидерских качеств, которые должны обеспечивать, чтобы развитие лидерских качеств учитывало сложную взаимосвязь между навыками лидерства и практикой управления.
- Такие программы также должны сочетать акцент на лидерстве с постоянным вниманием к важности управленческих навыков (особенно связанных с лидерством навыков, таких как межличностное общение).
- Программы обучения и развития доверия могут способствовать максимальному переносу контекстно-ориентированного обучения лидерству в практику управления, обеспечивая, чтобы анализ проблем лидерства и их решения по-прежнему прочно закреплялись в сценариях решения управленческих проблем и принятия решений в системе образования.
2. Баланс экспериментального обучения. Исследование показывает, что проблема кодификации и перевода управленческих знаний приводит к чрезмерной зависимости от опыта и локализованных знаний. Это подчеркивает ценность сетей и других социальных форм взаимодействия для преодоления этих эпистемических границ и содействия циркуляции знаний.
- Программы профессиональной подготовки и развития, осуществляемые на уровне доверия, должны обеспечивать баланс акцента на изучение опыта с использованием более кодифицированных систем знаний, которые могут эффективно оспаривать полученную мудрость и принятую практику.
- Необходимость сбора и обмена знаниями и опытом между школами. Такие знания могут быть особенно важны для обобщения практики в свете последних изменений в предоставлении образовательных услуг.
3. Включите рефлексивное обучение. Восприимчивость к управленческим знаниям и инновационному или творческому использованию этих знаний усиливается
обучением и развитием, что позволяет использовать пространство и время для размышлений и перевода знаний. Это относится ко всем управленческим группам, но особенно к директорам.
- Более широкие программы подготовки руководителей могут помочь преодолеть этот пробел при условии, что база знаний, которую они предоставляют (например, системное мышление, стратегический анализ), не абстрагируется от практики, а используется вместо этого в более эвристическом ключе для информационного анализа проблем управления образованием.
- Необходимо найти способы предоставления управленцам среднего звена свободного времени от напряженного графика, чтобы воспользоваться любыми возможностями, предоставляемыми более продвинутыми программами обучения и развития, основанными на таких рефлексивных процессах обучения.
4. Расширение общих сетей управления. Учитывая фактические данные, касающиеся изолированности и внутренних тенденций среди общих управленческих групп, можно рассмотреть преимущества предоставления более широких возможностей для внутреннего и внешнего сетевого взаимодействия в целях содействия обмену знаниями и обучению.
- Инициативы на национальном, региональном или индивидуальном уровнях доверия должны признавать, что сетевое взаимодействие между директорами школ происходит в рамках межрайонного совета директоров, связанных с общими и функциональными управленческими группами.
- Сети управляющих могут активно культивироваться (либо отдельными трестами, либо в рамках межотраслевого сотрудничества). Эти внешние сети должны быть сосредоточены на конкретных темах знаний и обучения (например, на аспектах передовой практики управления), а не определяться главным образом оперативными потребностями.
5. Укрепление профессиональных сообществ практиков посредством развития лидерских качеств. Подчеркиваются проблемы, связанные с чрезвычайным разнообразием обязанностей и навыков директоров, обусловленным дифференциацией задач и организационной структуры, а также фрагментацией, возникающей в рамках управленческих структур. Это подтверждает ценность широко доступной программы развития управленческого и лидерского потенциалов,
которая более эффективно удовлетворяет потребности всего спектра руководителей.
- Программы развития лидерских качеств должны и впредь опираться на предлагаемые ими сетевые возможности и развитие сетевых навыков, которые они стремятся обеспечить.
- Программы должны также опираться на потенциал, который они открывают для более широкого коллективного развития и дальнейшей институционализации отдельного комплекса знаний и практики в области управления образованием.
Заключение. Проводя периодическую диагностику уровня проявления компетенций директора как успешного управленца, можно отслеживать динамику их изменений и корректировать управленческие знания, навыки, умения в необходимом ключе. Таким образом, руководитель может довести свой управленческий потенциал до совершенства и/или сохранять его на нужном уровне.
Изучение теории и практики современного менеджмента - это особая задача, позволяющая выйти за узкие рамки повседневной жизни школы и сформировать для директора и его заместителей компетенции, раскрывающие управленческий потенциал. Социально-экономические явления в современной России оказывают противоречивое воздействие на жизнь и условия деятельности руководителей средних образовательных учреждений. От результатов деятельности руководителя образовательного учреждения, его интеллектуального и профессионального развития, которые составляют его управленческие потенциал, в огромной степени зависит судьба не только среднего общего образования, но и страны в целом. Именно поэтому директора школ в большей степени становятся не учителями, педагогами, а руководителями.
1. Проект Приказа Министерства труда и социальной защиты РФ "Об утверждении профессионального стандарта "Руководитель профессиональной образовательной организации" (подготовлен Минтрудом России 10.07.2018) [Электронный ресурс] // Официальный интернет ресурс - Информационно-правовой портал «Гарант». -Режим доступа: http://base.garant.ru/180646/
2. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов / В. Бовыкин. - М., Экономика, 1997. - 136 с.
3. Бозина Н.А., Савина Н.М. Теоретические основы развития профессиональной компетентности руководителей образовательных учреждений / Н.А. Бозина, Н.М. Савина // Инновационные проекты и программы в образовании. - 2013. - № 6. - С. 18-27.
4. Васильева А.С., Вокуева А.С., Николаева А.А. Влияние характерологических особенностей личности педагога на поведение в конфликтной ситуации / А.С. Васильева, А.С. Вокуева, А.А. Николаева // Вестник университета. - 2019. - № 2. - С. 157-163.
5. Воронов Н.А., Удалов Ф.Е., Ягунова Н.А. Управленческий потенциал: ретроспективно-перспективный анализ / Н.А. Воронов, Ф.Е. Удалов, Н.А. Ягунова // Вестник НГИЭИ. - 2017. - № 3(70). - С. 145-159.
6. Гребенникова В.М. Деонтологический подход к развитию профессионально-коммуникативной культуры менеджеров образования: монография / В.М. Гребенникова. - М: «Риза-Принт», 2012. - 323 с.
7. Зазыкин В.Г., Смирнов Е.А., Синягин Ю.В. Оценка управленческих кадров организации / В.Г. Зазыкин, Е.А. Смирнов, Ю.В. Синягин. - Иваново: ОАО Издательство «Иваново», 2014. - 210 с.
8. Есенина Е. Зарубежные практики управления системой квалификаций и компетенций / Е. Есенина // Образовательная политика. - 2014. - № 1. - С. 3-6.
9. Компетентностный подход в педагогическом образовании: коллективная монография; под ред. В.А. Козырева и Н.Ф. Родионовой. - СПб.: РЕПУ им. А.И. Герцена, 2004. - 198 с.
10. Митин С.Н. Психотерапевтическая компетентность руководителей образовательных учреждений: генезис, формирование, управление: дис. ... д-ра пед. наук: 13.00.08 / Митин Сергей Николаевич.
- Москва, 2003. - 440 с.
11. Пряничникова О.Н. Проблемы формирования управленческой компетентности руководителей профессиональных образовательных учреждений / О.Н. Пряничникова // Вестник Московского университета МВД России. - 2010. - №10. - С. 120-125.
12. Савченко И.А. Актуальные проблемы управления образованием в современной России / И.А. Савченко, К.М. Сошникова, Е.А. Скундина, А.А. Борисов // Экономика и предпринимательство. - 2016.
- № 3-1(68). - С. 191-194.
13. Синягин Ю.В. Методика оценки управленческого потенциала руководителей / Ю.В. Синягин // Акмеология. - 2007. - № 1. - 257 с.
14. Чирковская Е.Г. Развитие инновационного потенциала личности руководителя / Е.Г. Чирковская; под общ. ред. А.А. Деркача; Российская акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. -Москва: Изд-во РАГС, 2009. - С. 230-321.
15. Брычкин А. Развитие компетентностей директора школы как ресурс повышения кадрового потенциала региона [Электронный ресурс] / А. Брычкин // Российский учебник. - Москва, 2019. -
Режим доступа: https://rosuchebnik.ru/upload/iblock/999/ 9998159f156ce03e1ee4f62ae0d26770.pdf
16. Чканикова А. Модель компетентностей директора школы [Электронный ресурс] / А.
Чканикова // Журнал «Управление школой». - 2018. -№ 6(601). - Режим доступа: https://director. rosuchebnik.ru/artide/model-kompetentnostey-direktora-shkoly/
References:
1. Draft Order of the Ministry of Labor and Social Protection of the Russian Federation "On approval of the professional standard" Head of a professional educational organization "(prepared by the Ministry of Labor of Russia on 07/10/2018) [Electronic resource] // Official Internet resource - Information and legal portal" Garant ". - Access mode: http://base.garant.ru/180646/
2. Bovykin V. New management. Management of enterprises at the highest standards / V. Bovykin. - M., Economics, 1997. - 136 p.
3. Bozina N.A., Savina N.M. Theoretical Foundations of the Development of Professional Competence of Heads of Educational Institutions / N.A. Bozina, N.M. Savina // Innovative projects and programs in education. - 2013. - № 6. - P. 18-27.
4. Vasilyeva A.S., Vokueva A.S., Nikolaeva A.A. The influence of the characterological characteristics of the personality of the teacher on behavior in a conflict situation / A.S. Vasiliev, A.S. Vokueva, A.A. Nikolaev // Bulletin of the University. - 2019. - № 2. - S. 157-163.
5. Voronov N.A., Udalov F.E., Yagunova N.A. Management Potential: Retrospective Perspective Analysis / N.A. Voronov, F.E. Udalov, N.A. Yagunova // Bulletin of the NIIEI. - 2017. - № 3 (70). - S. 145-159.
6. Grebennikova V.M. A deontological approach to the development of a professionally-communicative culture of education managers: monograph / V.M. Grebennikova. -M: "Riza-Print", 2012. - 323 p.
7. Zazykin V.G., Smirnov E.A., Sinyagin Yu.V. Assessment of the managerial staff of the organization / V.G. Zazykin, E.A. Smirnov, Yu.V. Sinyagin. - Ivanovo: OAO Ivanovo Publishing House, 2014. - 210 p.
8. Yesenina E. Foreign practices of managing the system of qualifications and competencies / E. Yesenina // Educational policy. - 2014. - № 1. - S. 3-6.
9. Competency-based approach in teacher education: a collective monograph; under the editorship of V.A.
Kozyreva and N.F. Rodionova. - SPb.: REPU them. A.I. Herzen, 2004. - 198 p.
10. Mitin S.N. Psychotherapeutic competence of the heads of educational institutions: genesis, formation, management: dis. ... dr ped. sciences: 13.00.08 / Mitin Sergey Nikolaevich. - Moscow, 2003. - 440 p.
11. Gingerbread O.N. Problems of formation of managerial competence of heads of professional educational institutions / O.N. Pryanichnikova // Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. - 2010. - № 10. - S. 120-125.
12. Savchenko I.A. Actual problems of education management in modern Russia / I.A. Savchenko, K.M. Soshnikova, E.A. Skundina, A.A. Borisov // Economics and Entrepreneurship. - 2016. - № 3-1(68). - S. 191-194.
13. Sinyagin Yu.V. Methodology for assessing the managerial potential of managers / Yu.V. Sinyagin // Acmeology. - 2007. - № 1. - 257 p.
14. Chirkovskaya E.G. Development of the innovative potential of the personality of a leader / E.G. Chirkovskaya; under the general. ed. A.A. Derkach; Russian Acad. state services under the President of the Russian Federation. -Moscow: Publishing House of the RAGS, 2009. - S. 230-321.
15. Brychkin A. Development of the director's competencies as a resource for increasing the region's human resources [Electronic resource] / A. Brychkin // Russian textbook. Moscow, 2019. - Access mode: https://rosuchebnik.ru/upload/iblock/999/9998159f156ce03 e1ee4f62ae0d26770.pdf
16. Chkanikova A. Model of competencies of the principal [Electronic resource] / A. Chkanikova // Journal "School Management". - 2018. - № 6 (601). - Access mode: https://director.rosuchebnik.ru/article/model-kompetentnostey-direktora-shkoly/
13.00.01 Общая педагогика, история педагогики и образования
