CC BY
160DOI: 10.24412/2076-1503-2021 -8-291-296 NIION: 2018-0076-8/21-131 MOSURED: 77/27-023-2021-08-330
БОНДАРЕНКО Эльвира Николаевна,
доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. О.Е. Кутафина (МГЮА), e-mail: [email protected]
ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ОБЩИЕ И СПЕЦИАЛЬНЫЕ НОРМЫ
Аннотация. В статье анализируются нормы, содержащиеся в Трудовом кодексе РФ, об изменении трудового договора с теоретических позиций о принципе свободы и, в частности о конституционном принципе свободы труда. Освещаются дискуссионные положения о некоторых отступлениях от принципа свободы труда в связи с влиянием пандемии коронавируса на трудовые отношения.
Ключевые слова: трудовой договор, изменение трудового договора, свобода труда, пандемия коронавируса, дистанционная работа.
BONDARENKO Elvira Nikolaevna,
Doctor of Law, Professor, Professor Department of Labor Law and Law of social security, Kutafin Moscow State Law University (MSLA)
MODIFICATION OF EMPLOYMENT AGREEMENT: GENERAL AND SPECIAL NORMS
Annotation. The article analyzes the norms contained in the Labor Code of the Russian Federation on the amendment of an employment contract from theoretical positions on the principle of freedom and, in particular, on the constitutional principle of freedom of labor. The discussion provisions on some deviations from the principle of freedom of work in connection with the impact of the coronavirus pandemic on labor relations are highlighted.
Key words: employment agreement, change of employment agreement, freedom of lab our, coronavirus pandemic, remote work.
Для современного развития системы образования и новых форм организации труда в ней, как и во многих других сферах, стали весьма актуальными вопросы, касающиеся изменений, происходящих в трудовых отношениях в связи с изменениями трудового договора, обусловленных переходом на дистанционную (удаленную) работу.
Трудовой договор - весьма динамичная категория трудового права. Как известно, договор заключается в результате состоявшегося соглашения между работником и работодателем, он может изменяться в процессе своего действия и прекращаться по различным основаниям, как правило, предусмотренным законодательством.
Изменение трудового договора - одна из фаз его динамики. Изменению посвящена отдельная гл. 12 ТК РФ. Однако это, конечно, не означает, что об изменении содержания трудового договора прямо или косвенно не говорится в дру-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2021
гих статьях Кодекса. В этом отношении весьма характерна часть четвертая ТК РФ, содержащая, как известно, различные виды трудового договора. Можно было бы в качестве примера привести такие, например, договоры, как с женщинами и лицами с семейными обязанностями, с работниками, не достигшими 18 лет, которые не могут быть изменены переводом на определенные работы или прекращены по некоторым основаниям; с лицами, заключившими трудовой договор с работодателями - физическими лицами, с иностранными гражданами и лицами без гражданства и др. Но в связи с пандемией особое внимание и в науке, и практике правоприменения привлек к себе трудовой договор с дистанционными работниками. В настоящей статье хотелось бы остановиться как на общих положениях Трудового кодекса, регулирующих понятие и виды изменения трудового договора, так и рассмотреть некоторые особенности динамики договора с дистанци-
онными работниками: и изменение, и основания его прекращения, а также высказать некоторые соображения по затронутым вопросам.
Начнем с общих положений.
Очевидно, что правовое регулирование изменения трудового договора неоднократно привлекало внимание законодателя после принятия действующего ТК РФ, о чем свидетельствуют различные редакции данной главы. Вряд ли определения и основания изменения трудового договора в гл. 12 действующего ТК можно считать безупречным. Некоторые соображения по этому поводу и излагаются в настоящей статье. Представляется плодотворным взглянуть на изменение трудового договора с точки зрения теории трудового права. Юридическое значение попытки такого анализа видится как минимум в изучении соотношения общих и специальных норм, регулирующих отношения по изменению прав и обязанностей сторон трудового договора.
Итак, название главы не менялось с момента принятия ТК: изменение трудового договора. Однако в первоначальной и действующей редакции кодекса по содержанию они различаются. Точнее, хотя глава и называется «Изменение...», в первоначальной редакции его определения не было.
Глава 12 в первоначальной редакции начиналась со ст. 72 «Перевод на другую постоянную работу и перемещение». В действующей редакции (от 30.06.2006) ст. 72 называется «Изменение определенных сторонами условий трудового договора». В ней указано, что «Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
Статья 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений устанавливает принцип свободы труда. Однако при анализе содержания гл. 12 возникают сомнения относительно того, что все основания изменения трудового договора действительно характеризуются свободой труда, хотя, понятно, оговорка «.за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом», не случайна.
Как-то было принято считать (так казалось, по крайней мере), что изменение трудового договора - это, главным образом, перевод, и он действительно является, по-видимому, наиболее разнообразным по видам и практически наиболее распространенным видом изменения содержания трудового договора. Общее правило перевода -
соглашение сторон, и здесь вопросов не возникает. Принцип свободы труда, безусловно, действует, и понятие перевода вполне соответствует содержанию ст. 72 ТК РФ (за исключением одного известного экстраординарного случая).
Но в гл. 12 Кодекса имеется еще несколько (точнее, три) оснований изменения содержания трудового договора (статьи 74, 75 и 76), которые, очевидно, и имел в виду законодатель, когда установил возможность изменения условий договора независимо от соглашения сторон, правда, только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74). В свое время по поводу этой статьи было много споров в основном по поводу отсутствия согласия на перевод работника. В настоящей лаконичной статье не стоит цель разбираться в причинах дискуссий. Здесь важно отметить именно закрепленную в законе возможность изменения договора при отсутствии согласия работника.
Статья 75 ТК РФ говорит о возможности смены собственника имущества (например, национализации или приватизации), при этом, разумеется, согласие работника никто не спрашивает. То есть, опять-таки без соглашения с работником. Как бы предполагается, что работнику, которого новый работодатель не может «просто так» уволить, безразлично, работать у «частника» или на государственном предприятии. Можно, конечно, только догадываться, каково мнение работника: ведь он может быть и категорически против. Тогда у него есть возможность уволиться по собственному желанию. А если обратиться также и к следующей статье Кодекса, а именно к ст. 76, на предмет интересующего нас вопроса, то выясняется, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника. Безусловно, причины отстранения должны быть (и наверняка являются) самыми серьезными. Мы только отмечаем факт: изменение трудового договора и в этом случае происходит без согласия работника. Забегая вперед, заметим, что в данную статью внесены некоторые, пока не действующие, изменения [2].
Таким образом, правило о двустороннем согласии на изменение трудового договора установлено лишь только для одного случая изменения - перевода (и то не без исключения).
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2021
Поскольку речь идет о несоответствиях и пробелах, укажем, в чем мы их видим. Во-первых, противоречие в том, что изменение трудового договора, вопреки общему правилу и вопреки вообще теории договорных отношений, по соглашению производится только в одном случае: случае перевода. Поэтому, по большому счету, и само понятие изменения трудового договора, данное в ст. 72, не имеет общего значения, и было бы, наверное, более уместно в статье Трудового кодекса о переводе на другую работу. Что касается остальных оснований изменения трудового договора, то они вполне обоснованно находятся в этой главе.
Во-вторых, принцип свободы труда - конституционный, и он также закреплен в Трудовом кодексе. Как представляется, здесь налицо несоответствие принципу свободы труда. Но это противоречие уже другого масштаба.
Перейдем ко второй части статьи и коротко выскажемся по поводу пандемии и ее влияния на трудовые отношения, точнее, на динамику трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. При этом необходимо заметить, что данная статья не претендует на всесторонний анализ всех изменений, внесенных в Трудовой кодекс в 2020-2021 годах как по причине пандемии, так и по другой причине, хотя, конечно, все они имеют значение для трудового договора. Здесь хотелось бы кратко остановиться на том, как изменилась именно динамика, движение трудового договора: его заключение, изменение и прекращение и именно в связи с коронавирусом. Прежде всего, это касается гл. 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ТК РФ.
Очевидно, что трудовой договор о дистанционной работе - разновидность, точнее, одна из многих разновидностей трудового договора с присущими ему особенностями. Таким образом, если трудовой договор заключается как обычный, без «дистанционных» особенностей, то переход на дистанционную работу возможен, и тогда это следует квалифицировать как изменение трудового договора. Если же с самого начала договор заключается о работе дистанционно, допустим, на весь срок действия трудового договора, то это не что иное, как разновидность трудового договора [10]. Что же касается развития трудового договора, то с точки зрения его содержания в процессе действия «обычного» трудового договора возможно изменение таких его условий, например, как режим или характер работы (ч. 2 ст. 57, 312.4 ТК РФ). «Внедрение» в содержание трудового договора такого условия, как дистанционная работа, вполне соответствует понятию изменения трудового договора (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2021
Однако надо иметь в виду изменения, внесенные в гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ТК РФ[1].
Когда речь идет о постоянной дистанционной работе, то здесь все более или менее понятно. Но если в процессе действия трудового договора возникает необходимость временного перевода на дистанционную работу, в т.ч. и по причине такого обстоятельства, как пандемия коронави-руса, то следует отметить некоторые неясности в законе, вызывающие вопросы.
Во-первых, когда возникла эпидемия коро-навируса, сразу появился вопрос, можно ли в этой сложной и новой ситуации в исключительных случаях временно переводить работников на дистанционную работу без их согласия, т.е. применить ст. 72.2 ТК РФ. Иначе говоря, может ли пандемия коронавируса считаться таким случаем. Сначала это вызвало сомнения некоторых юристов [3], хотя вообще-то пандемия названа в Кодексе одним из таких экстраординарных обстоятельств, правда, как эпидемия (ч. 2 ст. 72.2). Закон № 407-ФЗ подтвердил возможность такого перевода. Но сроки перевода в данном случае расходятся: ст. 72.2 - до одного месяца, ст. 312.9 - на период наличия указанных обстоятельств. Это весьма существенно.
Во-вторых, временное выполнение дистанционной работы подразделяется на два вида -непрерывная временная дистанционная работа, т.е. такая дистанционная работа, которая осуществляется непрерывно в течение определенного срока, и он не может превышать шести месяцев, а также периодическая временная дистанционная работа, т.е. работа, осуществляемая время от времени при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому, отмечается в научной литературе, «возникает вопрос, во-первых, о том, должно ли в трудовом договоре или приложении к нему содержаться общее условие о периодической временной дистанционной работе и, во-вторых, должны ли в трудовом договоре, при наличии в нем общего условия о ней, устанавливаться также предельная продолжительность дистанционных и стационарных периодов такого вида работы и порядок их установления, исчисления и чередования» [16].
В литературе уже заметили, что условие о работе дистанционно может быть внесено в трудовой договор не только при заключении трудового договора, но и впоследствии, когда трудовые отношения уже возникли. Исключить условие о дистанционном труде можно по общим правилам
(по соглашению сторон) и без расторжения трудового договора [6].
В содержании этого договора иногда наличествуют такие моменты, которые не вполне укладываются в традиционное, классическое понятие трудового договора. Появляются такие виды отношений, связанных с трудом, которые вообще ставят под вопрос правовую природу этих отношений. Но ведь, как представляется, трудовое право, при всех вариантах занятости, не только должно сохраниться как самостоятельная отрасль права и законодательства, но и защищать тех работников, которые, образно говоря, работают «не на себя». Это далеко не первый год обсуждается в юридической литературе. Так, Л.А. Чиканова и Л.В. Серегина пишут о применении новых форм занятости: работа на интернет-платформах, работа «по вызову» или в «облаке», причем не все нетипичные формы занятости получили должное правовое регулирование в законодательстве Российской Федерации, что не позволяет обеспечить необходимую правовую защиту занятых в них работников [15]. Аналогичное мнение высказывает и Т.Ю. Коршунова [6].
Делая попытку проанализировать легальное определение понятия перевода, включающее, как известно, только два момента: трудовую функцию и место работы (72.1 ТК РФ), приходишь к неизбежному выводу, что как раз место работы в рассматриваемом договоре и невозможно определить. Более того, признаком понятия дистанционной работы является то, что такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Таким образом, возвращаясь к гл. 12 Трудового кодекса, приходится констатировать, что при дистанционной работе это как бы и «не совсем» перевод. Скорее всего, это явление следует признать не «классическим» переводом и не каким-то отдельным видом перевода, а самостоятельным основанием изменения трудового договора наряду с другими, названными в данной главе.
Продолжая рассматривать движение трудового договора на примере договора о дистанционной работе, нельзя обойти вниманием его прекращение, в т.ч., и потому, что по этому поводу в юридической печати высказаны аргументированные мнения. Острота вопроса о прекращении данного трудового договора заключается в возможности его дополнительных оснований. Согласно ст. 312.8 ТК РФ помимо иных оснований, предусмотренных Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период
выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя или в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции при определенных условиях.
Некоторые авторы, в частности, Н.Л. Лютов считают, что в подавляющем большинстве случаев трудовой договор в момент его подписания фактически представляет собой договор присоединения и никаких реальных переговоров в силу слабости переговорной позиции работника чаще всего не происходит, вследствие чего он оказывается в дискриминированном положении [10]. В целом, соглашаясь с этим мнением, заметим, что попытки доказать, что трудовой договор - это договор присоединения (независимо от его вида, в т.ч., и в те времена, когда о дистанционном труде никто еще понятия не имел), были известны очень давно. В этом особенно преуспели цивилисты, отрицавшие самостоятельность трудового права [5]. Наверно, не будет ошибкой сказать, что не только дистанционные, но и иные работники отнюдь не всегда могут добиться желательных для себя условий и при заключении, и при прекращении трудового договора. Однако не вызывает сомнения недопустимость того, что работодатели действительно, по словам Н.Л. Лютова, нередко имеют возможности договорного «изобретения» сторонами (на самом деле работодателем) дополнительных, совершенно произвольных оснований для увольнения [6; 11]. Поддерживая эту справедливую позицию, скажем, что в судебной и профсоюзной практике не раз указывалось на ущемление прав дистанционных работников, причем не только при их увольнении, но и в других случаях трудовых отношений. Например, Волгоградский областной суд признал незаконным наложение дисциплинарного взыскания на работника, который не выполнил трудовые обязанности из-за неисправности интернета без всякой его вины [3]. Профсоюзы тоже реагируют на нарушение трудового законодательства. Так, в ряде вузов в дополнительное соглашение с работниками записывают выдуманные работодателем такие, например, «основания увольнения», как «изменение жилищно-бытовых условий работника, исключающее возможность продолжения выполнения работ» или «неоднократное нарушение сроков сдачи выполненных рабочих заданий более чем на 3 дня в течение 1 календарного месяца» [12].
Но в тоже время, говоря объективно, вся специальная часть (четвертая) ТК РФ, содержащая виды трудовых договоров, построена, как бы
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2021
это сказать, именно на изобретении особенностей. Дискриминацию, видимо, можно доказывать тогда, когда придуманные сторонами (скорее, все-таки, стороной) основания увольнения сформулированы так, что не дают работнику возможности защитить свои права. Сложность конструирования таких особенных условий трудового договора очевидна. С одной стороны, они, разумеется, должны быть (дифференциация - это путь развития трудового права и сохранения его самостоятельности), с другой стороны - эти условия не могут и не должны ограничивать или, тем более, лишать работника возможности защиты трудовых прав.
Как убедительно доказывает А.М. Куренной, в настоящее время неизмеримо возрастает роль и значение Конституции РФ, общих положений Трудового кодекса, в т.ч., и принципов трудового права, в частности принципа справедливости трудовых отношений, которые должны находить свое отражение, дальнейшее развитие и конкретизацию в основополагающих документах любой отрасли права [9], и, добавим, в конкретных трудовых договорах. Автор напоминает, что в действующем Трудовом кодексе впервые в российском трудовом законодательстве поставлена цель защиты прав и интересов не только работников, но и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Это вполне логично в условиях рыночной экономики. Однако при конструировании тех или иных особенностей права работников и возможность их защитить должны соответствовать основополагающим положениям Конституции РФ и Трудового кодекса, регулирующим трудовые отношения (иначе в его существовании нет смысла) [7; 8].
Современная юридическая наука активно обращает внимание на совершенствование механизма закрепления и реализации прав человека в изменяющемся мире, необходимость правового обеспечения социальной справедливости в условиях цифровизации и новых рисков, возникающих в различных сферах, в т.ч. в сфере труда [13; 14]. Такое внимание особенно важно к отношениям, основанным на трудовом договоре о дистанционной работе.
Проведенное исследование правовых новаций, регламентирующих современные трудовые отношения, показывает, что трудовой договор о дистанционной работе может быть как правообра-зующим юридическим фактом для заключения особого вида трудового договора, предусмотренного Трудовым кодексом, и правоизменяющим юридическим фактом - в частности, переводом на дистанционную работу, а также и юридическим фактом, имеющим правопрекращающее значение. При этом понятно, что изменения, внесенные в гл. 49.1 ТК РФ, касаются именно трудового дого-
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2021
вора о дистанционной работе. Однако, вне всякого сомнения, эти изменения продиктованы пандемией коронавируса, в условиях которой Россия живет уже второй год. И, как представляется, необходимо исследовать ее влияние на трудовые отношения, попытки чего делаются в юридической литературе.
Список литературы:
[1] Федеральный закон от 08.12.2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» // СЗ РФ. - 14.12.2020. - № 50 (ч. III). - Ст. 8052.
[2] Федеральный закон от 02.07.2021 г. № 311-Ф3 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // СЗ РФ. - 05.07.2021. -№ 27 (ч. I). - Ст. 5139.
[3] Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 01.07.2021 г. по делу № 33-6481/2021 // СПС «КонсультантПлюс».
[4] Алексеевская А. Считать ли пандемию исключительным случаем, позволяющим произвести перевод без согласия работника, - на этот счет пока судебной практики нет // Трудовое право.
- 2020. - № 7.
[5] Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Книга первая: Общие положения: -2-е изд., испр. - М.: «Статут», 1999. - 848 с.
[6] Коршунова Т.Ю. Договор о дистанционной работе как способ оформления нетипичных трудовых отношений // Журнал росс. права. - 2020.
- № 2. - С. 118 - 120.
[7] Крылов К.Д., Михальская А.О. К реализации конституционно-правовых новаций в регулировании социально-трудовых отношений // Образование и право. - 2020. - № 9. - С. 290 - 295.
[8] Крылов К.Д., Черных Н.В. Совершенствование правового регулирования нестандартных форм занятости // Образование и право. - 2020. -№ 4. - С. 225 - 227.
[9] Куренной А.М. Принципы трудового права: теория и проблемы применения на практике // Трудовое право в России и за рубежом. -2020. - № 4. - С. 3 - 6.
[10] Лютов Н.Л. Законодательные инициативы, связанные с дистанционным трудом: временный ажиотаж на фоне пандемии или устойчивая тенденция? // Журнал росс. права. - 2020. - № 12. - С. 78 -88.
[11] Миронов В.И., Новикова М.В. Дистанционная работа как явление на российском рынке труда: дифференциация и дискриминация // Тру-
довое право в России и за рубежом. - 2019. - № 1.
- С.38-42.
[12] Письмо Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 09.04.2020 г. № 190 «О необходимости соблюдения трудового законодательства образовательными организациями высшего образования при переводе работников на дистанционную работу в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)». Документ опубликован не был.
[13] Права человека в изменяющемся мире: материалы Междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред.: Т.А. Сошникова, Е.А. Карпов, Н.В. Колотова
- М.: Изд-во Московского гуманитарного ун-та,
2017. - 376 с.
[14] Правовое обеспечение социальной справедливости в условиях цифровизации: сб. материалов Всеросс. науч.-практ. конф. с между-нар. участием / отв. ред. Т.А. Сошникова. — М.: Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2020. -402 с.
[15] Чиканова Л.А., Серегина Л.В. Правовая защита граждан от безработицы в условиях информационных технологических новаций в сфере труда и занятости // Право. Журнал ВШЭ. -
2018. - № 3. - С. 149 - 171.
[16] Эрделевский А.М. О дистанционной работе // СПС «КонсультантПлюс». - 2021.
Spisok literatury:
[1] Federal'nyj zakon ot 08.12.2020 g. № 407-FZ «O vnesenii izmenenij v Trudovoj kodeks Rossi-jskoj Federacii v chasti regulirovaniya distancionnoj (udalennoj) raboty i vremennogo perevoda rabotnika na distancionnuyu (udalennuyu) rabotu po iniciative rabotodatelya v isklyuchitel'nyh sluchayah » // SZ RF.
- 14.12.2020. - № 50 (ch. III). - St. 8052.
[2] Federal'nyj zakon ot 02.07.2021 g. № 311-FZ «O vnesenii izmenenij v Trudovoj kodeks Rossi-jskoj Federacii» // SZ RF. - 05.07.2021. - № 27 (ch. I).
- St. 5139.
[3] Apellyacionnoe opredelenie Volgogradskogo oblastnogo suda ot 01.07.2021 g. po delu № 33-6481/2021 // SPS «Konsul'tantPlyus».
[4] Alekseevskaya A. Schitat' li pandemiyu iskly-uchitel'nym sluchaem, pozvolyayushchim proizvesti perevod bez soglasiya rabotnika, - na etot schet poka sudebnoj praktiki net // Trudovoe pravo. - 2020. -№ 7.
[5] Braginskij M.I., Vitryanskij V.V. Dogovornoe pravo. Kniga pervaya: Obshchie polozheniya: - 2-e izd., ispr. - M.: «Statut», 1999. - 848 s.
[6] Korshunova T.Yu. Dogovor o distancionnoj rabote kak sposob oformleniya netipichnyh trudovyh otnoshenij // Zhurnal ross. prava. - 2020. - № 2. - S. 118 - 120.
[7] Krylov K.D., Mihal'skaya A.O. K realizacii konstitucionno-pravovyh novacij v regulirovanii social'no-trudovyh otnoshenij // Obrazovanie i pravo.
- 2020. - № 9. - S. 290 - 295.
[8] Krylov K.D., Chernyh N.V. Sovershenstvo-vanie pravovogo regulirovaniya nestandartnyh form zanyatosti // Obrazovanie i pravo. - 2020. - № 4. - S. 225 - 227.
[9] Kurennoj A.M. Principy trudovogo prava: teoriya i problemy primeneniya na praktike // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. - 2020. - № 4. -S. 3 - 6.
[10] Lyutov N.L. Zakonodatel'nye iniciativy, svy-azannye s distancionnym trudom: vremennyj azhio-tazh na fone pandemii ili ustojchivaya tendenciya? // Zhurnal ross. prava. - 2020. - № 12. - S. 78 -88.
[11] Mironov V.l., Novikova M.V. Distancion-naya rabota kak yavlenie na rossijskom rynke truda: differenciaciya i diskriminaciya // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. - 2019. - № 1. - S. 38-42.
[12] Pis'mo Profsoyuza rabotnikov narodnogo obrazovaniya i nauki RF ot 09.04.2020 g. № 190 "O neobhodimosti soblyudeniya trudovogo zakonod-atel'stva obrazovatel'nymi organizaciyami vysshego obrazovaniya pri perevode rabotnikov na distancionnuyu rabotu v svyazi s rasprostraneniem novoj koro-navirusnoj infekcii (COVID-19)". Dokument opublik-ovan ne byl.
[13] Prava cheloveka v izmenyayushchemsya mire: materialy Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / otv. red.: T.A. Soshnikova, E.A. Karpov, N.V. Kolotova -M.: Izd-vo Moskovskogo gumanitarnogo un-ta, 2017.
- 376 s.
[14] Pravovoe obespechenie social'noj sprav-edlivosti v usloviyah cifrovizacii: sb. materialov Vser-oss. nauch.-prakt. konf. s mezhdunar. uchastiem / otv. red. T.A. Soshnikova. — M.: Izd-vo Moskovskogo gumanitarnogo un-ta, 2020. - 402 s.
[15] Chikanova L.A., Seregina L.V. Pravovaya zashchita grazhdan ot bezraboticy v usloviyah infor-macionnyh tekhnologicheskih novacij v sfere truda i zanyatosti // Pravo. Zhurnal VShE. - 2018. - № 3. - S. 149 - 171.
[16] Erdelevskij A.M. O distancionnoj rabote // SPS «Konsul'tantPlyus». - 2021.
ОБРАЗОВАНИЕ И ПРАВО № 8 • 2021
