CC BY
40Изменение организационной культуры и мотивов поведения персонала коммерческих предприятий в современной России
Аксенов Виктор Алексеевич,
кандидат исторических наук, доцент кафедры сервиса и туризма, Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского E-mail: [email protected]
Носаков Игорь Владимирович,
кандидат технических наук, доцент кафедры мировой экономики и таможенного дела, Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского E-mail: [email protected]
Хмелев Игорь Борисович,
кандидат экономически наук, доцент кафедры международного бизнеса и таможенного дела РЭУ им. Г.В. Плеханова E-mail: [email protected]
В статье приводятся материалы исследования организационного поведения, которое проводилось с 2014 по 2019 год. Авторы полагают, что поведение персонала коммерческих предприятий в значительной мере определяется сложившейся там организационной культурой и, прежде всего, мотивами работников. Затрагивая развитие взглядов на культуру, кроме известных зарубежных ученых Э. Шейна, Г. Хофстеде пытаются оценить идеи российских специалистов, Захаровой Л.Н., Мар-шева В.И., ряда других. Исследуя внутренние противоречия парадигмы, которая сложилась в зарубежной историографии, авторы раскрывают проблемы российского подхода к изучению организационной культуры. Выделяются те, кто опирается на традиционные российские концепции, Ядов В.А., сторонники различных зарубежных концепций, и те, кто пытается объединить многообразие подходов и концепций в своих исследованиях, Маршев В.И., Захарова Л.Н. Авторы предлагают свой вариант модели организационной культуры и методики изучения ее. Особое внимание обращают на структуру мотивации поведения, деятельности работников. На основе результатов исследования даются определенные оценки, которые касаются характера мотивации в организациях коммерческих предприятий, предлагаются меры совершенствования управления.
Ключевые слова: организационная культура, конкурентоспособность, социально-психологический климат, мотивы, мотивация, стимулирование труда.
а. в
см
1Л
Введение. Сегодня в концепции управления экономикой растет осознание особой роли корпоративной организационной культуры для поддержания конкурентоспособности [1, с. 793-819]. В данной статье мы сосредоточились на особенностях культуры, сложившейся в организациях коммерческих предприятий современной России, ее связи с мотивацией и поведением персонала.
Понятие организационная культура в 80-е годы ХХ века ввел в активный научный оборот Эдгар Шейн, включив туда совокупность убеждений, норм поведения, разработанных в ходе адаптации организации к внешней среде, к интеграции новых членов в систему внутригрупповых отношений, которые оказались эффективными для восприятия ими корпоративного образа мышления. Для связи Шейн предложил использовать понятие психологический контакт, систему ожиданий, предъявляемых обеими сторонами. Модель привлекла внимание практиков простотой, функциональностью комплекса базовых элементов, допустимым разнообразием приемов, правил, возможностью творческого подхода. Она дала дополнительный источник конкурентоспособности для предприятий. Последователи Шейна, ученые ведущих университетов мира, консультанты провели множество экспериментов. Идеи уточнялись, а иногда, на наш взгляд, в какой-то мере меняли качество понятий. В рамках позитивистских, нео- и постмо-дернистстских концепций, господствующих в западной научной литературе это считается вполне допустимым. Так, Г. Хофштеде считал, что культура - это коллективное программирование сознания, отличающее одну группу индивидуумов от другой. Ф. Тромпенаарс суть культуры видел в способах понимания и интерпретации мира, разделяемых группами людей. Он обратил внимание, что культура преломляла восприятие, носила характер оценочного фильтра, который регулирует внешние сигналы, информацию, определяя способ ее селекции, интерпретации, превращения в знания и решения [14].
У российских ученых-экономистов идеи Шей-на сегодня популярны, прежде всего тем, что они связаны с мотивацией персонала. Есть попытки объединить их с социально-антропологическими подходами. В литературе используется термин социально-психологический климат, как состояние межличностных, межгрупповых связей, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма. Проявляется он в стремлении к сотрудничеству и сплоченности с другими, творческой инициативе.
Анализ литературы позволил нам предложить свою модель. Мы полагаем, что организационной культурой можно назвать совокупность элементов внутренней среды организации, которые объединены в три группы по природе возникновения, характеру влияния на сознание и поведение работников и устойчивости существования. Модель, представлена таким образом (см. Рис. 1).
Рис. 1. Модель организационной культуры Аксенова-Хмелева
Она проста, конкретна, подходит для решения определенных нами задач.
Материалы и методы. В течение достаточно длительного периода нами проводилось исследование внутриорганизационных процессов на коммерческих предприятиях ряда регионов России. Методика отрабатывалась в сотрудничестве с проф. Маршевым В.И. (МГУ им. Н.И. Ломоносова). Она прошла апробацию на международных конференциях в МГУ, Финансовом университете при Правительстве РФ, Суррейском университете (Великобритания), в университете ЛУИСС Ассоциации предпринимателей и промышленников Италии.
Уточним наш взгляд на основные понятия. Под ценностными ориентациями мы понимаем базовые факторы, формирующиеся в сознании человека (группы), которые определяющим образом влияют на его жизненно важные долговременные цели, оценки, принципы поведения. Это совсем не свойства предметов, позволяющие служить образцами, мифами, ритуалами, как считал Шейн. Отличаются они и от философии, миссии организации. Ценностные ориентации не провозглашаются публично, хотя пропагандируются руководством. Они скрыты, как правило, а проявляются ярче всего при изменениях, в критических ситуациях межгрупповых, межличностных конфликтах, стрессах. Формирует ценностные ориентации воспитание (семейное, иное) и образование. Они структурируются в течение жизни человека и носят устойчивый характер, практически не поддаются изменениям в течение поколения. В культуре они играют ключевую роль, определяя мотивы поведения. Ряд авторов видит влияние ценностных
ориентаций даже на установки базового социального уровня.
Мотивы прямо определяют поведение человека. Относительно понятия существует множество точек зрения. Это объясняется многоаспектностью и междисциплинарным характером категории, отношений, которые она описывает. Разные исследователи в зависимости от взглядов, убеждений, методологических подходов по-разному описывают сущность мотивации. Содержание того, что в принципе способно мотивировать человека, побуждать к профессиональной деятельности безгранично. Это все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так и духовной сферах. Мотивы, на наш взгляд, это потребности (т.ч., ценности), которые непосредственно толкают человека к деятельности. Они носят характер системы (структуры, иерархии). Их формирует профессиональная деятельность, внутри и межгрупповое взаимодействие. Система мотивов устойчива, графически ярко представляется в виде «пирамиды Маслоу». Характерна она и для отдельного человека, и для группы, организации. Несовпадение этих уровней меж собой, а также с ценностными ориентациями, вызывают конфликты, сказываются на устойчивости коммерческих предприятий.
Термин мотивация применяется также относительно процесса побуждения человека к деятельности. С этой точки зрения мотивация рассматривается в качестве функции управления. Этому аспекту посвящено много публикаций. К сожалению, на наш взгляд, проблемам методологии уделяется недостаточно внимания. Появившиеся в последнее время отдельные публикации [10, с. 73-78] не меняют общей картины. Отсутствие внимания к общеметодологическому подходу подчеркивает В.И. Маршев [11]. Нами было отмечено противоречие концепции организационной культуры теории «неявного знания» М. Поланьи, введенной в современный дискурс в 50-е годы [5]. Объединение в исследованиях элементов, присущих различным концепциям и даже парадигмам, сказывается на качестве результатов. В силу этих причин, если теоретически модели мотивации достаточно убедительны [8, с. 53-62], то практически, на наш взгляд, они ограниченны в интерпретации результатов, оценке, выборе рекомендаций. Тут преобладает субъективизм. Попытки преодолеть его, на наш взгляд, носят локальный характер, не меняя картину научных исследований [15, с. 90-109]. Соответствие процесса мотивации сложившейся системе, структуре мотивов, личности руководителя, пожалуй, главный принцип, имеющий объективный характер. В каждой организации он проявляется в том или ином виде. При этом, на наш взгляд, целесообразно разделять мотивацию, как процесс формирования (изменения) системы мотивов в организации, и стимулирование. Оно связано с воздействием на другой объект, субъективные установки, неосознанные психологические состояния, проявляющиеся в пред-
сз о
со £
гп Р сг
от А ш
расположенности к типовом реакции на типовые ситуации, внешние раздражители (сигналы).
На основании анализа литературы, нами была разработана следующая методика исследования. Все мотивы были условно сгруппированы по типу ценностных ориентаций. После пилотного исследования статистически незначимые показатели были отброшены. В итоге совокупность мотивов была представлена таким образом, как это выглядит в нижеследующих Таблицах.
На основе своей модели мы изучали процессы делового взаимодействия в организациях. Преобладали малые, средние предприятия сферы производства, торговли, финансовых и ряда иных услуг. Крупные фирмы были представлены подразделениями самостоятельных предприятий, отделов, служб ряда холдингов. Выборка носила случайный, механический характер, но за счет достаточного количества объектов и респондентов, на наш взгляд, позволила обеспечить достаточную репрезентативность, достоверность результатов, выводов. Подробнее методика описана нами в статье «Изменения в ролевой структуре взаимо-
действия в организациях коммерческих предприятий современной России» [4].
Период исследования - 2008-2018 г.г. Распределение материала носит достаточно условный характер. Событие, эксперимент, представленный материал иногда выходили за рамки периода. На сегодня проанализированы материалы около 137 объектов (фирм, предприятий, подразделений) с участием более 750 респондентов. Нас интересовали мотивы рядовых работников и подходы руководителей к мотивации персонала. Настоящая статья призвана ознакомить с некоторыми результатами. Они, на наш взгляд, представляют определенный интерес, ибо отражают какие-то тенденции. Мы попытались оценить влияние этих изменений на практику управления организациями, представить свое видение их логики и возможного влияния на перспективы развития.
Результаты. Исследование зависимости степени важности и реального удовлетворения от различных факторов мотивации труда рядовых работников приведены в Таблице 1. При ответах на прямые закрытые вопросы рабочим и специалистам были получены следующие результаты.
Таблица 1. Зависимость степени важности и реального удовлетворения от различных факторов мотивации труда рядовых работников (оценка по 5-бальной системе)*
ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ средний балл
Рабочие Специалисты
Важно Удовл. Важно Удовл.
Удовлетворение первичных потребностей 5 3,7 5 3,2
Получение статуса, самооценка (вторичные) 4,5 2,1 5 3,2
Степень значимости в сравнении
зарплата 5 1,7 5 1,5
интересная работа 3,2 2,1 4,4 3,2
уважение 4,1 3,1 4,6 3,4
отношения в коллективе 4,5 3,3 4,2 3,7
Удовлетворенность получаемой зарплатой - 1,2 - 1,5
Справедливость при оценке труда, зарплаты 4,6 2,6 4,9 3,3
Справедливость системы оплаты 3,6 1,2 3,2 1,3
Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка) 3,6 3,4 4,4 3,8
Сопоставление с зарплатой региона, отрасли 3,4 3,2 3,8 3,5
Сопоставление с зарплатой менеджмента 2,7 1,4 4,1 3,3
а. в
см л
* - опрос членов рабочих групп: рабочих и специалистов
Все результаты и оценки можно объединить в четыре группы.
1. В целом, и рабочие, и специалисты считают удовлетворение первичных потребностей и получение статуса, уважения важной составляющей мотивации труда. Однако, если рабочие, в общем-то, удовлетворены состоянием дел на практике в отношении первого показателя, а специалисты - в отношении и первого, и второго, то свою самооценку и статус рабочие в организации оценивают в общем неудовлетворительно.
2. Сравнительная оценка факторов мотивации ставит на первое место и по мнению рабочих,
и по мнению специалистов заработную плату, величину которой оценивают одинаково неудовлетворительно (в большей степени специалисты). Для рабочих отношения в коллективе, уважение на втором-третьем месте по значимости, а в аутсайдерах -интересная работа, что в общем соответствует на практике их ожиданиям и не создает, кажется, особых проблем. При этом, разница в баллах ярко выражена в районе балла. У специалистов иерархия выглядит иначе. Уважение и интересная работа чуть менее важны, чем зарплата. Отношения в коллективе не так важны, но как раз они-то более всего и устраивают работников. Менее всего устраивает
специалистов интерес к предлагаемой работе. Разброс оценок невелик, в десятые балла.
3. Удовлетворенность получаемой зарплатой невелика при практически полном нежелании отвечать на вопрос о значимости этой удовлетворенности. Интересно, что и рабочие, и специалисты справедливость системы оплаты ставят ниже, чем справедливость при оценке труда, определении величины зарплаты (балл у рабочих и 1,7 балла - у специалистов). Вера в начальника и недоверие «бездушной» системе оплаты на практике подтверждается, хотя соотношения тут не вполне пропорциональны (1,4 и 1 балл).
4. Сопоставляя свои зарплаты, рабочие важность расставляет так - сколько получают коллеги по отделу, участку, подразделению, по таким же предприятиям региона, отрасли, какова зарплата менеджмента. Справедливыми считают реальные соотношения по участку, отделу, отрасли, региону. Различия, как правило, оправдывают случайными факторам внешнего характера. А вот сопоставление своих заработков и зарплаты менеджмента носит зачастую эмоциональный характер и опирается не отсутствия реального знания о ее величине. У специалистов важнее сопоставление зарплаты с коллегами по отделу и со своими руководителями, менеджментом. Последнее сравнение опирается на знание и опирается на несправедлевый характер, ощущение нерациональности принимаемых решений, субъективного характера оплаты, оценки труда.
Более детальный анализ с анкетированием, опросами, сочетавшиит прямые и косвенные вопросы, при уточнении их методом эксперимента, наблюдением, экспертными оценками, показали расхождение характеристик работы, которые наиболее важны для рядовых работников (рабочих, специалистов) в качестве мотивов поведения, с теми методами, которые использует менеджмент. Результаты мы свели в таблицы 2 и 3.
Таблица 2. Рейтинг важности мотивационных факторов для рядовых работников*
Характеристики % выбора
1. Высокая заработная плата 33,0
2. Возможность обучения и профессионального роста 22,8
3. Возможность должностного продвижения 21,6
4. Интерес, творческая работа, возможность применять свои знания 21,4
5. Надежность, стабильность работы 19,8
6. Хорошие отношения между сотрудниками 11,3
7. Самостоятельность в работе, возможность решать самому, что делать 11,2
8. Хорошее техническое оснащение рабочего места 11
9. Возможность интересного общения на работе 11
10. Невысокая напряженность труда 9
Заметно, что работники стремятся получить доступ к обучению, хотят применять полученные знания, продвигаться по карьерной лестнице, получая высокую заработную плату. Следующее по значимости место занимает психологический климат, надежность и стабильность. Немалую роль в системе мотивов играет и самостоятельность в работе. Удобный график, хорошие санитарно-гигиенические условия, техническая оснащенность, даже престиж работы находятся вне перечня.
Что же предпочитают использовать руководители для мотивации и стимулирования труда этих работников. Это оклад, надбавки, премии и т.п. Только на седьмом месте находится доступ к обучению. Остальные достаточно важные мотива-ционные факторы оказались за пределами десятки: хороший моральный климат, карьера, условия труда. В рейтинге значимости средств мотивации труда при управлении персоналом первые четыре фактора понимались руководителями традиционно и использовались по мере возможности, необходимости. Однако, со сменой поколения работников структура мотивации менялась. А руководители представляли более старшее поколение и не всегда понимали новых работников. Да и молодое поколение менеджеров, получивших образование от руководителей, специалистов «прошлого века» по старым учебникам, готовилось к «войне вчерашнего дня».
Таблица 3. Рейтинг значимости средств мотивации труда. Мнение руководителей*
Средства Число выборов
1. Оклад 42
2. Индивидуальная надбавка 38
3. Премии по итогам работы отдела, фирмы 35
4. Проценты от продаж 35
5. Пенсионный фонд (негосударственный) 35
6. Медицинское страхование 34
7. Обучение 32
8. Оплачиваемые обеды 30
9. Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет 28
10. Автомобиль, Мобильные телефоны 25
ВСЕГО выборов 414
* в ходе опроса отвечающие работники могли выделить от 1 до 3 характеристик
* руководители могли выделить средства из перечня или добавить собственные
Неотъемлемой частью трудового процесса в организации являются конфликты, без которых невозможны инновации. Однако, анализ нами структуры мотивов позволяет говорить о частичной консервации в организациях организационной культуры патриархального характера. Конфликты тут носят неконструктивный характер, непонимание этого руководителями приводит к развитию в обычных критических ситуациях разрушительных межличностных стрессов. Зона этого типа
сз о со от гп Р от
от А ш
культуры с ее мотивами постепенно уменьшается с уходом специалистов старшего поколения. Однако, культура нового поколения рукводителей, по нашим данным также не является инновационной. Она ориентируется на концепцию «среднего класса», с его главной характеристикой - «уровнем жизни» (см. Таб. 3). Конфликт поколений приводит к изменениям субъективных установок организационного поведения. Растет внешне немотивированный отказ от добросовестного отношения к своим обязанностям, от вовлеченности в дела организации. Абсентеизм, как модель поведения, находит все новые формы (беспричинные административные отпуска за свой счет, отказ от инициативы при несогласии с неправильными решениями руководителей, демонстративное поведение безотносительно к результатам, тяга к смене мест работы, отказ от сдельной высокооплачиваемой работы, нежелание искать постоянную работу вместо случайных заработков). Социологи фиксируют, что на предприятиях ситуация часто была критической, вызывала состояние стресса еще до 2014 года [16], то есть, прямой связи с ухудшением материального положения нет. Неверно выстроенная система мотивации могла вести к возникновению у работников деструктивного поведения [12, с. 14-21], а пассивное, деструктивное трудовое поведение, связанное со стремлением работника минимизировать свои затраты, могло быть направлено на создание конфликта в организации с целью разрушения ее.
Дискуссия. В научном сообществе имеется понимание актуальности анализа мотивации в управлении организациями современных коммерческих предприятий, фирм. Значительное количество направлений исследования привело к многоаспектности их. Обращается внимание на связь мотивации, организационнной культуры с инновациями, социальной реструктуризацией предприятий, экономики [5, с. 74-82]. Ясна связь с изменением глобального разделения труда, сменой технологических укладов, поколений управленческой элиты [7], цифровизацией, искусственным интеллектом [2, с. 108-116.]. Однако, главное, на наш взгляд, противоречие идущей модернизации экономики и культуры организационных отношений, сложившихся на крупнейших предприятиях с распадом традиционной этики трудового поведения, причем не только у нового, но и у старшего поколения изучено слабо. Ряд зарубежных ученых считают этот процесс неизбежным и позитивным [3]. Среди российских специалистов есть иные взгляды [6, с. 5-14].
При этом, абсолютно ясно, что отсутствие новых форм, методов трудовой мотивации становится критическим барьером для инноваций, конку-^ рентоспособности в современном мире. Работо-= датели, страны, не сумевшие измениться, риску-е ют потерять ценный персонал, иметь проблемы й с привлечением талантливых сотрудников. ° Заключение. Таким образом, на наш взгляд, ав решение комплекса проблем, стоящих перед Рос-
сией, невозможно на нынешней основе. Технологии нового уклада создают глобальную экономику, требуя вовлечения в процессы производства все новых и новых людей, слоев, стран. Несмотря на падение уровня квалификации значительной части рабочих, инженеров, технологов, мы в некоторых отраслях обладаем специалистами, способными не только усваивать передовые технические разработки, но и участвовать в их совершенствовании, а часто и осуществлять локальные технологические прорывы. Это скрывает факт, что общая низкая инновационная активность связана не столько с экономическим положением предприятий, сколько с невысоким человеческим потенциалом.
Концепция создания «среднего класса» устарела. Она не может быть основой массовых опережающих инноваций, свойственных современной экономике. Требуется разработка нового способа, стиля выбора форм, методов мотивации в управлении. Столкновение новой культуры и старого подхода не позволяет использовать отработанные мотивы. Поведение работников различно в одних и тех же условиях, его сложно прогнозировать. Важнейший вопрос - субъекты преобразования. Новые лидеры должны быть ориентированы на индивидуальную работу с людьми, учет их личных качеств, интересов, мотивов [9, с. 43-52]. Ориентироваться надо на то, что у работников кроме преобладающего типа мотивации, может быть еще нескольких типов, менее значимых, но тоже влияющих на работу.
Разговор о инновационном, креативном менеджменте, о гибком творческом стиле управления не раскрывает методику подготовки к этому виду деятельности. Формироваться он будет на практике. Только набрав ошибок, ситуаций успеха, т.н. «кейсов», можно ожидать появления теоретической модели, методики. Пока же можно пользоваться концепциями Шейна, Хофстеде, Герчико-ва. Интересна идея экосистемы наставничества Л.Н. Захаровой [13]. Создание же межвузовских Центров на крупных предприятиях требует профессиональных руководителей с опытом работы, желающих и способных им делиться. «Креативный менеджмент», на наш взгляд, распространяется только в ходе совместной работы, как «неявное знание», то есть, «из рук в руки». Он уже перестает быть наукой, дисциплиной, превращаясь в большей мере в искусство.
Литература
1. Ayoub, K. and Payne, K. 2016. Strategy in the Age of Artificial Intellegence / Ayoub K. // The Journal of Strategic Studies. - Vol. 6, Nos. 5-6. D0l:10.10 80/01402390.2015.1088838 (Время обращения: 11.03.2020)
2. Davenport, T. H. and Ronanki R. 2018. . Искусственный интеллект для реального мира // Harvard business rev. - Boston, 2018. - Vol. 96, n 1/2. - Р. 108-116. - Mode of access: https://hbr.
0rg/2018/01/artificial-intel ligence-for-the-real-world URL: https://cyberleninka.ru/article/n/2018-04-034-devenport-t-h-ronanki-r-iskusstvennyy-intellekt-dlya-realnogo-mira-davenport-t-h-ronanki-r-artificial-intelligence-for-the-real (Время обращения: 11.03.2020)
3. Quinn R. 2015. The Positive Organization: Breaking Free from Conventional Cultures, Constraints, and Beliefs. Publisher : Berrett-Koehler Publishers; 1st edition (August 24, 2015) 168 p.
4. Аксенов В.А., Березин С.В., Якушева А.М. Изменения в ролевой структуре взаимодействия в организациях коммерческих предприятий современной России // Финансовые рынки и банки. 2020. № 3.
5. Аксенов В.А., Хмелев И.Б., Якушева А.М. (2022) Управление операциями и бизнес-процессами: проблемы цифровизации и развития производственных предприятий в современной России // Конспекты лекций по сетям и системам. Т. 380. LNNS / DOI: 10.1007/978-3-030-94245-8_10
6. Акчурин Б.Г., Хамадеева Р.Х., Большакова Н.Л. Достойная жизнь и проблема сохранения специфики человеческой социальности// Вестник ВЭГУ 2017 № 3(89)
7. Балашова Е., Громова Е. 2018. Российский промышленный сектор в условиях Четвертой промышленной революции. Сентябрь 2018 года. Серия конференций IOP по материаловедению и инженерии. 404 (1): 01.2014. D0I:10.1088/1757-899X/404/1/012014 (Время обращения: 11.12.21)
8. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. 2010. № 2.
9. Камнева Е.В. Мотивационный тип и его связь с личностными качествами и удовлетворенностью трудом// Проблемы теории и практики управления 2019 № 10
10. Лымарева О.А., Беленцова Ю.Н., Лыма-рев М.А. Теоретико-категориальный подход к изучению мотивационной системы управления персоналом // Экономика: теория и практика. 2020. № 3 (59).
11. Маршев В.И. История управленческой мысли. Генезис и развитие от древних истоков до наших дней. Springer Nature Switzerland AG. Экономический факультет Московского государственного университета. 2021 D0I:10.1007/978-3-030-62337-1
12. Мельникова Т.Ф., Гнеушева А.А., Липе-нин Е.А. Исследование типологии трудовой мотивации // Шаг в науку. 2018. № 3.
13. Психология управления персоналом и экосистема наставничества в условиях изменения технологического уклада. Вторая международная научно-практическая конференция. Нижний Новгород, 2021 / Научн.ред. Захарова Л.Н., Леонова И.С. - Изд-во: национальный исследовательский Нижегородский государ-
ственный университет им. Н.И. Лобачевского. Нижний Новгород. 2021. - 686 с.
14. Скобелева Ю.А. «Ментальная голограмма» реальности: концепция культуры в контексте управления знаниями // Вестник СПбГУ Сер. 8. 2007. Вып.1.
15. Шабунова А.А., Леонидова Г.В., Устинова К.А. Теоретические подходы к изучению мотивации людей к творческой трудовой деятельности в социально-гуманитарной мысли. Прогноз тенденций и фактов экономических и социальных изменений. Том 11. 2018. № 4.
16. Ядов В.А., Авдошина Н.В., Васькина Ю.В. и др., 2013. Состояние трудовых отношений на предприятиях российской промышленности / Трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Сборник научных статей / под ред. В.А. Ядова. - Самара: Самарский университет. 2013. 262 с.
CHANGE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND MOTIVES OF BEHAVIOR OF PERSONNEL OF COMMERCIAL ENTERPRISES IN MODERN RUSSIA
Aksenov V.A., Nosakov I.B., Khmelev I.B.
State University of Nizhny Novgorod; Economy State University of Russia for honor G.V. Plehanov
The article presents the materials of the study of organizational behavior, which was conducted from 2014 to 2019. The authors believe that the behavior of the personnel of commercial enterprises is largely determined by the organizational culture that has developed there and, above all, the motives of employees. Touching upon the development of views on culture, in addition to the well-known foreign scientists E. Shein, G. Hofstede try to evaluate the ideas of Russian specialists, Zakharova L.N., Marsheva V.I., a number of others. Exploring the internal contradictions of the paradigm that has developed in foreign historiography, the authors reveal the problems of the Russian approach to the study of organizational culture. There are those who rely on traditional Russian concepts, Yadov V.A., supporters of various foreign concepts, and those who try to combine a variety of approaches and concepts in their research, Mar-shev V.I., Zakharova L.N. The authors offer their own version of the model of organizational culture and methods of studying it. Special attention is paid to the structure of motivation of behavior, activity of employees. Based on the results of the study, certain assessments are given that relate to the nature of motivation in organizations of commercial enterprises, and management improvement measures are proposed.
Keywords: organizational culture, competitiveness, socio-psychological climate, motives, motivation, labor stimulation.
References
1. Ayoub, K. and Payne, K. 2016. Strategy in the Age of Artificial Intellegence / Ayoub K. // The Journal of Strategic Studies. -Vol. 6, Nos. 5-6. D0I:10.1080/01402390.2015.1088838 (access time: 11.03.2020)
2. Davenport, T. H. and Ronanki R. 2018. Artificial intelligence for the real word // Harvard business rev. - Boston, 2018. -Vol. 96, n 1/2. - Р. 108-116. - Mode of access: https://hbr. 0rg/2018/01/artificial-intel ligence-for-the-real-world URL: https://cyberleninka.ru/article/n/2018-04-034-devenport-t-h-ronanki-r-iskusstvennyy-intellekt-dlya-realnogo-mira-davenport-t-h-ronanki-r-artificial-intelligence-for-the-real (access time: 11.04.2020)
3. Quinn R. 2015. The Positive Organization: Breaking Free from Conventional Cultures, Constraints, and Beliefs. Publisher : Berrett-Koehler Publishers; 1st edition (August 24, 2015) 168 p. / URL: https://www.amazon.com/Positive-Organization-Breaking-Conventional-Constraints/dp/1626565627 (access time: 04.11.2019)
C3
о
CO
от m Р от
от А
IE
4. Aksenov, V. A., Berezin, S. V., and Yakusheva A.M. 2020. Changes in the role structure of interaction in organizations of commercial enterprises of modern Russia// Financial markets and banks. No. 3.
5. Aksenov V.A., Khmelev I.B., Yakusheva A.M. 2022. Management of Operations and Business Processes: Problems of Digi-talization and Development of Production Enterprises in Modern Russia // Lecture Notes in Networks and Systems. T. 380. DOI: 10.1007/978-3-030-94245-8_10
6. Akchurin B.G., Khamadeeva R.H., Bolshakova N.L. 2017. Decent life and the problem of preserving the specifics of human sociality // Bulletin of the VEG No 3(89).
7. Balashova E., Gromova E. 2018. Russian industrial sector in the conditions of the Fourth Industrial Revolution. September 2018. IOP Cjnference Series Materials Science and Enginiring. 404 (1): 01.2014. D0I:10.1088/1757-899X/404/1/012014
8. Gerchikov V.I. 2010. Typological concept of labor motivation // Motivation and remuneration of labor. No. 2
9. Kamneva E.V. 2019. Motivational type and its connection with personal qualities and job satisfaction // Problens of Teory and Practice of Mfnfgement. No 10.
10. Lymareva O.A., Belentsova Yu.N., Lymarev M.A. 2020. Theoretical and categorical approach to the study of the motivational system of personnel management // Economics: theory and Practice. 2020. No. 3 (59).
11. Marshev Vadim I. 2021. History of Management Thought. Genesis and Development from Ancient Origins to the Present Day. Springer Nature Switzerland AG. Faculty of Economics Moscow State University DOI: 10.1007/978-3-030-62337-1
12. Melnikova T.F., Gneusheva A.A., Lepekhin E.A. 2018. Study of the typology of labor motivation // Step into science. No. 3.
13. Psychology of personnel management and mentoring ecosystem in the context of changing technological structure. The second international scientific and practical conference. Nizhny Novgorod, 2021 / Scientific ed. Zakharova L.N., Leonova I.S. -Publisher: N.I. Lobachevsky National Research Nizhny Novgorod State University. Nizhniy Novgorod. 2021. - 686 p.
14. Skobeleva Yu.A. 2007. "Mental hologram" of reality: the concept of culture in the context of knowledge management// Bulletin of St. Petersburg State University. Ser. 8. Iss.1
15. Shabunova A.A., Leonidova G.V., Ustinova K.A. 2018. Theoretical Approaches to Studying People's Motivation for Creative Labor Activity in the Socio Humanitarian Thought. Economic and social changes facts trends forecast. Vol. 11. 2018. No. 4. /
16. Yadov, V.A., Avdoshina, N. V., Vaskina, Y. V., ets. 2013. The state of labor relations at the enterprises of the Russian industry / Labor relations: the state and trends of development in Russia. Collection of scientific articles / edited by V.A. Yadov. - Samara: Samara University. 262 p.
Q.
e
CM
m
