CC BY
45УДК 330.8
Серкин В.В.
аспирант Департамента инновационного менеджмента в отраслях промышленности, Инженерной академии Российский университет дружбы народов (г. Москва, Россия)
ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕТОДА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ И ПРИЧИНЫ ЕГО ПОПУЛЯРНОСТИ
Аннотация: в данной статье рассмотрена история распространения метода научного управления и причины его популярности.
Метод научного управления - это метод управления, предложенный инженером по имени Фредерик Тейлор в 1900-х годах для повышения производительности труда путем контроля и анализа работников.
Ключевые слова: Метод научного управления, Фредерик Тейлор, эффективность производства, повышение производительности, организационное управление.
История возникновения метода научного управления.
Экономическая наука прошла сложный путь развития, который начался в эпоху становления первых государств [3]. Но несомненный перелом наступил после появления метода научного управления. Отцом научного менеджмента является Фредерик Уинсенд Тейлор (1856-1915г.) [1], который опубликовал книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования [2].
Метод научного управления был разработан Фредериком Тейлором в начале 20-го века для научного управления работниками с целью повышения эффективности труда и производительности. Иногда это называют "системой Тейлора", "тейлоризмом" или "тейлористикой", в английском языке она также известна как "научный менеджмент".
Научный метод управления зародился в США в начале 1900-х годов, когда Фредерик Тейлор, инженер и ученый в области управления, проводил тщательное наблюдение за рабочими фабрик.
Время, затрачиваемое на каждое изделие, могло быть значительным, если компания производила много тысяч изделий. Рост производства плюс новая потребность в интеграции и систематизации рабочего процесса привели к тому, что инженеры начали изучать рабочие процессы и содержание работы. Искрой, которая, как принято считать, зажгла интерес инженеров к общим проблемам бизнеса, стал доклад, представленный в 1886 году Генри Тауном, президентом компании Yale and Towne Manufacturing Company, Американскому обществу инженеров-механиков. Таун подчеркнул, что инженеры должны быть заинтересованы в финансовой и профессиональной ориентации бизнеса, а также в своих традиционных технических обязанностях. В аудитории сидел молодой инженер-механик по имени Фредерик Уинслоу Тейлор. Выступление Тауна зародило в голове Тейлора идею изучения проблем в Midvale Steel Company. За годы работы в Midvale Тейлор работал с производственными рабочими и наблюдал за ними на всех этапах производства. уровни. Ему не потребовалось много времени, чтобы понять, что многие работники прилагают меньше 100 процентов усилий. Тейлор назвал эту тенденцию к ограничению выработки солдафонством.
Тейлор быстро увидел, что у рабочих практически не было причин производить больше. Большинство систем оплаты труда того времени были основаны на посещаемости и посещаемости. Сдельные системы уже пробовались ранее, но, как правило, терпели неудачу из-за плохого использования и слабых норм. Тейлор считал, что сдельная система будет работать, если рабочие будут верить, что норма была установлена справедливо, а руководство будет придерживаться этой нормы.
В то время управление работой, выполняемой фабричными рабочими, осуществлялось с опорой на субъективный опыт и навыки самих рабочих.
Однако в этом случае выполнение работы зависело от способностей самого работника, что означало, что результаты варьировались от человека к человеку и что стабильное предложение труда было невозможно.
В этой ситуации Фредерик Тейлор добился значительного повышения эффективности труда, научно и объективно наблюдая и анализируя работу рабочих. Она получила широкое распространение как революционный метод, который позволил работодателям снизить расходы на оплату труда работников, а работникам - повысить заработную плату.
Причины популярности научного метода управления
Отношения между работниками и работодателями в начале 1900-х годов были сопряжены с трудностями.
Возникновение и распространение научных методов управления было обусловлено тремя основными причинами:
- Субъективное управление работниками;
- Управленческий тупик из-за неорганизованности;
- Неэффективные производственные отношения
Давайте объясним их по порядку.
Субъективное управление работниками. В то время работодатели были мало заинтересованы в управлении своими работниками, и управление осуществлялось от случая к случаю и основывалось на субъективном опыте и практике, а не на объективном анализе. Это было проблемой для работодателей, поскольку возникающие в результате этого трудности иногда перекладывались на плечи работников.
С другой стороны, на производстве управление рабочими обычно поручалось начальникам или мастерам. Конечно, начальство также не управляло объективно, и проблема работы, основанной на субъективном опыте и халатности, была повсеместной.
Кроме того, управление еще больше ухудшилось в результате "организационной халатности", когда работники не только индивидуально пренебрегали своей работой, но и систематически пренебрегали своей работой.
Управленческий тупик из-за неорганизованности. Научные методы управления появились в начале 1900-х годов, но даже в это время производительность труда была намного выше, чем в прошлом, благодаря внедрению машин на производстве.
В то время заработная плата определялась в зависимости от объема производства и выполненной работы - система, известная как "сдельная система" или "оплата по договору", поэтому благодаря росту производительности труда в результате механизации заработная плата работников также увеличилась, но в свою очередь работодатели начали снижать сдельную расценку, чтобы уменьшить затраты на рабочую силу.
Это привело к неорганизованности, поскольку работники становились менее мотивированными к работе, если им платили меньше за их труд, и думали, что чем эффективнее они работают, тем больше они потеряют. Кроме того, даже с ростом механизации, все еще оставалось много неэффективных аспектов в отношении управления рабочими.
Неэффективные производственные отношения.
Таким образом, и работодатели, и работники полагались на субъективный опыт и привычки при выполнении своей работы, что заставляло работодателей задавать вопрос: "Правильно ли работают работники?". и рабочие задавали вопрос: "Правильно ли работодатель управляет и платит ли он надлежащую зарплату?" и они начинают не доверять друг другу.
В такой ситуации производительность и эффективность труда не будут расти. Здесь Фредерик Тейлор внедрил научные методы управления, основанные на объективном анализе, что позволило ему повысить заработную плату работников в соответствии с ростом эффективности труда, создав взаимоприемлемую систему для работодателей и работников.
Это позволило стереть недоверие между двумя сторонами.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Белоусов В.М История развития концепций менеджмента - М.: Знание, 2001.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. -М.: Дело, 2000 - 704 с.
3. Сергеева М.Г., Колчина В.В. Основы экономики и менеджмента : учебное пособие: в 2 частях. Часть 1 : Экономика - Электронные текстовые данные. -Москва : РУДН, 2020. - 176 с.
Serkin V.V.
Peoples' Friendship University of Russia (Moscow, Russia)
HISTORY OF APPEARANCE OF METHOD OF SCIENTIFIC MANAGEMENT & REASONS FOR ITS POPULARITY
Abstract: this article discusses the history of the spread of the method of scientific management and the reasons for its popularity.
The Scientific Management Method is a management method proposed by an engineer named Frederick Taylor in the 1900s to improve worker productivity by monitoring and analyzing workers.
Scientific management method, Frederick Taylor, production efficiency, productivity improvement, organizational management.
Keywords: Scientific management method, Frederick Taylor, production efficiency, productivity improvement, organizational management.
