CC BY
14Источники мотивации работников сельскохозяйственных предприятий
Кохан Жанна Сергеевна,
к.ф.н., доцент, Белгородский университет кооперации,
экономики и права
E-mail: zgolovko99@rambler.ru
Сережко Татьяна Алексеевна,
к.ф.н., доцент кафедры гуманитарных и социальных дисциплин, Белгородский университет кооперации, экономики и права
E-mail: serezhko@mail.ru Шкилёв Максим Владимирович,
аспирант, Белгородский университет кооперации, экономики и права
E-mail: maks.shkilev@gmail.com
Описана метатеория мотивации, которая используется для исследования среди работников сельскохозяйственного предприятия в Белгородской области. Результаты демонстрируют высокую долю внутренней самоконцепции в трудовой мотивации работников. Это базовое исследование подразумевает, что работодатели, руководители и педагоги могут наиболее эффективно заинтересовать и мотивировать персонал сельскохозяйственных предприятий, если апеллируют к внутренним стандартам работников и их представлению об идеальном «Я».
Ключевые слова: мотивация, сельскохозяйственное предприятие, источники мотивации.
В современных условиях «человеческий фактор» становится ключевым элементом развития предприятия. Система мотивации в сельскохозяйственном предприятии имеет свою специфику, связанную с такими особенностями организации труда как: сезонность работ, результаты производства напрямую зависят от погодно-климатических условий региона, сложные условия труда и т.д. Все эти условия требуют использования нестандартных методов как к самой системе мотивации, так и к методам ее внедрения [4].
Мотивация рассматривалась со многих точек зрения, включая психосоциальную (Юнг, 1971), основанную на потребностях (Маслоу, 1954; Макклелланд, 1961), внутреннюю (Деци, 1975; Кац и Кан, 1978), социальную идентичность (Эшфорт и Маэл, 1989), основанную на ценностях (Эциони, 1961; Кельман, 1958) и пр. Аргументы в пользу каждой точки зрения были длинными и исчерпывающими в литературе по социальным наукам. Однако результаты таких усилий, как правило, не обеспечивают интегративной основы.
Одной из наиболее общепринятых и применяемых таксономий мотивации является триада, разработанная и введенная в действие Макклелландом (1961, 1987). Эта теория мотивации подчеркивает три потребности: потребность во власти, потребность в принадлежности и потребность в достижениях. Несмотря на всеобщее признание, триада и ее мера, тематический апперцептивный тест (TAT) подверглись критике [5]. Леонард, Бове и Сколл (1999) предложили интегративную модель мотивации, основанную на исследованиях в этой области. В их модели были объединены точки зрения нескольких теоретиков, которые определили пять источников мотивации. Эти источники включали внутренние процессы, инструментальную мотивацию, внешнюю и внутреннюю концепцию Я и интернализацию цели.
Метатеория мотивации была введена в действие Барбуто и Сколлом с разработкой и валидацией перечня источников мотивации из 30 пунктов (MSI). Использование источников мотивации продемонстрировало тесную связь с тактикой влияния и трансформационным поведением [5]. В прикладных исследованиях были обнаружены другие корреляции с адаптацией студентов-иммигрантов, а также с гражданской позицией организации и альтруистическим поведением [6].
Ниже приводится краткое описание этих пяти источников мотивации.
Если человек мотивирован выполнять определенные виды работы или участвовать в определенных типах поведения просто ради удовольствия, то имеет место внутренняя мотивация процесса. В этом источнике мотивации сама работа выступает в качестве стимула. Аналогичные конструкции внутренней мотивации процесса можно найти в научной литературе. Описания, основанные на потребностях, аналогичные внутреннему процессу, включают потребности раннего существования, внутренние потребности в удовольствии (Мюррей, 1964) и физиологические потребности (Маслоу, 1954). Бандура (1986) описывает внутреннюю сенсорную мотивацию в терминах, аналогичных тем, которые используются для описания внутренней мотивации процесса.
Термин «внутренняя мотивация» часто используется для обозначения личного удовлетворения, получаемо-
сз о
сг
=Е
0
1
—I
У
-о
=Е СГ
со
I_
u
CM
го от достижения целей или задач. Используемый здесь термин «внутренний процесс» отличается от классической интерпретации внутренней мотивации тем, что в нем делается акцент на немедленном удовольствии во время деятельности, а не на удовлетворении, получаемом в результате ее достижения. Классическая внутренняя мотивация представлена в этой таксономии мотивации как внутренняя самооценка [5].
Инструментальные вознаграждения мотивируют людей, когда они понимают, что их поведение приведет к определенным ощутимым результатам, таким как оплата труда, продвижение по службе, бонусы и т.д. Подобные инструментальные мотивы были описаны как потребность в безопасности (Маслоу, 1954), во власти (Макклелланд, 1961), внешняя мотивация (Бандура, 1986) и материальные стимулы (Барнард, 1938) и пр.
Инструментальная мотивация отличается от классической внешней мотивации тем, что этот мотив проистекает из ощутимых внешних вознаграждений, тогда как классическое определение включает социальные вознаграждения и межличностные отношения (в этой типологии они называются «внешняя Я-концепция»). Инструментальный мотив, расчетливый по своей природе, скорее всего, преследует наиболее лично выгодный результат. Индивиды, руководствующиеся инструментальными мотивами, с большей вероятностью будут стремиться к оптимальному балансу затрат и результатов [5].
Внешняя самоконцепция - этот источник мотивации, как правило, основанный на внешние факторы, когда индивид в первую очередь ориентирован на других и ищет подтверждения своих черт, компетенций и ценностей. Индивид ведет себя так, чтобы удовлетворить членов референтной группы, сначала для того, чтобы получить признание, а затем для того, чтобы получить статус. Другие исследователи описывали подобную мотивацию как потребность в любви, привязанности и принадлежности (Маслоу, 1954), потребность в принадлежности (Макклелланд, 1961; Мюррей, 1964) и пр. Социальные награды и сравнения со сверстниками присущи внешней Я-концепции.
Внутренняя самоконцепция - это источник мотивации, имеющий внутренние основания. При этом типе мотивации индивид устанавливает внутренние стандарты черт характера, компетенций и ценностей, которые становятся основой для идеального «Я». Затем человек мотивируется к поведению, которое подкрепляет эти стандарты, и впоследствии достигает более высокого уровня компетентности. Подобные мотивы описываются как потребность в уважении (Маслоу, 1954), в достижении (Макклелланд, 1961; Мюррей, 1964) и мотивирующие факторы (Герцберг, 1968).
Поведение, мотивированное интернализацией цели, возникает, когда индивид перенимает установки и поведение, поскольку их содержание соответствует личной системе ценностей индивида. Сильные идеалы и убеждения имеют первостепенное значение в этом мо-тивационном источнике [5]. Работник верит в правое дело, развил в себе сильное чувство долга и поэтому мотивирован работать ради достижения цели коллектива. Этот источник мотивации аналогичен интернализован-ным ценностям Каца и Кана (1978) и самоактуализации (Маслоу, 1954). Интернализация цели отличается от предыдущих четырех источников мотивации тем, что в ней устраняется личный интерес. Мотивация из этого источника возникает потому, что люди верят в причину [5].
Таким образом, при внутренней мотивации процесса сама работа выступает в качестве стимула, поскольку работники получают удовольствие от того, что они делают. При инструментальной мотивации мотивируют
индивида вознаграждения, такие как оплата труда, продвижение по службе, бонусы и т.д. С внешней Я-концеп-цией мотивирующий фактор - репутация человека или то, как его или ее воспринимают другими. С помощью внутренней Я-концепции индивид устанавливает внутренние стандарты черт, компетенций и ценностей идеального «Я». Достижение идеального «Я» служит мотивацией для поведения. Однако при интернализации целей отдельным лицам не требуются какие-либо сильные стимулы, кроме веры в то, что с их помощью могут быть достигнуты цели организации. Люди, мотивированные интернализацией цели, мотивированы работать над достижением цели коллектива. Разработанная таксономия обеспечивает столь необходимую основу для понимания индивидуального поведения и принятия решений.
Целью нашего исследования является изучение источников мотивации (MSI) среди работников сельскохозяйственного предприятия.
MSI использовался для измерения пяти источников мотивации. Этот инструмент был разработан для измерения мотивации в традиционных деловых/организационных условиях и использовался для прогнозирования тактики влияния лидера, трансформационного лидерского поведения, поведения гражданской позиции организации. Он показал себя как надежным, так и валидным в широком круге населения (т.е. в городском бизнесе, медицинских и социальных службах, специалистах в области образования и студентах колледжей) [5].
В наше исследование были включены в общей сложности 245 сотрудников и 40 их руководителей и менеджеров. Из них 168 завершили исследование источников мотивации (86%). Восемьдесят процентов участников этого исследования были мужчинами. Участники добровольно согласились принять участие в исследовании и были вознаграждены профессиональной интерпретацией результатов своей мотивации. Участники имели возможность отказаться от участия в исследовании в любое время в ходе процесса, даже после того, как данные были собраны. Ни один участник не просил исключить его из исследования.
Анализ результатов исследования позволил оценить относительное преобладание каждого из пяти источников мотивации в выборке. Анализ MSI включал разделение 30 пунктов мотивации на пять подшкал. Барбуто выступал за анализ соотношения для лучшего определения пропорции, в которой существуют источники мотивации.
Результаты этого исследования показывают, что наиболее распространенным источником мотивации работников сельскохозяйственного предприятия является внутренняя Я-концепция. Это подразумевает, что сельскохозяйственные работники ориентированы на внутренний мир и действуют в соответствии со своими собственными убеждениями в том, что они считают своим идеальным «Я». Лица с пропорционально высоким уровнем внутренней самоконцепции, скорее всего, будут мотивированы стимулами, которые укрепляют их личные стандарты и позволяют им достигать более высоких уровней компетенции. Они получают выгоду от того, что хорошо выполняют свою работу - в соответствии со своими собственными стандартами - и не сильно полагаются на внешние стимулы для выполнения задач на высоком уровне. Это не означает, что они не нуждаются в подкреплении и признании за хорошую работу, но внутренняя самооценка подразумевает естественную мотивацию соответствовать личному стандарту. Остальные четыре мотива были распределены среди представителей сельскохозяйственного бизнеса без какой-либо закономерности.
Результаты показали, что внутренняя Я-концепция является наиболее высоким источником мотивации у сельскохозяйственных работников. Это означает, что личные стандарты составляют более 28% от общей модели мотивации индивида для этой выборки.
Результаты этого исследования будут интересны работодателям, менеджерам и руководителям организаций, которые принимают решения о том, как наилучшим образом мотивировать сотрудников выполнять работу в соответствии с целями организации. Высокая доля внутренней Я-концепции, выявленная в данном исследовании, указывает на то, что сельскохозяйственным работникам нужно нечто большее, чем просто приятная рабочая обстановка, более высокая заработная плата, общественное признание или достойное дело, чтобы приложить максимум усилий. Хотя их не следует отбрасывать как несущественные соображения, большей привлекательностью будет то, что соответствует внутреннему стандарту черт, компетенций и ценностей индивида, поскольку они влияют на самоопределяющееся идеальное «Я». Только познакомившись с уникальной природой этих черт, компетенций и ценностей, работодатель или менеджер будет иметь наибольшую вероятность успешной мотивации сельскохозяйственных работников.
Существует несколько возможностей для будущих исследований, которые могут повысить ценность этой работы. Расширение размера выборки при аналогичном исследовательском проекте усилит обобщение норм. Таксономия мотивации может эффективно объяснить поведение на нескольких уровнях организаций (последователи, сверстники и т.д.). Дополнительные исследования должны учесть различия в мотивации среди работников сельскохозяйственных предприятий, в зависимости от пола, производственных практик, покупательского поведения и образовательных возможностей. Дальнейшие исследования также могут включать сравнение источников мотивации у сельскохозяйственных и несельскохозяйственных групп населения.
Основываясь на этих выводах, руководителям, менеджерам рекомендуется узнать о целях и стандартах сотрудников, выяснить, что они считают важным, и создать рабочую среду, которая поощряет и поддерживает стандарты достижений работников. Помимо рабочей среды, это исследование усиливает работу Ю.В. Бехо-вых, Л.А. Беховых (2017) [2], которые обнаружили, что студенты, получающие сельскохозяйственное образование, мотивированы потребностью в достижениях. Кроме того, Е.А. Баринова рассматривает внешнее обучение работников сельскохозяйственного предприятия одним из эффективных мероприятий в сфере мотивации труда [3]. Определение конкретных источников мотивации целевой аудитории может помочь преподавателям сельскохозяйственных вузов лучше понять, как отбирать, разрабатывать, продвигать, осуществлять и оценивать образовательные программы [1]. Если дальнейшие исследования продолжат выявлять устойчивую модель внутренней мотивации с высокой самооценкой, это повлияет на то, как позиционировать определенные программы для привлечения наибольшего участия работников сельскохозяйственных предприятий. Например, при маркетинге и реализации программ для этой целевой группы, возможно, потребуется уделять больше внимания внутренним стандартам и ценностям отдельных лиц (например, высококачественная работа, гибкая рабочая среда, разнообразные задания, автономия).
Кроме того, сравнивая различия в источниках мотивации между целевыми аудиториями, преподаватели потенциально могут адаптировать содержание программ и маркетинговые подходы, тем самым повышая уровень
участия и принятие, интеграцию или применение желаемых результатов. Это исследование вносит определенный вклад, представляя инструмент, который может расширить эмпирическое изучение мотивации среди населения, занимающегося сельским хозяйством, и устанавливая соответствующую популяционную норму.
Изречение о том, что люди мотивированы деньгами, было окончательно опровергнуто результатами этой работы. В условиях сельского хозяйства деньги, реализованные как инструментальная мотивация, обеспечивают не больше стимулов, чем удовольствие (внутренний процесс), репутация (внешняя самооценка) или цель (ин-тернализация цели). Относительная доля внутренней самоконцепции, обнаруженная в этом анализе, заставляет ученого-практика переосмыслить старые предположения о человеческой мотивации. Это указывает на необходимость использования внутренних мотивов самоконцепции сельскохозяйственных работников. Активные и устойчивые усилия по использованию этого источника мотивации повысят вероятность стимулирования мотивированной работы или участия в образовательных программах для этой группы населения.
Литература
1. Алешина О.В., Кохан Ж.С., Сережко Т.А. Служба профориентационного консультирования и психологического сопровождения абитуриентов в системе управления профессиональным выбором обучающихся // Казанский социально-гуманитарный вестник. - 2019 (37). - № 2. - С. 4-7.
2. Баринова Е.А. Социологические исследования мотивации трудовой деятельности на предприятиях сферы АПК // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. - 2013. - № 3 (35).
3. Беховых Ю. В., Беховых Л.А. Мотивация достижения к получению образования в аграрном вузе: социологический аспект // Вестник АГАУ. - 2017. - № 7 (153).
4. Шевелева И.Н. Мотивация работников сельскохозяйственных предприятий в системе экономических отношений // Вестник АГАУ. - 2008. - № 9.
5. Barbuto, J. E., & Scholl, R. W. (1999). Leader's sources of motivation and perceptions of follower's motivation as predictors of leader's influence tactics used. Psychological Reports, 84, 1087-1098.
6. Barbuto, J. E., Brown, L. L., Wheeler, D. W., & Wilhite, M. S. (2003). Motivation, altruism, and generalized compliance: A field study of organizational citizenship behaviors. Psychological Reports, 92, 498-502.
SOURCES OF MOTIVATION OF EMPLOYEES OF AGRICULTURAL ENTERPRISES
Kohan Zh.S., Serezhko T.A., Shkilev M.V.
Belgorod University of Cooperation, Economics and Law
The metatheory of motivation, which is used for research among employees of an agricultural enterprise in the Belgorod region, is described. The results demonstrate a high proportion of internal self-perception in the labor motivation of employees. This basic research implies that employers, managers and teachers can most effectively interest and engage agricultural workers if they appeal to the internal standards of employees and their idea of the ideal "I".
Keywords: motivation, agricultural enterprise, sources of motivation.
References
1. Alyoshina O.V., Kohan Zh.S., Serezhko T.A. The service of career guidance counseling and psychological support of ap-
C3
о
u~
IE
0
1
—I
У
"О
IE
u~
plicants in the management system of professional choice of students // Kazan socio-humanitarian Bulletin. - 2019 (37). -№ 2. - Pp. 4-7.
2. Barinova E.A. Sociological research of motivation of labor activity at the enterprises of the agro-industrial complex // Modern high-tech technologies. Regional application. - 2013. - № 3 (35).
3. Behovykh Yu. V., Behovykh L.A. Motivation of achievement to receive education in an agrarian university: a sociological aspect // AGAU Bulletin. - 2017. - № 7 (153).
4. Sheveleva I.N. Motivation of workers of agricultural enterprises in the system of economic relations // Bulletin of ASAU. -2008. - № . 9.
5. Barbuto, J. E., & Scholl, R. W. (1999). Leader's sources of motivation and perceptions of follower's motivation as predictors of leader's influence tactics used. Psychological Reports, 84, 1087-1098.
6. Barbuto, J. E., Brown, L. L., Wheeler, D. W., & Wilhite, M. S. (2003). Motivation, altruism, and generalized compliance: A field study of organizational citizenship behaviors. Psychological Reports, 92, 498-502.
CO I_
u
CM
