CC BY
32STUD NET
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ДЕМОТИВАЦИИ НА РАБОЧИЙ ПРОЦЕСС И МЕТОДОВ ЕЁ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ
RESEARCH OF THE INFLUENCE OF DEMOTIVATION ON THE WORKING PROCESS AND METHODS OF ITS PREVENTION
Зубков Дмитрий Андреевич, студент 2 курса ФГБОУ ВО ГУЗ факультета Землеустройства, направления «Менеджмент».
Dmitriy A. Zubkov, the 2st year of The State University of Land Use Planning student.
Аннотация: В наше время проблема влияния демотивации на рабочий процесс не теряет своей актуальности. В данном научном исследовании на основе конкретных примеров будут рассмотрены причины возникновения демотивации, её влияние на работоспособность сотрудников и способы противодействия ей.
Summary: The problem of the influence of demotivation on the working process does not lose its relevance nowadays. In this research that is based on specific examples we will discuss the causes of demotivation, its influence on the efficiency of the workers and ways to resist it.
Ключевые слова: демотивация, интерес, сотрудник, руководитель, организация, коллектив, дискомфорт, недовольство.
Keywords: demotivation, interest, employee, supervisor, organization, collective, discomfort, discontent.
Высокоэффективная работа компании во многом зависит от продуктивности системы мотивации персонала. Она включает в себя множество различных вознаграждений, которые могут сподвигнуть работника к повышению качества и производительности труда. Если же данная система организована неправильно, то это может привести к демотивации персонала, то есть к потере сотрудником желания улучшать свои результаты в рабочем процессе.
Данная проблема обладает высокой актуальностью, так как в настоящее время лишь малый процент руководящего состава умеет правильно взаимодействовать с персоналом. Подавляющее же число руководителей
своими действиями или бездействием вызывают у работника дискомфорт и в дальнейшем - полную потерю интереса к работе.
Почти любая компания в какой-то момент сталкивается с демотивацией персонала. Наличие незаинтересованного сотрудника экономически невыгодно для организации и может постепенно приводить к снижению прибыли. Демотивация опасна тем, что она имеет высокую скорость распространения среди сотрудников - сначала теряет интерес к работе один работник, но потом это недовольство может распространиться на весь отдел.
Руководству необходимо уметь быстро реагировать на потерю специалистом интереса к выполнению своих рабочих обязанностей, а также использовать различные методы, чтобы предотвратить потерю мотивации.
Снижение интереса сотрудника к работе происходит в несколько этапов:
1. Сотрудник начинает испытывать стресс и чувствовать себя дискомфортно, выполняя свою работу. Он начинает искать причины, которые вызывают это состояние, и чаще всего находит их в ошибках руководства или в недостатках компании, что в дальнейшем приведёт к выраженному недовольству. На данной стадии эти изменения в сотруднике не носят выраженный характер и, следовательно, видны только чуткому и опытному руководителю.
2. Работник не скрывает своего недовольства руководством или даже компанией. Продолжает выполнять свою работу, но без интереса и без ориентации на качественный результат. Советами коллег и начальства он пренебрегает и, возможно, что уже ищет вакансии в других организациях.
3. Сотрудник отдаляется от коллектива, руководителя и компании в целом. Он перестаёт пытаться вновь пробудить свой интерес к работе, больше не взаимодействует с коллегами и начальством, выполняет минимум из своих должностных обязанностей. Скорее всего, на этом этапе он и заканчивает своё сотрудничество с данной компанией и переходит в другую.
Рассмотрим некоторые факторы мотивации, которые напрямую влияют на снижение заинтересованности сотрудника в работе, и способы противодействия им:
1. Несоблюдение условий негласной сделки.
Данный фактор начинает действовать, когда сотрудник замечает, что его представления о работе, основанные на информации от работодателя, не совпадают с реальностью. Например, при устройстве на работу ему обещали, что он будет работать в отдельном кабинете, но на самом деле оказалось, что в этом кабинете работает еще несколько человек. Это уже становится основой будущей демотивации.
Решением данной проблемы будет предоставление актуальной информации о рабочем процессе, рабочем месте и коллективе.
2. Неиспользование навыков и знаний специалиста, ценных для него самого.
Если руководство нанимает сотрудника на должность, для которой у него слишком высокая квалификация, то в какой-то момент работник поймёт, что его навыки не используются в должной мере, и потеряет интерес к этой работе.
Для такого сотрудника необходимо разрабатывать дополнительные задачи, ставить его руководителем какой-нибудь малой рабочей группы, дать ему возможность обучать других сотрудников, чтобы полностью реализовать его навыки.
3. Игнорирование идей и инициатив сотрудника.
Если активный работник сталкивается с игнорированием своих предложений начальством, то начинает думать, что руководство не нуждается в его идеях и, следовательно, в его инициативности. Сотрудник теряет интерес к любой деятельности коллектива и компании и ограничивается только своей работой.
Руководству необходимо прислушиваться к своему коллективу. Если идея работоспособна, то её надо реализовать и похвалить сотрудника, а в случае её нецелесообразности - объяснить ему, в чём её недостатки.
4. Отсутствие чувства единства с коллективом и компанией.
Данный фактор больше относится к внештатным работникам, которые
работают удалённо или на вспомогательных должностях. Они считают, что руководство будет относиться к ним хуже, чем к штатным сотрудникам, и поэтому чувствуют себя менее значимыми, что негативно влияет на качество работы и отношение к ней.
5. Отсутствие ощущения личного и профессионального роста.
Если работник понимает, что не может повысить свой статус внутри
компании из-за жёстких структурных ограничений, например, повышение происходит на основе субъективного решения руководителя, то сотрудник перестаёт стараться и как-то повышать свою квалификацию.
Анализируя время, проведенное в организации, сотрудник понимает, что он лишь исправно получал зарплату и больше не приобрел ничего.
Руководитель может менять статус работника, сохраняя его должность, например, сделать его руководителем проекта или дать ему подчинённых, чтобы он развивал свои лидерские качества. Высокий профессиональный рост можно обеспечить, отправив персонал на курсы повышения квалификации.
6. Руководство не видит достижений и результатов сотрудника и никак его за них не поощряет.
Если работник не получает должного одобрения своих достижений, то он перестанет пытаться делать свою работу более выделяющейся, так как поймёт, что любые его действия для компании являются однотипными.
Начальство должно внимательно следить за положительными результатами деятельности сотрудника и поощрять его в материальной и словесной форме.
Был проведён опрос среди работников, чтобы выяснить, какой из факторов демотивации приносит им наибольший дискомфорт. С результатами опроса можно ознакомиться на диаграмме (Рис. 1):
■ Несоблюдение условий сделки
■ Неиспользование навыков
■ Игнорирование идей и инициатив
■ Отсутствие единства с коллективом и компанией
■ Отсутствие ощущения личного и профессионального роста
■ Руководство не замечает достижения сотрудников
Рис. 1
Подводя итог, стоит сказать, что на данный момент множество руководителей допускает ошибки, которые оказывают негативное действие в долгосрочной перспективе. Например, если в настоящий момент компании не выгодно поощрять свой персонал материально, то в будущем она затратит больше ресурсов на поиск нового сотрудника, который заменит ушедшего работника, потерявшего интерес к данной компании.
Список источников:
1. Harvard Business Review Guide. «Стресс на работе»;
2. Harvard Business Review Guide. «Эффективность на работе»
3. Яна Золотова. «57 причин демотивации и как их устранить»;
4. Нил Доши и Линдси Макгрегор. «Заряженные на результат»;
5. molodost.bz - статья «Демотивация персонала - не приговор, а повод встряхнуть коллектив»;
6. practicum-group.com - статья «Демотивация персонала и способы её профилактики».
List of sources:
1. Harvard Business Review Guide. "Stress at work";
2. Harvard Business Review Guide. "Efficiency at work"
3. Yana Zolotova. "57 causes of demotivation and how to eliminate them";
4. Neil Doshi and Lindsay McGregor. "Charged by the result";
5. molodost.bz - article "Demoting staff - not a sentence, but an occasion to shake the team";
6. practicum-group.com - article "Demotivation of personnel and methods for its prevention."
