CC BY
541
Современные проблемы мотивации работников и пути их решения Current problems of employee motivation and their solutions
Джаппарова Нияра Ленмаровна
Студент 2 курса Факультет Менеджмент
ФГАОУ ВО Крымский Федеральный Университет им. В. И. Вернадского Институт Экономики и
Управления
Российская Федерация, Республика Крым, г. Симферополь
e-mail: dnilenm@gmail.com
Dzhapparova Niyara Lenmarovna
Student 2 term Faculty of Management
FGAOU VO Crimean Federal University. V.I. Vernadsky Institute of Economics and Management
Russian Federation, Republic of Crimea, Simferopol e-mail: dnilenm@gmail.com
Аннотация.
В статье исследованы современные мотивационные процессы и их значение в управлении производительностью труда персонала, рассмотрена мотивация, как ключевая концепция в эффективном управлении персоналом на современном этапе развития трудовых отношений. Выявлены проблемы демотивации, и самомотивации, а также рекомендации по их устранению.
Annotation.
The article examines modern motivational processes and their importance in the management of personnel productivity, considers motivation as a key concept in effective personnel management at the present stage of development of labor relations. The problems of demotivation, and self-motivation, as well as recommendations for their elimination have been identified.
Ключевые слова: мотивация, мотив, стимул, мотивация труда персонала, стимулирование, самомотивация.
Key words: motivation, motivation, incentive, motivation of staff, incentives, self-motivation.
На сегодняшний день во многих предприятиях Российской Федерации применяются лишь отдельные элементы системы мотивации. Такие системы не носят комплексный характер, поскольку они не соединены друг с другом, а используются отдельно. В настоящее время менеджмент базируется на умении эффективно сочетать цели всей команды с индивидуальным подходом к каждому участнику, что обуславливает актуальность данного исследования. Из этого вытекает необходимость построения мотивационной стратегии не только с учетом целей организации, но также и с учетом потребностей каждого работника. Для активизации трудовой деятельности персонала предприятий необходимо выявить противоречия, решение которых позволит усовершенствовать мотивацию как функцию менеджмента, сформулировать принципы эффективной ее реализации, создать новую систему мотивов работников.
Проблемы мотивации труда достаточно хорошо изучены, однако, отсутствие целостного представления о мотивационных факторах организационного поведения обусловливает необходимость дальнейших исследований. Целью данной статьи является исследование особенностей современных мотивационных процессов и их влияния на производительность труда персонала.
Как известно, мотивация персонала является одной из ведущих функций менеджмента, поскольку достижение главной цели зависит от слаженности работы людей в коллективе. Для руководства предприятия персонал является наиболее ценным ресурсом, ведь именно он может постоянно совершенствоваться, и становиться причиной повышения эффективности всего предприятия.
Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [1]. В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда, под которыми понимается побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками [1]. Важно выяснить, какие потребности могут дать толчок для возникновения мотивации человека. Мотивами работника, побуждающими его к трудовой деятельности, могут быть [3]:
• стабильность и повышение денежного вознаграждения;
• самореализация;
• лучший рабочий климат;
• желание передать знание и опыт молодому поколению;
• гибкий рабочий график;
• похвала и признание от руководителя;
• познавательный процесс;
• самоутверждение и саморазвитие и др.
Одна из главных проблем мотивации — большое разнообразие жизненных ориентиров сотрудников — то, что является привлекательным для одних, не интересует других. Очевидно, что топ-менеджер и неквалифицированный работник потребует различной мотивации, и это справедливо не только для работников разного уровня. Настоящая проблема построения мотивационной стратегии состоит в том, что даже персонал одного уровня имеет различные потребности и их необходимо учитывать. Для выявления потребностей и мотивов каждого участника трудового процесса целесообразно использовать метод опроса (анкетирование и интервью), метод наблюдения, открытые групповые дискуссии, интервью и анализ документов.
Несмотря на важность индивидуального подхода, мотивация персонала не должна ограничиваться исключительно удовлетворением потребностей конкретных участников. Только сочетание индивидуального и коллективного подхода к мотивации способно принести наибольшую пользу организации [1].
Кроме того, несмотря на разнообразие запросов, персонал организации объединяет работа, которую они выполняют. Поэтому целесообразно обратить внимание на общие нужды, которые одинаково относятся ко всем сотрудникам: отношения в коллективе, вознаграждение, безопасность, личное развитие, профессиональный рост, ощущение причастности, интерес. Успешное удовлетворения этих потребностей для всех работников является основой для эффективной мотивации, игнорирование же приведет к существенным проблемам.
Плохие отношения в коллективе становятся причиной потери персоналом возможности эффективно взаимодействовать и качественно выполнять свои обязанности. Поэтому предприятию целесообразно вкладывать время и ресурсы в создание такой атмосферы, которая бы соответствовала потребностям работников и способствовала выполнению поставленных задач.
Отечественные предприятия, часто используют неэффективные или устаревшие методы стимулирования труда персонала. Сегодняшнее состояние ведения бизнеса в российской экономике показывает недостаточное материальное подкрепление труда работников. Хотя и деньги, и другие материальные стимулы не имеют решающего значения, однако превращают производственную деятельность в экономическую необходимость [2]. Недовольство работников вознаграждением вызывает напряжение в коллективе и текучесть кадров. Руководителю целесообразно анализировать работу подчиненных и отмечать хорошие результаты. Справедливое вознаграждение является одним из важнейших факторов мотивации.
Важно сформировать и поддерживать у коллектива чувство безопасности. Работники редко прилагают максимум усилий, не чувствуя себя защищенными. Чувство защищенности определяется не только уверенностью в наличии работы, но и ощущением уважения коллектива.
Одним из наиболее эффективных способов увеличения производительности труда является содействие личностному и профессиональному развитию работников.
Отсутствие чувства причастности мешает персоналу прилагать максимум усилий. Большинство людей нуждается чувствовать себя частью организации, где они работают. Руководитель должен прилагать усилия для обеспечения такой атмосферы.
Большим недостатком любой работы является скука. Многие талантливые работники желают решать нестандартные задачи. Руководитель должен, по возможности, разнообразить работу своих подчиненных.
Отдельно стоит подчеркнуть необходимость самомотивации. В большинстве ситуаций, найдется сотрудник, на которого не повлияет общая мотивация, направленная на весь рабочий коллектив. Для таких случаев целесообразно ознакомить персонал с основами самомотивации.
Самомотивация к выполнению рабочих задач часто оказывается нерабочей по ряду причин: скрытое нежелание, неумение отдыхать, внутренний конфликт, страх неудачи, страх успеха, отсутствие четкого плана действий [1].
Скрытое нежелание заключается в том, что на самом деле работник не заинтересован в выполнении определенной работы и его не привлекает благоприятный исход. Решение проблемы: признать собственную незаинтересованность, сконцентрироваться на необходимости выполнения.
Неумение отдыхать заключается в том, что работник слишком сильно концентрируется на рабочих задачах и быстро истощается. Решение проблемы: четко определить для себя время (рабочее и нерабочее), которое целесообразно потратить на решение определенной задачи, а в свободное от работы время не обдумывать пути решения рабочих задач.
Внутренний конфликт заключается в том, что работник не может абстрагироваться от своих личных проблем и сконцентрироваться на выполнении рабочих задач. Решение проблемы: сделать перерыв в работе, по возможности взять выходной и разобраться с личными вопросами.
Страх неудачи заключается в том, что работник сомневается в собственной способности добиться успеха. Решение проблемы: осознание страха, анализ возможных последствий неудачи, их преждевременная минимизация. Обычно, человек склонен преувеличивать свои страхи.
Страх успеха заключается в том, что работник сомневается в собственной готовности к последствиям успеха. Решение проблемы: проанализировать все возможные последствия успеха, как положительные, так и отрицательные, взвесить их и сделать выбор.
Отсутствие четкого плана действий заключается в том, что работник знает, что ему надо сделать, но не знает, как. Решение проблемы: разделить большую задачу на совокупность малых и определить последовательность их выполнения, составить для себя четкую пошаговую инструкцию и соблюдать ее, при необходимости корректировать.
Безусловно, использование методов индивидуального и коллективного подходов к мотивации и самомотивации способствует успешному функционированию организации. Но только удачное сочетание всех трех подходов способно вывести работу организации на качественно новый уровень.
Список используемой литературы:
1. Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. / А. А. Данилюк. — Тюмень: Издательство Тюменского Государственного Университета, 2015. — 304 с.
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 314 с.
3. Краковецкая И. В., Телегина И. П. Подходы к оценке мотиваций профессиональной деятельности работников высшей школы на основе инноваций / И. В. Краковецкая, И. П. Телегина // Вестник Томского государственного университета. - 2010.
