CC BY
619
Т.Г. Озерникова
ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ С ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА
Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая рыночная система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, в политике работодателей в отношении наемного персонала преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой.
Несмотря на обилие исследовательских подходов, можно сказать, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотивационные процессы в переходной экономике России изучено далеко не достаточно. Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодоления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием системного подхода к изучению трудовой мотивации.
Применение системного подхода позволяет выявить органическую взаимосвязь стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на различных структурных уровнях и трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду. Важной особенностью системы трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям является, на наш взгляд, вынужденная мотивация, формирующаяся под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей массовых групп населения страны. Вынужденная мотивация пока слабо изучена в отечественной науке. Результаты подобных исследований в настоящее время могут стать основой выработки стратегии формирования
позитивной мотивации работников как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных предприятий и организаций.
На основе анализа научных подходов к определению понятия «мотивация» можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать данное понятие в двух основных значениях. Во-первых, в исходном, содержательном смысле мотивация - это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В данном значении мотивация - субъективный процесс, происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение. В процессе мотивации внешние воздействия опосредуются сознанием субъекта. Во-вторых, в функциональном смысле, мотивация может рассматриваться как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей. В таком понимании мотивация - важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельной организации. На уровне социума мотивирующие воздействия реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных институтов, формируя «мотивационную среду», воздействуя на формирование системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На уровне организации мотивация - функция менеджмента, воздействие на формирование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование» тождествен понятию «мотивация» в данном контексте. Мотивирование является важнейшей управленческой компетенцией.
Такое «двойственное» понимание мотивации представляется целесообразным по следующим причинам. Во-первых, учитываются основные, наиболее значимые и представляющиеся обоснованными трактовки понимания мотивации, сложившиеся в настоящее время. Во-вторых, два описанных подхода представляются достаточными для определения «смежных» понятий («стимулирование», «отношение к труду», «удовлетворенность работой») и уточнения их соотношения с понятием «мотивация». «Связующим звеном», которое объединяет понятия мотивации в содержательном и функциональном значениях, выступают, по нашему мнению, понятия «стимул» и «стимулирование».
Необходимо отметить, что выделения и обоснования двух «смыслов» понятия «мотивация» недостаточно для понимания сущности и характера формирования трудовой мотивации и результатов мотивационных процессов по следующим причинам:
1. Понимание мотивации в содержательном и функциональном значениях органически связаны между собой, что определяет необходимость их комплексного, системного изучения.
2. Каждое из определений понятия мотивации (и в содержательном, и в функциональном значениях) предполагает наличие сложной внутренней структуры, взаимосвязанных компонентов.
Можно заключить, что для раскрытия характера взаимосвязи мотивации как субъективного процесса, с одной стороны, и мотивации как внешнего воз-
действия на данный процесс, с другой стороны, необходимо применение системного подхода.
В научной литературе можно найти упоминание «мотивационной системы» или «системы мотивации личности». Тем не менее, последовательное и комплексное раскрытие трудовой мотивации как системы в литературе отсутствует.
Системный подход можно назвать универсальной методологией научного познания, получившей развитие в ходе естественного прогресса науки. При этом необходимо отметить особое значение системного подхода для анализа социально-экономических явлений и процессов. Социально-экономические системы, по сравнению с техническими и природными системами, отличаются более высоким порядком сложности, исключительным многообразием взаимосвязей, уровнем организации и, в то же время, уровнем неопределенности. Система трудовой мотивации - это, безусловно, сложно организованная социально-экономическая система. Под системой трудовой мотивации мы будем понимать подсистему общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду). Из данного определения следует, что, во-первых, «внешней средой» функционирования системы трудовой мотивации является общество в целом как «сверхсистема», а значит, системы трудовой мотивации исторически обусловлены характером социально-экономических отношений. Во-вторых, система трудовой мотивации включает две крупные подсистемы: личностную подсистему, характеризующую сознание субъекта, и подсистему стимулов к труду, характеризующую комплекс внешних мотивационных воздействий на субъекта. Такое понимание системы трудовой мотивации интегрирует определения понятия мотивации в содержательном и функциональном значениях.
Рассмотрим основные свойства системы трудовой мотивации.
1. Системе трудовой мотивации свойственна целенаправленность, ориентация на реализацию определенных функций (достижение целей), обусловленных местом системы во внешней среде (обществе в целом). По нашему мнению, функцией системы трудовой мотивации в обществе является формирование определенного («заданного» типом социально-экономической системы в целом) типа отношения к труду.
2. Важнейшей характеристикой системы является ее целостность, несво-димость характеристик и свойств системы к сумме свойств и характеристик ее элементов, обусловленная синергетическим эффектом взаимодействий («целое больше суммы частей»). Результат функционирования системы трудовой мотивации (то есть формируемый тип отношения к труду) не может быть понят и адекватно интерпретирован с позиций анализа ее отдельных компонентов или подсистем. Нельзя утверждать, что тип отношения к труду определяется исключительно свойствами личности человека и особенностями его сознания (или «особенностями национального характера»), или общественными отношениями, или спецификой кадрового менеджмента в организации. Все компонен-
ты системы мотивации взаимосвязаны и только их комплексное взаимодействие приводит к достижению определенного результата.
3. Система трудовой мотивации обладает внутренней организацией, обусловленной взаимодействием ее подсистем и элементов, а также иерархичностью. Подсистема стимулов к труду действует как на институциональном, так и на операциональном уровнях, формируя тип базовой и конкретной мотивации и тип отношения к труду как отдельных работников, так и различных социальных групп (профессионально-квалификационных, демографических и др.).
4. Система трудовой мотивации обладает способностью к самоорганизации, восстановлению и поддержанию устойчивости в случае «возмущающих воздействий» со стороны внешней среды. Данное свойство можно интерпретировать как «инерционность» мотивационных процессов, что обусловлено спецификой отдельных ее элементов. Так, в личностной подсистеме наиболее инерционными компонентами являются ценности. Усвоение ценностей происходит в процессе социализации личности, а в зрелом возрасте система ценностей с трудом поддается изменениям. В подсистеме стимулов к труду наиболее инерционны институциональные стимулы. Процессы трансформации системы трудовой мотивации неразрывны с процессами общественного развития, и состояние соответствия системы мотивации типу социально-экономических отношений достигается через кризис, несоответствие и трансформацию системы мотивации (ее структуры, иерархии и механизмов). «Жизненный цикл» системы трудовой мотивации оказывается более длинным, чем «жизненный цикл» социальноэкономической системы, и старые механизмы мотивации продолжают существовать некоторое время уже в новых условиях. Именно такое кризисное состояние системы трудовой мотивации характерно, по нашему мнению, для современной России, где, с одной стороны, неэффективно применяются старые, «социалистические» методы мотивации, не соответствующие новым рыночным условиям, а, с другой стороны, попытки использования новых, «рыночных» моделей мотивации ограничиваются стойкими «социалистическими» стереотипами в сознании и поведении людей. Несомненно, что происходит переход к новой системе трудовой мотивации, сопровождающийся как изменениями в сознании населения, так и изменениями системы стимулов к труду (как социальных институтов, так и способов мотивации на операциональном уровне).
Для того чтобы описать строение системы трудовой мотивации (элементы и взаимосвязи между ними), необходимо выделить и обосновать ее системообразующий признак. По нашему мнению, если достижение общественно необходимого, соответствующего особенностям социально-экономических отношений типа отношения к труду является целью (функцией) системы трудовой мотивации в обществе, то формируемый тип отношения к труду и является системообразующим признаком каждой исторически обусловленной системы мотивации.
Понятие «отношение к труду» тесно связано с понятием трудовой мотивации и неоднозначно интерпретируется в научной литературе. По нашему мнению, отношение к труду является важнейшей и комплексной характеристикой сознания работника, отражающее как проявление базовой мотивации (отношение к труду как форме социальной активности, субъективная ценность
труда), так и проявление конкретной мотивации (отношение к конкретному виду труда в реальных условиях в рамках определенной организации). Отношение к труду «вбирает» в себя понятие трудовой мотивации в его содержательном смысле, то есть всю систему формирования внутренних побудительных сил к труду: потребностей, интересов и ценностей, восприятие внешних стимулов различного уровня и собственно мотивы трудового поведения. Соответственно, факторы формирования трудовой мотивации идентичны факторам формирования отношения к труду, и их действие проявляется как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных организаций. В то же время понятие отношения к труду шире понятия трудовой мотивации, так как включает в себя также и степень удовлетворения адресуемых труду потребностей и интересов, степень реализации мотивационных установок в труде. Удовлетворенность работой является результатом взаимодействия мотивации (как базовой, так и конкретной) с системой стимулов к труду, определяющих конкретные условия и уровень удовлетворения адресуемых труду потребностей. Уровень удовлетворенности работой включает как удовлетворенность собственно трудом, его содержанием, так и удовлетворенность трудовой ситуацией, и, в свою очередь, оказывает «обратное» влияние на субъективный процесс мотивации. Отношение к труду, соответственно, характеризуется:
- особенностями мотивации в содержательном значении (базовая мотивация как система адресуемых труду потребностей и интересов, субъективная ценность труда и конкретная мотивация как система побудительных сил к труду в конкретной производственной ситуации);
- уровнем и структурой удовлетворенности работой (то есть степенью удовлетворения адресуемых труду потребностей и интересов).
Тип отношения к труду - это устойчивый комплекс характеристик базовой и конкретной мотивации к труду, уровня и структуры удовлетворенности работой, формирующийся в конкретных исторических условиях под воздействием системы институциональных и операциональных стимулов к труду. Типы отношения к труду могут быть дифференцированы не только в различных социально-экономических системах, но и в рамках одной системы - в различных группах работников.
Каждой социально-экономической системе присущ свой доминирующий тип отношения к труду, приемлемый и эффективный с точки зрения уровня развития производительных сил. Система трудовой мотивации в каждом обществе нацелена на формирование «заданного» типа отношения к труду, который становится ее системообразующим признаком. Определенный тип отношения к труду может быть сформирован посредством применения соответствующих трудовых стимулов как на институциональном, так и на операциональном уровнях. Таким образом, «заданный» тип отношения к труду требует специфического механизма его формирования (то есть применения определенного типа стимулов) и служит системообразующим признаком системы трудовой мотивации, определяя ее строение и иерархию.
По нашему мнению, могут быть выделены три «чистых», базовых типа отношения к труду, формирование которых осуществляется под воздействием
трех типов стимулов к труду: принуждения, вознаграждения и побуждения. Принуждение - это средство формирования особого типа внешней мотивации -вынужденной мотивации. Оно основано на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения. Принуждение может осуществляться в прямой и косвенной (как правило, экономической) форме, на институциональном и операциональном уровнях. Вынужденная мотивация как мотивация страха сопровождается низким уровнем удовлетворенности трудом и характеризует особый тип отношения к труду: труд становится средством выживания. Отношение к труду как средству выживания, формируемое принудительными стимулами, инициирует специфические формы трудового поведения, требует высоких издержек для реализации контроля и поддержания приемлемых уровней результативности труда. Внутренняя мотивация, предполагающая интерес к содержанию труда, реализацию творческого потенциала работника, блокируется.
Вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание), и часто характеризуется как «метод кнута и пряника». Вознаграждение - это средство формирования инструментальной мотивации, предоставление работнику возможностей для удовлетворения своих потребностей посредством труда («внешняя инструментальная мотивация»). Вознаграждение может иметь форму материальных стимулов (денежных и неденежных) и нематериальных стимулов (моральных, социальных, статусных и др.). Необходимо отметить, что формы вознаграждений тесно переплетены. Эта группа стимулов также реализуется как на институциональном, так и на операциональном уровне. Ограниченность вознаграждений как стимула к труду определяется тем, что достижение определенного уровня удовлетворения потребностей работника, адресуемых труду, сопровождается ростом и развитием потребностей, что требует постоянного развития и совершенствования системы вознаграждений. Тип отношения к труду, формируемый системой внешних вознаграждений, может быть охарактеризован как инструментальный (труд при этом не является значимой самостоятельной ценностью, но является лишь средством удовлетворения потребностей).
Побуждение, как специфический тип стимулов к труду, - это апелляция к внутренней мотивации, применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости. Побуждение, по нашему мнению, основано на применении, прежде всего, положительных стимулов и может быть реализовано и на институциональном, и на операциональном уровне. Возможности реализации творческих потенций работника в труде способствуют достижению высокого уровня удовлетворенности трудом. Побуждение, таким образом, формирует ценностный тип отношения к труду, который проявляется в специфических формах трудового поведения: высокая степень самоконтроля, инициатива, ответственность, инновационность, высокое качество труда и результативность. Формирование ценностного типа отношения к труду способствует снижению издержек контроля, росту производительности и высокой степени трудовой отдачи. Необходимо от-
метить, что на этапе развитых рыночных отношений не только снижается степень распространенности принудительных стимулов, но и возрастает интерес к методам формирования внутренней мотивации и ценностного типа отношения к труду.
Система стимулов к труду, как правило, включает все типы стимулов в различном сочетании. Соответственно, описанные типы отношения к труду редко встречаются в «чистом» виде, но предстают в виде различных комбинаций (рис. 1).
М = / (А, В, С)
О = /(В, Е, V
где: М — мотивационное внешнее воздействие О — формируемый тип отношения к труду
А — побуждающие стимулы П — ценностный тип отношения к труду
В — инструментальные стимулы (вознаграждение) Е — инструментальный тип отношения к труду С — принуждающие стимулы Е — вынужденный тип отношения к труду
Рис. 1. Формирование типов отношения к труду под воздействием типов
трудовых стимулов
Раскрыв содержание системообразующего признака, определяющего строение системы трудовой мотивации, рассмотрим ее основные компоненты и взаимосвязи между ними (рис. 2). Система трудовой мотивации состоит из двух крупных подсистем - системы стимулов к труду и личностной подсистемы.
Система стимулов к труду имеет иерархическое строение и включает два уровня стимулов, характер воздействия которых на мотивационные процессы различен:
- институциональные стимулы, действующие на уровне общества в целом, формирующие, прежде всего, базовую мотивацию к труду как компонент личностной подсистемы (систему ценностей, а также потребностей и интересов, адресуемых труду);
- операциональные стимулы, действующие на уровне предприятий и организаций, формирующие (в рамках личностной подсистемы) конкретную мотивацию к труду в определенных производственных условиях, структуру реальных мотивов труда.
На всех уровнях стимулы к труду дифференцируются по характеру мотивационного воздействия на принуждение, вознаграждение и побуждение, формируя различные типы мотивации и, соответственно, отношения к труду в рамках личностной подсистемы.
Таким образом, подсистемы органически взаимодействуют, а результатом функционирования системы трудовой мотивации становится сформированный тип отношения к труду. Институциональные и операциональные стимулы, в свою очередь, органически взаимосвязаны. С одной стороны, функционирую-
щие в обществе экономические, политические и культурные институты определяют формальные (юридически закрепленные) и неформальные правила экономической активности хозяйствующих субъектов, что отражается и на комплексе стимулов, применяемых в отношении персонала. С другой стороны, практики социально-экономических взаимодействий, в том числе и в социальнотрудовой сфере, формирующиеся на операциональном уровне (на предприятиях, в организациях) могут впоследствии институционализироваться.
Система трудовой мотивации
Подсистема стимулов к труду
Типы стимулов
Экономическая и социальная эффективность системы
Вынуж- Инструмен- Внутрен-
денная тальная няя
Типы мотивации
Базовая мотива- Конкретная моти-
ция вация
(потребности, цен- —► (мотивы труда в
ности и интересы в конкретных усло-
сфеое труда) виях)
Тип отношения к труду (особенности мотивации и удовлетворенность работой)
Личностная подсистема
Рис. 2. Система трудовой мотивации
«Обратная связь» в системе трудовой мотивации обеспечивается через оценку эффективности функционирования системы. По нашему мнению, эффективность оценивается по экономическим и социальным критериям, как в рамках личностной подсистемы (на уровне личности работника), так и в рамках подсистемы стимулов к труду. Отмечая историчность систем трудовой мотива-
ции, формирующих доминирующий тип отношения к труду в обществе, можно сказать, что для каждого общества представление об эффективной системе трудовой мотивации различно. Эффективная система трудовой мотивации - это такое состояние системы, которое соответствует целям прогрессивного экономического развития конкретного общества на определенном историческом этапе. При этом под «экономическим развитием» необходимо понимать не только развитие «технологических» факторов производства, но и «человеческого фактора», человека, работника как главной производительной силы. Соответственно, можно выделить два основных критерия эффективности системы трудовой мотивации, определяющие ее особенности на различных этапах развития социально-экономических отношений: экономический и социальный (гуманистический). Оба критерия могут иметь различные (в том числе противоречивые) значения на различных уровнях (табл. 1).
Таблица 1
Проявление критериев эффективности системы трудовой мотивации
на различных структурных уровнях
Уровни проявления критериев Проявление критериев:
Экономический критерий Социальный критерий
Общество в целом (институциональный уровень) Прогрессивное экономическое развитие общества Прогрессивное развитие трудового потенциала общества, снижение социальной напряженности
Хозяйствующие субъекты, организации и предприятия (операциональный уровень) Экономичность системы мотивации, рост производительности труда и снижение издержек на персонал Удовлетворенность работников своим трудом, благоприятный социально-психологический климат, корпоративность
Работник (личностный уровень) Возможность удовлетворения экономических потребностей работника и его семьи Возможность удовлетворения высших потребностей работника в развитии и самореализации в труде, удовлетворенность трудом
Очевидно, что проявление критериев эффективности системы трудовой мотивации (особенно экономического критерия) дифференцированы по уровням и могут находиться в противоречии. С точки зрения эффективности системы трудовой мотивации основные типы стимулов значительно дифференцированы (табл. 2). Так, принуждение имеет ограниченную экономическую эффективность на институциональном и операциональном уровнях, однако экономическая эффективность на личностном уровне и социальная эффективность на всех уровнях является низкой. Эффективность вознаграждений по обоим критериям и на всех уровнях выше, но она является ограниченной, так как зависит от соответствия внешних стимулов потребностям работников, а для ее поддержания необходимо постоянное совершенствование системы вознаграждений.
Наиболее высока экономическая и социальная эффективность побуждения, так как данный тип стимулов способствует, с одной стороны, развитию
личности работника, его творческого потенциала, а с другой - росту производительности труда.
Таблица 2
_____________Сравнительная эффективность типов стимулов к труду_______________
Оценка эффективности по критериям и структурным уровням Типы стимулов
Принуждение Вознаграждение Побуждение
Эконо- мический критерий Институциональный уровень Ограниченная эффективность Ограниченная эффективность Высокая эффективность
Операциональный уровень Ограниченная эффективность Ограниченная эффективность Высокая эффективность
Личностный уровень Низкая эффективность Ограниченная эффективность Высокая эффективность
Социальный критерий Институциональный уровень Низкая эффективность Ограниченная эффективность Высокая эффективность
Операциональный уровень Низкая эффективность Ограниченная эффективность Высокая эффективность
Личностный уровень Низкая эффективность Ограниченная эффективность Высокая эффективность
Характеризуя общие тенденции исторического развития системы стимулов, можно, на наш взгляд, отметить постепенное смягчение методов принуждения к труду, усложнение способов вознаграждений и усиление внимания к развитию побуждающих стимулов. Тем не менее, данный процесс не является линейным, он полон противоречий и «возвратных» движений, как и общий путь прогресса человеческой цивилизации. При этом, на наш взгляд, общим критерием прогрессивности развития системы трудовой мотивации можно считать снижение интенсивности противоречий между экономическим и социальным критериями эффективности на различных структурных уровнях, их гармонизацию.
