CC BY
43DOI 10.47576/2712-7516_2021_6_3_207 УДК 331.108.2:35.088
ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА СОТРУДНИКОВ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Асриянц Каринэ Геннадьевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры государственного и муниципального управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: divikas@mail.ru
Гусейнов Мурад Байсарович,
магистр третьего года обучения направления «Государственное и муниципальное управления», Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: ah4ux.mypag@yandex.ru
Магомедова Джавгарат Руслановна,
магистр третьего года обучения направления «Государственное и муниципальное управления», Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: Sevhlarry@gmail.com
В статье рассматривается процедура отбора сотрудников в кадровый резерв на государственной службе, выявляются недостатки и указываются основные направления совершенствования. Отмечается, что на современном этапе в России создана громоздкая и запутанная система кадрового резерва, которая включает кадровые резервы на государственной гражданской службе и управленческие резервы. В то же время процедура отбора кадрового резерва в системе государственной службы остается фрагментарной, что снижает качество и надежность результатов процедуры.
Ключевые слова: государственная служба; методика оценки; отбор; кандидат; кадровый резерв.
UDC 331.108.2:35.088
STUDY OF THE PROCEDURE FOR SELECTING EMPLOYEES FOR INCLUSION IN THE PERSONNEL RESERVE IN THE CIVIL SERVICE SYSTEM
Asriyants Karine Gennadievna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: divikas@mail.ru
Huseynov Murad Baysarovich,
Master of the third year of study of the direction "State and Municipal Administration", Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: ah4ux.mypag@ yandex.ru
Magomedova Javgarat Ruslanovna,
Master of the third year of study in the direction "State and Municipal Administration", Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: Sevhlarry@gmail.com
The article examines the procedure for selecting employees for the personnel reserve in the civil service, identifies shortcomings and indicates the main areas of improvement. It is noted that at the present stage in Russia a cumbersome and confusing system of personnel reserve has been created, which includes personnel reserves in the civil service and managerial reserves. At the same time, the procedure for selecting a personnel reserve in the civil service system remains fragmented, which reduces the quality and reliability of the results of the procedure.
Keywords: public service; assessment methodology; selection; candidate; personnel reserve.
Государственный кадровый резерв - это резерв свободных государственных служащих, которые могут занять вакантную должность в государственном учреждении. В него входят кандидаты, успешно прошедшие конкурсный отбор, в ходе которого оценивается не только профессиональный уровень специалистов, но и их соответствие установленным квалификационным требованиям. Как правило, формирование пула происходит на основе регламента.
Процесс создания кадрового резерва гражданской службы регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 02.07.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Нормативная база включает в себя как региональные, так и отраслевые нормативные акты.
В настоящее время кадровый резерв государственной службы существует на нескольких организационных уровнях: федеральном, уровне федеральных государственных органов, субъектов, государственных органов субъектов Российской Федерации.
Кандидаты в кадровый резерв государственной службы отбираются на конкурсной основе. Во время конкурса оценивается работа, деятельность и личные качества кандидата. Точного списка критериев не существует, он зависит от должности, на которую претендует работник.
Часто представители аттестационной комиссии участвуют в формировании кадрового резерва на государственной службе. По результатам аттестации работников государственной службы работодатель принимает обоснованное решение о включении кандидата в кадровый резерв федерального органа. Следует отметить, что установленная процедура требует проведения конкурса, поэтому решение руководителя будет носить скорее рекомендательный характер.
Для отбора кандидатов в государственный кадровый резерв используются следую-
щие методы оценки: тестирование; деловые игры; решение кейсов; сдача квалификационных экзаменов; написание реферата; групповые дискуссии; аттестация.
Значительным шагом, способствующим повсеместному внедрению на государственной службе современных кадровых технологий оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должностей, в 2020 г. стало принятие постановлений Правительства Российской Федерации от 09.09.2020 № 1387 «Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и от 24.09.2020 № 1546 «О внесении изменений в единую методику проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов».
В то же время применение как на федеральном, так и на региональном уровнях методик оценки кандидатов остается фрагментарным, что снижает качество и надежность результатов конкурсных процедур, а также аттестации государственных служащих.
В частности, по результатам мониторинга, проведенного Минтрудом России, количество кандидатов, оцененных в ходе конкурсных процедур, в субъектах Российской Феде -рации распределяется следующим образом [1]:
- тестирование - 28,5 тыс. чел.;
- индивидуальное собеседование - 26,4 тыс. чел.;
- подготовка проекта документа - 2,8 тыс. чел.;
- написание реферата - 1,4 тыс. чел.;
- анкетирование - 5 тыс. чел.;
- проведение групповых дискуссий - 0,09 тыс. чел.;
- решение практических задач (введено в 2020 г.) - 0,5 тыс. чел.
По результатам мониторинга, кадровые резервы государственных органов служат
наиболее эффективной технологией формирования кадров государственной службы.
В связи с проведенным мониторингом Минтруд России предлагает реализовать в законодательстве подход, направленный на введение межведомственного характера кадровых резервов государственных органов, позволяющий принимать на государственную службу в другой государственный орган лиц, состоящих в кадровом резерве одного государственного органа, по результатам оценки профессионального (компетентност-ного) уровня.
С 1 апреля по 1 августа 2021 г. Минтруд России провел эксперимент, направленный на повышение эффективности системы отбора и оценки персонала на государственной гражданской службе. Целью эксперимента было определение целесообразности внедрения процедуры оценки профессионального уровня кандидатов, претендующих на замещение должностей государственной гражданской службы, и включение в кадровый резерв, независимо от способа поступления на государственную службу, с использованием информационных технологий и единой базы оценочных заданий (методические рекомендации «По проведению экспериментов, направленных на развитие государственной гражданской службы Российской Федерации» 2020 г.).
Оценка уровня профессиональных качеств и личности кандидатов проводилась с помощью собеседований и тестов. Не исклю -чены и другие методы оценки, не противоречащие закону (анкетирование, групповые дискуссии, подготовка проекта документа, написание эссе и других письменных работ, решение практических задач) [3].
Апробирован новый подход, позволяющий оценивать профессиональный уровень кандидатов с использованием информационно-коммуникационных технологий, в частности сервисов федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровыми ресурсами государственной гражданской службы Российской Федерации» и единой базы данных оценочных заданий, созданной в порядке эксперимента в этой системе.
Методы оценки профессионального уровня кандидатов участниками эксперимента включали тесты на оценку базовых квалифи -
кационных требований, тесты на оценку квалификационных требований в зависимости от сферы и вида служебной деятельности го -сударственных служащих, задавание вопросов, решение практических задач (кейсов), индивидуальное собеседование. В рамках эксперимента кандидаты также подверглись оценке профессиональных и личных качеств.
Тесты по оценке базовых квалификационных требований и тесты по оценке квалификационных требований в зависимости от сферы и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих проводились в электронном виде с использованием сервисов единой системы и автоматического расчета результатов оценки через личные кабинеты претендентов.
Анкетирование и решение практических заданий (кейсов) также осуществлялись в электронном виде с использованием сервисов единой системы путем создания и назначения представителя кадровой службы в личные кабинеты заявителей для их прохождения.
По результатам внедрения новых подходов к оценке участниками эксперимента было определено, что процедура оценки может проводиться во время неконкурсных процедур заполнения вакансий с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств, применяемых во время конкурсов.
Также хотелось бы отметить, что сейчас проводится четыре оценки аттестации. Получается, что включение в резерв - это самая высокая оценка, причем она идет вторым пунктом, первым все-таки идет «соответствует», потом - «соответствует с включением в резерв», дальше - «соответствует, но с необходимостью прохождения повышения квалификации» и затем - «не соответствует».
Таким образом, актуальна необходимость расширения линейки. Это нужно прорабатывать законодательно, потому что на сегодняшний день аттестация не является таким мотивирующим фактором. Включение в резерв - это самая высокая оценка, и действительно возникает противоречие, которое нужно решать на законодательном уровне.
Наряду с тем что аттестация государствен -ных служащих имеет ряд положительных характеристик, опыт показывает, что она не
позволяет всесторонне учитывать личност-но-профессиональные качества служащих и не является в полной мере эффективным стимулом гражданских служащих к профессиональному развитию. Цель аттестации не ограничивается только подтверждением соответствия государственного служащего замещаемой должности, а состоит именно в оценке его компетентности и стимулировании к дальнейшему профессиональному росту.
В целях повышения эффективности проведения аттестации государственных служащих требуется:
1) рассмотреть возможность внесения в нормативные правовые акты дополнительных критериев, с помощью которых происходит оценка служебной деятельности гражданского служащего. Критерии должны включать результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего; соблюдение гражданским служащим ограничений; отсутствие нарушений запретов; выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, в том числе его организаторские способности;
2) проводить ежегодную оценку профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. По ее результатам на основе ежегодного отчета гражданского служащего как основного документа его оценки профессиональной служебной деятельности следует предоставить право непосредственному руководителю гражданского служащего инициировать проведение внеочередной аттестации для включения его в кадровый резерв. Результаты ежегодной оценки также могут послужить основанием для гражданского служащего обратиться к представителю нанимателя с предложением о проведении в отношении него внеочередной аттестации для принятия решения о включении его в кадровый резерв;
3) расширить диапазон аттестационных оценок. Результаты аттестации должны включать в себя не только вынесение реше-
ния комиссии о соответствии или несоответствии гражданского служащего замещаемой должности, но предписания государственному гражданскому служащему, как улучшить свои показатели;
4) рассмотреть вопрос о целесообразности нормативного закрепления дополнительных критериев для принятия представителем нанимателя решения о включении гражданского служащего в кадровый резерв вне процедуры аттестации;
5) рассмотреть возможность освобождения от прохождения аттестации государственных служащих с более чем 20-летним стажем гражданской службы в случае, когда государственный служащий не претендует на включение в кадровый резерв.
В целях повышения эффективности участия независимых экспертов в конкурсных и аттестационных комиссиях государственных органов необходимо рассмотреть возможность внесения в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации изменений, устанавливающих:
1) критерии отбора независимых экспертов по профессиональному уровню, опыту работы в соответствующей области профессиональной деятельности;
2) дополнительное требование, что при формировании аттестационных комиссий в связи с проведением аттестации гражданских служащих, имеющих допуск к государственной тайне, в состав аттестационной комиссии должны входить члены комиссии, включая независимых экспертов, имеющих допуск к государственной тайне;
3) максимальный срок пребывания независимого эксперта в аттестационной (конкурсной) комиссии - не более трех лет, после чего он подлежит исключению из состава комиссий данного государственного органа. Порядок отбора и включения независимых экспертов в состав комиссий должен быть установлен нормативным актом государственного органа;
4) обязательность наличия у независимых экспертов определенного, не менее трех лет, стажа государственной гражданской службы.
Кроме того, необходимо проводить обучение независимых экспертов, включаемых в состав аттестационных (конкурсных) комис-
сий, с выдачей им соответствующих сертификатов после прохождения обучения.
По мнению участников научно-методического семинара Аналитического управления Аппарата Совета Федерации, посвященного развитию государственной гражданской службы, на данном этапе необходимо рассмотреть вопрос о совершенствовании механизма формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе с ориентацией в процессе кадрового отбора на мнение непосредственных руководителей структурных подразделений государственного органа (ведомства) [2].
Законодательство предусматривает различные основания для включения должностных лиц в кадровый резерв. Это, в частности, результаты конкурса на включение в кадро-
Список литературы_
вый резерв, результаты конкурса на замещение вакантной должности, результаты аттестации. Возможно расширение каталога этих оснований за счет включения в него результатов ежегодной аттестации гражданских служащих, что может послужить основанием для предложения представителю нанимателя внеочередной справки гражданских служащих о принятии решения о включении работников в кадровый резерв.
Кроме того, необходимо рассмотреть предложение об уполномочивании руководителя структурного подразделения при определенных условиях предоставлять представителю нанимателя предложение о включении перспективных должностных лиц в кадровый резерв вне процедуры оценки.
1. Доклад Министерства труда России «О состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2020 году». - URL: https://gossluzhba.gov.ru/ (дата обращения: 01.11.2021).
2. Развитие государственной гражданской службы. Новый этап // Аналитический вестник № 3 (746) Аппарата Совета Федерации. - Москва, 2020.
3. Эксперименты, направленные на развитие государственной гражданской службы // Минтруд России. -URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/18 (дата обращения: 29.10.2021).
References _
1. Report of the Ministry of Labor of Russia «On the state of the state civil service of the Russian Federation in 2020». Access mode: https://gossluzhba.gov.ru/ (date of access: 01.11.2021).
2. Development of the state civil service. New stage. Analytical bulletin № 3 (746) of the Office of the Federation Council. Moscow, 2020.
3. Experiments aimed at the development of the state civil service. Ministry of Labor of Russia. Access mode: https:// mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/18 (date of access: 10/29/2021).
