Исследование потребностей компаний в использовании компенсационного менеджмента Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Секция «Современнье проблемы экономики труда и управления персоналом»

УДК 65.01

ИССЛЕДОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ КОМПАНИЙ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ КОМПЕНСАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

С. Н. Мовчанюк Научный руководитель - С. М. Самохвалова

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнёва Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: mar67808689@mail.ru

Использование компенсационного менеджмента в развитии компании направлены на формирование организационной структуры управления, определение функций и задач субъектов разных уровней управления.

Ключевые слова: инновационное развитие персонала, внутрикорпоративные инструменты, внутрикорпоративные сети.

INVESTIGATION OF COMPANIES 'NEEDS IN THE USE

OF COMPENSATION MANAGEMENT

S. N. Movchanyuk, Scientific supervisor - S. M. Samohvalova

Reshetnev Siberian State Aerospace University 3l, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 66GG37, Russian Federation E-mail: mar678G8689@mail.ru

The use of compensation management in the development of the company is aimed at the formation of the organizational structure of management, the definition of functions and tasks of subjects of different levels of management.

Keywords: innovative personnel development, intracorporate instruments, intracorporate networks.

Понятие «компенсация» как вознаграждение вошло в практику менеджмента российских организаций в течение последних lG-l5 лет в результате изучения опыта вознаграждений зарубежных компаний, работающих в рыночных условиях. При этом к компенсациям относят все внешние вознаграждения финансового характера, то есть имеющие денежную оценку, независимо от того, в какой бы форме они не производились в каждом конкретном случае: денежной, натуральной, в форме услуги (например, компенсация затрат на обучение, на аренду жилья) или участия в корпоративных мероприятиях и т.п. [l, 2]

Все компенсации, которые получает работник от работодателя, обусловлены существованием между ними социально-трудовых отношений и имеют общую сущность: их объем в денежном выражении представляет трудовой доход работника, соразмеренный с объемом инвестиций, вложенным в формирование и развитие его человеческого капитала.

Увеличение количества используемых в практике вознаграждения компенсаций, разной функциональной направленности, во многом стало возможным в результате коммерциализации социально-культурной сферы в условиях рыночной экономики. Затраты работников на приобретение услуг организаций здравоохранения, образования, культуры и т.п., а также на покупку и аренду жилья могут быть полностью или частично компенсированы работодателем. В то же вре-

Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3

мя рост конкуренции на рынке труда побуждает работодателей расширять перечень компенсаций, включаемых в компенсационные пакеты.

Вышесказанное определяет актуальность классификации компенсаций исходя из потребностей практики компенсационного менеджмента. Существующие на сегодняшний день подходы к классификации компенсаций разработаны, в большинстве случаев, с учетом их использования для статистического наблюдения за затратами работодателей на рабочую силу и целей их бухгалтерского учета и не отражают (или отражают неполно) признаки компенсаций как вознаграждений, используемых для мотивации труда персонала [3].

Учитывая, что цели и задачи бизнеса, структура и квалификация персонала, а также финансовые возможности организаций не одинаковы, набор компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. Последний можно рассматривать как комплексный стимул, посредством которого работодатель выражает свои обязательства относительно вознаграждения персонала. Структура и объем компенсационного пакета в денежном выражении формируют позицию организации на конкурентном рынке труда. Экономическое содержание компенсаций, входящих в пакет, реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, контроля над затратами).

В предлагаемой структуре компенсационного пакета компенсации за заслуги (базовые компенсации) представляют вознаграждения, формирующие постоянную часть заработной платы, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера и выполняет воспроизводственную функцию. Компенсации за заслуги определяют ценность работника для бизнеса, его статус в организации [4]. Справедливое установление уровня базовых компенсаций оказывает стимулирующее воздействие на трудовую активность работников, их желания повышать квалификацию, развивать профессиональные компетенции, принимать на себя инициативу и т. п.

Компенсации за результаты труда формируют переменную часть вознаграждения, денежный объем которых ставится в зависимость от количества и качества труда, трудового вклада и выполнение показателей деятельности. К ним относятся премиальные выплаты за выполнение индивидуальных и коллективных плановых показателей; комиссионные выплаты персоналу, в функциональные обязанности которого входит продажа продукции (товаров, услуг); выплаты из прибыли по различным системам участия в прибыли и т. п.

К компенсациям данной группы следует отнести также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц. Все компенсации за результаты труда выполняют стимулирующую функцию [5].

Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда; их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем некоторых выплат - принадлежностью к определенной категории персонала. К компенсациям социального характера относятся: компенсации затрат на медицинское страхование, оплата больничных листов, санаторно-курортного лечения, компенсация затрат на восстановление здоровья работника после болезни, выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска, бесплатные обеды, оказание материальной помощи, отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные, и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые только данной организацией. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.

Библиографические ссылки

1. Бабин, С. А. Структура базовой заработной платы как направление компенсационной политики организации / С. А. Бабин // Креативная экономика, 2013.

2. Бабин, С. А. Тенденции и направления развития розничного сектора банковской системы России / С. А. Бабин // Образование, наука, инновации - вклад молодых исследователей: ма-

Секция ««Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»

териалы II (ХХХ1У) Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Кемерово, 2011.

3. Бабин, С. А. Компенсационная политика организации в свете институциональной экономики / С. А. Бабин // Образование, наука, инновации - вклад молодых исследователей: материалы III (ХХХУ) Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - Кемерово, 2012.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8 издание/Перев. с англ. под ред. С. К. Мордовина. - СПб: Питер, 2013.

5. Балашова Е. Пакет корпоративной лояльности. // Справочник по управлению персоналом, 2011.

© Мовчанюк С. Н., 2017