CC BY
50
УДК 65.01
СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ КОМПЕНСАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
С. Н. Мовчанюк Научный руководитель - С. М. Самохвалова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнёва Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: mar67808689@mail.ru
Сущность и особенности компенсационного менеджмента в компании определяется как управление совокупностью вознаграждений, которые получают работники организации за выполнение возложенной на них работы, а также установление оптимальной структуры этих вознаграждений с целью повышения эффективности их труда.
Ключевые слова: базовая оплата, оценочная оплата, стимулирующая оплата, компенсационный менеджмент.
THE ESSENCE AND FEATURES OF COMPENSATION MANAGEMENT
S. N. Movchanyuk
Scientific supervisor - S. M. Samohvalova
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: mar67808689@mail.ru
The nature and characteristics of the compensation management of a company is defined as the management of the aggregate of remuneration received by employees for performance of their work, as well as the establishment of the optimal structure of these remuneration with the aim of improving the efficiency of their work.
Keywords: base pay, the estimated payment, incentive payment, compensation management.
Анализируется опыт зарубежных компаний по формированию системы вознаграждения работников, а также установлению оптимальной структуры их вознаграждения с целью повышения эффективности труда. Определяется назначение компенсационного менеджмента - соединение интересов работников со стратегическими задачами организации.
Компенсационный менеджмент можно определить, как управление совокупностью вознаграждений, которые получают работники организации за выполнение возложенной на них работы, а также установление оптимальной структуры этих вознаграждений с целью повышения эффективности их труда. Назначение компенсационного менеджмента - это соединение интересов работников со стратегическими задачами организации. Лицо организации во многом определяется сложившейся системой компенсаций. Компенсация (compensation) - сумма всех внутренних и внешних вознаграждений, которые получают работники организации за выполнение возложенной на них работы. Внешние (intrinsic) вознаграждения включают в себя все денежные и неденежные выплаты, получаемые работниками компании за выполненный объем работ. Внутренние (extrinsic) вознаграждения принадлежат к нематериальному миру, относятся к проблемам удовлетворенности трудом и существуют на психологическом уровне работников. Современная теория характеристик работы (jobcharacteristicstheory) утверждает, что работник компании получает внутреннюю компенсацию в полном объеме тогда и только тогда, когда порученная ему работа отвечает следующим требованиям:
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
- Тождественность задачи (taskidentity) - соответствие данной работы уровню подготовки и стремлениям работника.
- Разнообразие навыков (skillvariety) - особенности работы, требующие от индивидуума использования различных знаний, навыков, способностей и талантов.
- Значимость задачи (tasksignificance) - это степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь или работу других людей.
- Автономность (autonomy) - это свобода и независимость, которой пользуется работник при определении способа выполнения поставленных перед ним задач.
- Обратная связь (feedback) показывает, как сама работа (или работодатель) снабжает работника четкой информацией о результатах и качестве его труда. Работы, которым недостает чего-то в этих пяти пунктах, систематически недодают своим работникам внутренней компенсации, что в свою очередь негативно сказывается на деятельности компании в целом. От каждой организации зависят условия, при которых индивидуум может получить внутреннее удовлетворение от работы. Теория характеристик работы утверждает, что работы, требующие от индивидуума разнообразия навыков и ставящие перед ним значимые и тождественные задачи, дают ему ощущение важности выполняемой работы, делают труд более содержательным. Работы, предоставляющие работнику значительную автономность в принятии решений, дают ему чувство ответственности за результаты своего труда, увеличивают творческую составляющую трудового процесса. Следовательно, учитывая при организации труда вышеперечисленные требования, руководство компании сможет улучшить качество работы, снизить текучесть наиболее ценных кадров и, в конечном счете, повысить степень удовлетворенности трудом. Как уже было сказано выше, внешние вознаграждения включают в себя денежные и неденежные вознаграждения. В зарубежной практике к ним относят основную компенсацию (corecompensation), а также оканто-вочную компенсацию (fringecompensation) или выгоды работников (employeebenefits). Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Базовая оплата
Базовая оплата стоит в основании пирамиды. Это гарантированная компенсация работнику за его труд в организации. Основой основ ее делает тот простой факт, что работник компании продолжает получать базовую оплату так долго, как долго ему удается сохранять свое рабочее место. Она остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Устанавливая размер базовой заработной платы, работодатель чаще всего сосредотачивает свое внимание на уровне способностей, усилий и ответственности, которые требует данная работа от индивидуума. Не остается без внимания и качество условий труда работника. Уровень способностей, усилий, ответственности и неблагоприятные условия труда - все это известно в зарубежной практике как компенсируемые факторы (compensablefactors).
Оценочная оплата
В основе оценочной оплаты труда лежит предположение о том, что уровень заработной платы отдельного сотрудника должен, хотя бы отчасти, определяться тем, как выглядят результаты его труда по сравнению с результатами труда других сотрудников компании, выполняющих аналогичную работу. Считается, что она помогает справедливо вознаграждать дополнительные усилия работников, стимулирует работников на будущие трудовые подвиги и помогает сохранять внутри компании ценных работников. Оценочная оплата труда - это постоянная надбавка к базовой заработной плате сотрудника, размер которой зависит от результатов деятельности сотрудника за один или несколько периодов времени. Система оценочной оплаты труда очень широко распространена по всему миру, но особенно популярна в США. Во-вторых, задаваемые плановые показатели должны быть реалистичными и учитывать квалификацию и способности каждого работника. В-третьих, компания должна обладать достаточными фондами для обеспечения взятых на себя обещаний по увеличению размеров оплаты.
Стимулирующая оплата
Стимулирующая или, как ее еще иногда называют, переменная оплата труда, помогает справедливо вознаграждать дополнительные усилия работников, оценить их трудовой вклад в результаты деятельности организации. В целом стимулирующая оплата может определяться ин-
дивидуальными или групповыми целями, а также прибылями компании и включать в себя: системы стимулирования конкретных показателей деятельности работников, системы участия в прибыли компании, различные премиальные системы и бонусные программы и проч.
Библиографические ссылки
1. http://www.economica-upravlenie.ru/content/view/1080.
2. Федеральная служба государственной статистики http://www. /rosstat/ru.
3. Общая экономическая теория, Баликоев В. З., 2008.
4. Экономика предприятий, Часть 1, Парамонов П. Ф., Барсукова Г. Н., 2008.
© Мовчанюк С. Н., 2017
