CC BY
289
УДК 331
Гребенникова Мария Александровна, ассистент Курского государственного университета
e-mail: Mary. [email protected]
ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДОМ «360 ГРАДУСОВ»
Аннотация: в данной статье рассматривается оценка персонала в организации в целом, а также с использованием технологии оценки «360 градусов». В современном научном мире оценка персонала предприятия есть один из самых важных видов исследований, новизна и практическая ценность которого обосновывается вовлечением современного общества и большего количества человечества в этот процесс.
Ключевые слова: оценка персонала, труд, процесс труда, метод оценки, метод оценки «360 градусов».
Maria Grebennikova, assistant Kursk State University
e-mail: Mary. [email protected]
STUDY OF EVALUATION OF PERSONNEL IN THE ORGANIZATION METHOD OF «360 DEGREES»
Annotation: in this article discusses the evaluation of personnel in the organization as a whole, as well as using a «360 degrees» evaluation technology. In the modern world of science evaluation of the personnel is one of the most important types of research, novelty and practical value which justified the involvement of modern society and more humanity in the process.
Keywords: personel assessment, labor, labor process, method of assessment, method of assessment «360 degrees».
В последнее время большинство менеджеров, занимающихся вопросами подбора персонала, начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них зачастую проскальзывают не вполне рациональные методики. Практика зарубежного менеджмента давно ушла вперед российского, находящегося на стадии развития. По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую, они не имеют никакого смысла. С психологической точки зрения применение нерациональных (не дающих конкретный результат) методов обусловлено желанием руководителя успокоиться при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются.
Современное человечество пока что не представляет своей жизни без труда, поэтому и человек, и сам феномен труда постоянно находятся в сфере
интересов ученых, практиков, политиков, общественных деятелей многих стран мира. Труд всегда остается важнейшим условием существования человека, сферой обсуждения, дискуссий и размышлений по поводу результатов оценки его важности, необходимости, эффективности, позитивных тенденций в отношении человека к труду и перспектив социализации труда, которые уже широко развиваются во многих странах мира.
Сегодня для оценки современного процесса труда существует множество альтернатив, даже тех, которые отвлекают внимание от существующих проблем. Поэтому достигать поставленных целей и задач перед оценкой персонала - можно самостоятельно, не ориентируясь ни на кого, а удовлетворяя только собственные потребности и интересы, которые преследует предприятие [1, с. 92].
Оценка персонала, а значит и отношение человека к труду - это междисциплинарный аспект, который сегодня поднимается учеными разных областей науки. Квалификация рабочих в любой отрасли промышленности важна для перспектив развития отрасли, поэтому в этой системе управленец должен рассмотреть все методы по профессиональному развитию сотрудников, так как это приводит к повышению качества производительности труда.
Традиционно оценка персонала преследует следующие цели: оценка результативности труда; создание кадрового резерва; формирование системы мотивации персонала; оптимизация затрат на персонал; изменение заработной платы. Комплексная оценка персонала является важнейшим направлением деятельности в системе управления персоналом современной организации.
При оценке персонала работодатель сравнивает сотрудника, который занимает определенную должность, со специалистом, идеально подходящим на это место.
Для проведения оценки персонала разработана технология отбора показателей, характеризующих должности. Эта технология включает в себя следующие основные принципы и процедуры:
1. Признак должен быть информативен (т.е. должен описывать принципиально важное качество или совокупность качеств, умений, действий) и в то же время специфичен (ограниченно универсален, пригоден не для всех, а только для некоторой группы должностей).
2. При разработке базы признаков следует пользоваться технологией анализа рабочих мест/должностей, которая позволяет выявить наиболее актуальные, важные проблемы деятельности.
3. Для оценки знаний законодательных и нормативных актов, инструкций и других документов, где требуется запоминание однозначно трактуемых правил, целесообразно использовать прямой машинный контроль знаний оцениваемого лица. При этом специализированные вопросники с альтернативными ответами выступают как своеобразные аналоги и дополнения к логическим словарям по отдельным должностям.
4. При адаптации системы оценки на конкретном предприятии необходимо совместно с потенциальными оцениваемыми и их руководителями уточнить
разделение обязанностей между смежными должностями, согласовать содержание каждого словаря и контрольного курса.
Правильно проведенный анализ приводит к выявлению новых более эффективных способов и показателей оценки, которые обеспечивают рациональное использование персонала, улучшение его благосостояния и удовлетворение интересов и потребностей. В этой связи следует помнить и о постоянно меняющихся приоритетах как в деятельности предприятия, в рамках которого происходит оценка персонала, так и самого персонала. Приоритеты предприятия меняются, как правило, в отношении требований, предъявляемых к продукции, оказываемым услугам, привлечения ресурсов для получения желаемых результатов, рынков потребителей и удовлетворения их потребностей.
С помощью оценки персонала можно определить значимость сотрудника на рабочем месте или при приеме на работу, а также стимулировать сотрудника к более эффективной деятельности. При правильном применении методов оценки персонала можно увидеть результаты деятельности каждого сотрудника, построить план профессионального развития, и самое главное, увеличить доходность компании. Оценка персонала играет огромную роль при найме сотрудников или при переводе на новую должность, она помогает выявить потребность сотрудников в обучении, повышает мотивацию сотрудников к эффективной деятельности и указывает на потребность в персонале.
Существуют различные технологии оценки персонала, позволяющие оценить, как профессиональные, так и личностные качества, одной из которых является оценка методом «360 градусов».
Данный метод заключается в том, что сотрудника оценивает все его деловое окружение: руководители, коллеги, подчиненные и клиенты. Результат оценки - рейтинг свойств сотрудника, при помощи которого можно сделать выводы для развития компетенций и саморазвития сотрудника, принять решение об обучении, повышении квалификации, повышении или понижении в должности. В качестве предмета оценки могут выступать личностные качества, уровень профессиональных знаний, корпоративная лояльность, а также уровень развития компетенции, хотя это намного сложнее и требует определенных организационных дополнений и ограничений.
Оценку данным методом предполагается проводить в несколько этапов. На первом этапе определяются цели и случаи оценки. На втором этапе происходит определение оцениваемых и оценивающих. На данном этапе может проходить следующая оценка:
- всесторонняя оценка, подразумевающая оценку сотрудника коллегами, руководителем, подчиненными, клиентами;
- оценка сверху, предполагающая оценку руководителем;
- оценка сбоку - оценка коллегами;
- оценка снизу - когда сотрудника оценивают только подчиненные;
- групповая оценка, проводящаяся в одном подразделение между сотрудниками;
- групповая оценка руководителей, когда руководители различных подраз-
делений одного уровня оценивают друг друга [3, с. 24-25].
По нашему мнению, преимущества метода оценки «360 градусов» следующие:
- в результате опроса разных категорий контрагентов, контактирующих с оцениваемым сотрудником, предметом анализа становится достаточно объективная результирующая экспертная оценка;
- при помощи метода организуется сбор обратной информации, что всегда необходимо и полезно для принятия обоснованных управленских решений и самомотивации сотрудника к развитию;
- анализ информации, полученной в результате применения метода «360 градусов», формирует и укрепляет корпоративную идентичность каждого сотрудника организации, прошедшего данную оценочную процедуру.
Технология оценки «360 градусов» объективно применима в случаях, когда чисто профессиональные компетенции отводятся на второй план. Фактически данным методом оценивается поведение сотрудника, его личная эффективность, управленческие навыки, инновационность подхода во взаимодействии с персоналом [4, с. 57].
Проанализировав метод оценки «360 градусов», выделим ключевые различия в применении данного метода в России и в Европе/США (табл.1).
Таблица 1 - Ключевые отличия применения метода оценки «360 градусов» в России и в Европе/США
Россия Европа/США
1. Заказчик НК-подразделение Руководители подразделений
2. Основная цель Оценка Развитие
3. Результат Отчет о степени развития Индивидуальный план разви-
компетенции. тия
Рейтинг «лучшие-худшие»
4. Действия по результатам Формирование кадрового резерва, ротация, обучение и развитие Обучение и развитие
*Источник: [5].
Российская специфика показывает, что заказчиками метода оценки «360 градусов» часто выступают руководители предприятий, при этом они воспринимают метод в большей степени как аудит управленческого звена в компании. В России заказчиками и консультантами исследования также выступают отделы по работе с персоналом компаний, предлагая руководству компании метод оценки «360 градусов» именно как инструмент принятия кадровых решений за счет оценки руководителей.
При этом руководителям оцениваемых подразделений отводится пассивная роль. Как максимум, они могут выступать в качестве участников проекта или в качестве непосредственных руководителей оцениваемого сотрудника в проведении индивидуальной встречи по итогам оценки.
Крайне редко руководители подразделений выступают заказчиками оценки или участниками проектной группы.
Если западные специалисты видят результаты метода оценки «360 градусов» прежде всего как основу точечного развития для управленческого звена и сервисных подразделений в компании, то в России результатом данного метода служит отчет о степени развития компетенций и четкий рейтинг сотрудников «лучшие-худшие».
Наименее простые кадровые решения, которые принимаются по результатам - отбор в кадровый резерв, наиболее сложные - соотношение результатов метода оценки с премией и другими стимулирующими программами. При этом многие из российских специалистов по управлению персоналом хотят видеть результаты «здесь и сейчас».
Получив результаты оценки, многие сразу принимают кадровые решения, не проверив точность данных и не посмотрев на эффективность проекта в целом.
Следовательно, западный подход к методу оценки «360 градусов» четко сдвигает ответственность за эффективность развития на самого сотрудника, которого оценивают. В российской практике в большинстве случаев ответственность за управление персоналом, а также за программы развития и ротацию сотрудников продолжает оставаться обязанностью подразделений по работе с персоналом.
При оценке персонала, системы или процесса, оценка технологией «360 градусов» может быть, как частью комплексной оценки, так и самостоятельной технологией оценки. Данной технологией можно оценивать не только персонал, но и все то, что проводится в отношении него, соответственно - работа в проектах, либо командная работа также может быть оценена по методу «360 градусов». Данным способом могут быть также оценены программы обучения, тренинги, различные корпоративные мероприятия. При оценке мероприятий важно учитывать, что подобная оценка должна проводиться в конце мероприятия, когда работник способен оценить возможный результат или изменения, которые он почувствовал в результате участия [2, с. 221].
Таким образом, оценка методом «360 градусов», это ничто иное, как круговая оценка сотрудника некой группой лиц внутри компании и внешних контрагентов, с которыми он постоянно взаимодействует, с целью определить его профессиональный уровень.
Список литературы:
1. Калинеску Т.В. Совершенствование методических подходов к оценке персонала предприятия // Региональная экономика. Юг России. - 2015. - № 3 (9). - С. 88-95.
2. Маслова Я.Ю., Кальгина К.А. Особенности реализации технологии 360 градусов как эффективный метод оценки персонала в современных компаниях // Наука и современность. - 2016. - № 43. - С. 218-223.
3. Чемеков В. Оценка сотрудников по методу «360 градусов» // Все для кадровика. - 2013. - № 7. - С. 24-25.
4. Чехова О. Оценка руководителей: сфера финансов // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 11. - С. 55-60.
5. 360HR - Эффективная система оценки персонала [Электронный ресурс]. - URL: http://360hr.ru/rating, (дата обращения 10.04.2016).
