Исследование оценки персонала в организации методом «360 градусов» Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_

УДК 331

В.В. Тонгуш

магистрант Академии маркетинга и социально - информационных технологий - ИМСИТ г. Краснодар, Российская Федерация

ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ МЕТОДОМ «360 ГРАДУСОВ»

Аннотация

В данной статье рассматривается оценка персонала в организации в целом, а также с использованием технологии оценки «360 градусов». В современном научном мире оценка персонала предприятия есть один из самых важных видов исследований, новизна и практическая ценность которого обосновывается вовлечением современного общества и большего количества человечества в этот процесс.

Ключевые слова

Оценка персонала, труд, процесс труда, метод оценки, метод оценки «360 градусов».

В последнее время большинство менеджеров, занимающихся вопросами подбора персонала, начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них зачастую проскальзывают не вполне рациональные методики. Практика зарубежного менеджмента давно ушла вперед российского, находящегося на стадии развития. По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую, они не имеют никакого смысла. С психологической точки зрения применение нерациональных (не дающих конкретный результат) методов обусловлено желанием руководителя успокоиться при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются.

Современное человечество пока что не представляет своей жизни без труда, поэтому и человек, и сам феномен труда постоянно находятся в сфере интересов ученых, практиков, политиков, общественных деятелей многих стран мира. Труд всегда остается важнейшим условием существования человека, сферой обсуждения, дискуссий и размышлений по поводу результатов оценки его важности, необходимости, эффективности, позитивных тенденций в отношении человека к труду и перспектив социализации труда, которые уже широко развиваются во многих странах мира.

Сегодня для оценки современного процесса труда существует множество альтернатив, даже тех, которые отвлекают внимание от существующих проблем. Поэтому достигать поставленных целей и задач перед оценкой персонала можно самостоятельно, не ориентируясь ни на кого, а удовлетворяя только собственные потребности и интересы, которые преследует предприятие [1, с.92]. Оценка персонала, а значит и отношение человека к труду - это междисциплинарный аспект, который сегодня поднимается учеными разных областей науки. Квалификация рабочих в любой отрасли промышленности важна для перспектив развития отрасли, поэтому в этой системе управленец должен рассмотреть все методы по профессиональному развитию сотрудников, так как это приводит к повышению качества производительности труда.

Правильно проведенный анализ приводит к выявлению новых более эффективных способов и показателей оценки, которые обеспечивают рациональное использование персонала, улучшение его благосостояния и удовлетворение интересов и потребностей. В этой связи следует помнить и о постоянно меняющихся приоритетах как в деятельности предприятия, в рамках которого происходит оценка персонала, так и самого персонала. Приоритеты предприятия меняются, как правило, в отношении требований, предъявляемых к продукции, оказываемым услугам, привлечения ресурсов для получения желаемых результатов, рынков потребителей и удовлетворения их потребностей [3, с.40].

С помощью оценки персонала можно определить значимость сотрудника на рабочем месте или при приеме на работу, а также стимулировать сотрудника к более эффективной деятельности. При правильном применении методов оценки персонала можно увидеть результаты деятельности каждого сотрудника,

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_

построить план профессионального развития, и самое главное, увеличить доходность компании. Оценка персонала играет огромную роль при найме сотрудников или при переводе на новую должность, она помогает выявить потребность сотрудников в обучении, повышает мотивацию сотрудников к эффективной деятельности и указывает на потребность в персонале.

Существуют различные технологии оценки персонала, позволяющие оценить, как профессиональные, так и личностные качества, одной из которых является оценка методом «360 градусов».

Данный метод заключается в том, что сотрудника оценивает все его деловое окружение: руководители, коллеги, подчиненные и клиенты. Результат оценки - рейтинг свойств сотрудника, при помощи которого можно сделать выводы для развития компетенций и саморазвития сотрудника, принять решение об обучении, повышении квалификации, повышении или понижении в должности. В качестве предмета оценки могут выступать личностные качества, уровень профессиональных знаний, корпоративная лояльность, а также уровень развития компетенции, хотя это намного сложнее и требует определенных организационных дополнений и ограничений [4, с.75].

Оценку данным методом предполагается проводить в несколько этапов. На первом этапе определяются цели и случаи оценки. На втором этапе происходит определение оцениваемых и оценивающих. На данном этапе может проходить следующая оценка:

- всесторонняя оценка, подразумевающая оценку сотрудника коллегами, руководителем, подчиненными, клиентами;

- оценка сверху, предполагающая оценку руководителем;

- оценка сбоку - оценка коллегами;

- оценка снизу - когда сотрудника оценивают только подчиненные;

- групповая оценка, проводящаяся в одном подразделение между сотрудниками;

По нашему мнению, преимущества метода оценки «360 градусов» следующие:

- в результате опроса разных категорий контрагентов, контактирующих с оцениваемым сотрудником, предметом анализа становится достаточно объективная результирующая экспертная оценка;

- при помощи метода организуется сбор обратной информации, что всегда необходимо и полезно для принятия обоснованных управленских решений и самомотивации сотрудника к развитию;

- анализ информации, полученной в результате применения метода «360 градусов», формирует и укрепляет корпоративную идентичность каждого сотрудника организации, прошедшего данную оценочную процедуру.

Технология оценки «360 градусов» объективно применима в случаях, когда чисто профессиональные компетенции отводятся на второй план. Фактически данным методом оценивается поведение сотрудника, его личная эффективность, управленческие навыки, инновационность подхода во взаимодействии с персоналом [6, с. 57].

При оценке персонала, системы или процесса, оценка технологией «360 градусов» может быть, как частью комплексной оценки, так и самостоятельной технологией оценки. Данной технологией можно оценивать не только персонал, но и все то, что проводится в отношении него, соответственно - работа в проектах, либо командная работа также может быть оценена по методу «360 градусов». Данным способом могут быть также оценены программы обучения, тренинги, различные корпоративные мероприятия. При оценке мероприятий важно учитывать, что подобная оценка должна проводиться в конце мероприятия, когда работник способен оценить возможный результат или изменения, которые он почувствовал в результате участия [2, с. 221].

Таким образом, оценка методом «360 градусов», это ничто иное, как круговая оценка сотрудника некой группой лиц внутри компании и внешних контрагентов, с которыми он постоянно взаимодействует, с целью определить его профессиональный уровень.

Список использованной литературы:

1. Калинеску Т.В. Совершенствование методических подходов к оценке

персонала предприятия // Региональная экономика. Юг России. - 2015. - № 3 (9). - С. 88-95.

2. Маслова Я.Ю., Кальгина К.А. Особенности реализации технологии 360 градусов как эффективный метод

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_

оценки персонала в современных компаниях // Наука и современность. - 2016. - № 43. - С. 218-223.

3. Петров И. Ф. Дифференцированный подход к удовлетворению культурных потребностей личности. - Тула: Приокское книжное издательство, 1990. - 142с.

4. Петров И. Ф., Петров Л. И. Личность в контексте культурных потребностей. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2012. - 150с.

5. Чемеков В. Оценка сотрудников по методу «360 градусов» // Все для кадровика. - 2013. - № 7. - С. 24-25.

6. Чехова О. Оценка руководителей: сфера финансов // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 11. - С. 55-60.

© Тонгуш В.В., 2017

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 04-3/2017 ISSN 2410-700Х_

ПОЛИТИЧЕСКИЕ НАУКИ

УДК 327.8

Иванова Виктория Викторовна, Сафина Анна Анатольевна,

преподаватели «Зеленодольский институт машиностроения и информационных технологий»

(филиал) КНИТУ-КАИ, Ефремов Павел Вячеславович, студент Зкурса

г. Зеленодольск РФ E-mail: zara_kxan@mail. ru

ТРЕТЬЯ МИРОВАЯ - ИНФОРМАЦИОННАЯ ВОЙНА

Аннотация

Статья повествует о глобализации мировой политики. Анализируется документ «Цели США в отношении России». Проводится аналогия между мировыми войнами.

Ключевые слова

Мировая война. План А. Даллеса - документ «Цели США в отношении России». Информационная война.

Существует три типа цивилизаций: традиционная, индустриальная и постиндустриальная. Если первая характеризуется традиционным обществом, основанном на родоплеменных или феодальных отношениях с аграрной экономикой, то вторая говорит уже о наличии более сложных социальных отношениях и переходе к крупному промышленному производству. Третий же тип включает в себя не только развитую промышленность, но и информационное поле.

Наш современный мир не возможен без информации. Это и современные технологии, и все информационное поле, которое используют государства при построении своей политической жизни.

Сегодня часто говорят о глобализации мира. Что же такое глобализация и какое влияние она оказывает на современные государства? Глобализация - это включение всех стран в мировую политику и экономику, когда развитие одной страны зависит не столько от ее внутренних ресурсов, а от внешнего мира. Каждый игрок глобализации завязан на партнерских отношениях и самостоятельно существовать не может. Все государства имеют смежные с кем-то границы и обязаны договариваться о том, кому какие территории будут принадлежать. У одних есть природные ресурсы, у других их ограниченное количество, у третьих нет условий для обеспечения населения необходимым набором продуктов.

Таким образом, все мы стали членами или заложниками всеобщей глобализации. В некоторых случаях подобные отношения - это благо, а иной раз это позволяет одним государствам навязывать правила собственной игры другим партнерам и зачастую нарушать их суверенитет.

Причем же здесь мировые войны? В последние несколько лет призрак третьей мировой становится все более реальным. Современная глобальная политика поставила ряд государств под угрозу войны. Хотя глобализм и предполагает равноправие всех партнеров, но на деле мы видим, что есть отдельные страны, которые стараются занять место международного арбитра.

Уже много лет нас пугают международным терроризмом, и борьба с ним зачастую приводила к вооруженным конфликтам. Это и войны в Ираке, Иране, в 90-е - 2000-е годы, и антитеррористическая операция в Афганистане 2001-2014 гг. Сегодня это Сирия, а завтра может быть Россия.

Сегодня третья мировая не объявлена официально, но в последние тридцать лет военные конфликты происходят постоянно. Какова цель воюющих стран? Какими способами можно еще бороться со строптивыми государствами? И кому все это выгодно?

Если задуматься над всеми этими вопросами, то ответы находятся очень быстро. Первая мировая война началась, потому что ведущие мировые державы проводили империалистическую политику, которая не терпела конкурентов: борьба за колонии, за рынки сбыта, за смежные территории - это только верхушка