CC BY
199 Россия, Санкт-Петербург „ . St. Petersburg, Russia
ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ. ИЗ ОПЫТА ПЕТЕРБУРГСКОЙ ШКОЛЫ №207
Коровкин Вячеслав Юрьевич,
кандидат педагогических наук, старший преподаватель ГБУ ДПО «Санкт-Петербургская академия постдипломного педагогического образования», kfo-appo@yandex.ru
Булаткин Юрий Сергеевич,
заместитель директора
ГБОУ Гимназии №190 Центрального района
Санкт-Петербурга
yuriy.1917@mail.ru
Аннотация: В статье анализируется влияние культуры организации на модели управления изменениями в образовательном учреждении (далее - ОУ). Рассматривается воздействие изменений организационной культуры на отношение трудового коллектива к внедрению инновационных образовательных и управленческих практик. Проводится анализ формирования паттернов инновационного поведения на основе работы в области корпоративной культуры через малые группы и формирование типа «гибкой» организационной культуры. Описываются примеры подобной работы на примере деятельности школы №207 с углубленным изучением английского языка Центрального района Санкт-Петербурга.
Ключевые слова: организационная культура, корпоративная культура, инновационное поведение, управление изменениями, гибкая организационная культура.
Korovkin Vyacheslav Yuryevich,
Candidate of Pedagogical Sciences, Senior lecturer,
GBU DPO «St. Petersburg Academy of Postgraduate Pedagogical Education»
St. Petersburg, Russia
kfo-appo@yandex.ru
Дата поступления: 21.05.2022 Прошла рецензирование: 27.06.2022 Дата публикации: 30.06.2022 Для цитирования: Коровкин В.Ю., Булаткин Ю.С. Исследуем организационную культуру (из опыта петербургской школы №207) // Научно-практический журнал «Magister» - 2022. - №2 - с.26-32. - [Электронный ресурс]. URL: http:// magister-spb.ru/(01.07.2022)
26 | MAGISTER, 2022, №2
Bulatkin Yuri Sergeevich,
Deputy Director,
GBOU Gymnasium No.190 of the Central district of St. Petersburg St. Petersburg, Russia yuriy.1917@mail.ru
THE RESEARCH OF ORGANIZATIONAL CULTURE.
FROM THE EXPERIENCE OF ST. PETERSBURG SCHOOL No. 207
Such work is described on the example of the activities of school No. 207 with an in-depth study of the English language in the Central District of St. Petersburg.
Keywords: organizational culture, corporate culture, innovative behavior, change management, flexible organizational culture.
Abstract: The article analyzes the influence of the culture of the organization on the models of change management in an educational institution. The impact of changes in organizational culture on the attitude of the workforce to the introduction of innovative educational and management practices is considered. The analysis of the formation of patterns of innovative behavior based on work in the field of corporate culture through small groups and the formation of a type of «flexible» organizational culture is carried out.
Received: 21 May 2022 Reviewed: 27 June 2022 Date of publication: 30 June 2022 For citation: Korovkin V. Yu., Bulatkin Yu. S. The research of organizational culture. From the experience of St. Petersburg school no. 207 // Scientific and practical journal «Magister» - 2022. - №2. - p.26-32 - [Electronic resource]. URL: http:// magister-spb.ru/ (07/01/2022).
Введение
Сегодня перед российским образованием поставлена комплексная задача, связанная с улучшением качества национального образования с опорой на российские традиции без потери его глубокого ценностного содержания. Подобная задача требует учета в процессе управления ценностных приоритетов, готовности работников образовательных организаций к внедрению полезных изменений. Важным фактором, способствующим выполнению поставленной задачи, является корпоративная культура.
В XXI веке столкновение с изменениями, на которые указывал более трех десятилетий назад Элвин Тоффлер, - неизбежно. По его мнению, они затронут все сферы человеческой жизни, поэтому необходимо научить человека приспосабливаться к переменам. Предсказания известного философа и футуролога породили целое направле-
ние исследований в различных областях научного знания. Одно из них - изучение перемен в области управления организационной культурой, поскольку именно эти изменения определяют успех деятельности любой организации [1] .
Модель педагога XXI века предполагает активное участие в инновационной педагогической деятельности, готовность к принятию ценностей и норм инновационного поведения, наличие развитой инновационной культуры. Главным условием модернизации и развития образовательных систем большинством исследователей называется расширение инновационных процессов в образовании [2]. Данный подход неизбежно связывает будущее современной, конкурентоспособной образовательной среды с управлением изменениями.
Таким образом, корпоративная культура и управление изменениями являются наиболее перспективными областями,
MAGISTER, 2022, №2 | 27
способствующие наиболее эффективному управлению современной организацией. Термины «корпоративная культура» и «организационная культура», которые широко употребляются в различных научных текстах, деловых изданиях и публицистике имеют специфику использования в рамках современного научного дискурса [3,4,5].
Э. Шейн определяет корпоративную культуру организации как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» [3].
Исследователь В.А. Спивака отмечает, что организационная культура обнаруживает себя в общих для сотрудников организации подходах к решению проблем, выбираемых ими моделях взаимодействия с внешним окружением, способах осуществления деятельности. «Культура организации - это совокупность материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, распространенных в организации, взаимодействующих друг с другом, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении и взаимодействии сотрудников, их восприятии себя и окружающей среды» [6].
Организационная культура неизбежно оказывает влияние на поведение работников любой организации, в том числе и образовательной. Для выявления влияния организационной культуры на инновационное поведение педагогов важно определить ее структуру. Как наиболее значимые элементы культуры обычно выделяются:
• миссия организации,
• цели и задачи,
• ценности,
• нормы и правила,
• традиции и ритуалы.
Ценности и традиции не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух организации, соответствующий ее идеальным устремлениям. Ценности, положенные в основу организационной культуры, создают основу для формирования у сотрудников значимых для них ориентаций и установок [7].
На сегодняшний день разработан настолько обширный инструментарий диагностики и анализа организационной культуры, что проблема выбора определенной методики становится нетривиальной задачей и требует достаточно высокой методологической зрелости исследователя. В то же время, это обеспечивает возможность использования нескольких различных методик, делая результаты исследований более верифицируемыми и повышая степень доверия к ним.
Исследование инновационного поведения и стратегии образовательной организации подразумевает выявление поведенческих моделей, способствующих или препятствующих развитию инновационных процессов, а также особенности их проявлений в рамках различных микрогрупп организации. При том, руководители должны уметь оценивать готовность работников к инновационной деятельности и быть способны ее формировать, минимизируя при этом организационное сопротивление.
Методы и результаты исследования
Важным показателем, характеризующим особенности разработки и внедрения изменений в школе, является уровень готовности членов коллектива к инновационной деятельности.
В 2020 - 2021 годах на базе школы №207 Центрального района Санкт-Петербурга было проведено исследование связи организационной культуры и инновационной деятельности в образовательном учреждении. Для определения отношения педагогов к инновационной деятельности, ана-
28 | М^^ТЕ^ 2022, №2
лиза степени готовности к ней, выявления затруднений, препятствующих проявлению инновационной активности, было организовано и проведено анкетирование среди работников школы.
Исследование отношения работников школы к инновационной деятельности выявило четыре ключевые группы.
Группа А. Вы поглощены новшествами, постоянно ими интересуетесь, всегда воспринимаете их первыми, смело внедряете, идете на риск.
Группа В. Вы интересуетесь новшествами, но не внедряете их вслепую, оцениваете целесообразность нововведения. Считаете, что новшества следует внедрять после того, как их уже успешно опробовали в условиях, близких к вашим.
Группа С. Вы воспринимаете новшества с умеренным скептицизмом. Не стремитесь быть среди первых, но и не хотите быть последним. Как только новое будет принято большей частью вашего педагогического коллектива, примите его и вы.
Группа D. Вы больше сомневаетесь, чем верите в новое. Отдаете предпочтение старому. Принимаете новое только тогда, когда его использует большинство школ и учителей.
Большинство работников школы принадлежит к Группе В, характеризующейся рациональным отношением к инновациям и готовностью активно использовать уже апробированные новшества. Примечательно, что к Группе Е, крайне скептически относящейся к инновациям и не готовым их внедрять, не был отнесен ни один респондент. В Группу D, сомневающихся в успешности осуществляемых инноваций, попал лишь один из участвующих в опросе.
Кроме того, было проведено анкетирование коллектива на предмет готовности к освоению новшеств, которое позволило выявить некоторые аспекты, влияющие на отношение педагогов к инновациям.
Исследование позволило определить наиболее значимые мотивационные факторы, побуждающие педагогов к иннова-
Отношение педагогов к инновациям
ю
£ 6 4
_
О
Группа А
Рис. 1. Распределение педагогов на группы в зависимости от отношения к инновационной деятельности
Факторы, побуждающие к инновационной деятельности
I . I I I . I I
Рис. 2. Факторы, побуждающие педагогов к инновационной деятельности
A) Осознание недостаточности достигнутых результатов и желание их улучшить.
Б) Высокий уровень профессиональных притязаний, потребность в достижении высоких результатов.
B) Потребность в контактах с интересными, творческими людьми.
Г) Желание создать хорошую, эффективную школу для детей.
Д) Потребность в новизне, смене обстановки, преодолении рутины.
Е) Потребность в поиске, исследовании, лучшем понимании закономерностей.
Ж) Потребность в самовыражении, самосовершенствовании.
З) Осознание готовности участвовать в инновационных процессах, уверенность в себе.
И) Желание проверить на практике полученные знания о новшествах.
К) Стремление быть замеченным и по достоинству оцененным.
ционной деятельности (см. рис. 2): желание создать хорошую, эффективную школу и
I . .
Группа В Группа С Группа 15
Факторы, ограничивающие инновационную деятельность
11.11 .
Рис. 3. Факторы, ограничивающие инновационную активность
A) Слабая информированность в коллективе о возможных инновациях.
Б) Убеждение, что эффективно учить можно и по-старому.
B) Плохое здоровье, другие личные причины.
Г) Большая учебная нагрузка. Д) Отсутствие материальных стимулов. Е) Чувство страха перед новым, отрицательными результатами. Ж) Отсутствие помощи.
потребность в расширении контактов с интересными, творческими людьми. Характерно, что такие мотивы, как потребность в лидерстве и стремление быть отмеченным, традиционно представляющиеся наиболее значимыми, не были выбраны респондентами.
Аналогичное исследование было проведено в отношении факторов, препятствующих инновационной деятельности .деятельности (см. рис. 3).
Респонденты отмечают, что уровень инновационной активности мог бы быть значительно выше при условии правильно организованного, регулярного и своевременного информирования о планируемых нововведениях и передовом инновационном опыте. Примечательно, что ни один респондент не отметил в качестве препятствующего инновациям фактора конфликтность в коллективе и отсутствие педагогического помощи.
Также было проведено исследование готовности педагогов к инновационной деятельности и восприимчивости педагогов к
новшествам. Полученные данные позволили констатировать невысокую готовность коллектива к восприятию абстрактных инноваций.
Следует признать, что подобное анкетирование лишь в общем виде характеризует ситуацию в школах, поскольку вопросы анкеты отражают отношение педагогов к инновационной деятельности в целом, а не их позицию относительно конкретного нововведения и текущей ситуации в школе.
Организационная культура
Исследование организационной культуры, в отличии от инновационного поведения, хорошо проработанный в теоретическом и прикладном аспектах процесс.
Существует большое число методик диагностики организационной культуры, разработанных как зарубежными, так и отечественными авторами. Из специально адаптированных отечественными авторами методик для образовательных организаций можно выделить такие, как «Уровень организационной культуры» и «Оценка силы организационной культуры» Л.А. Алешиной [9]. Также была использована методика «Диагностика организационной культуры школы» В.А. Ясвина [10].
Методика Результаты
«Оценка силы организационной культуры» Школа характеризуется средней глубиной культуры, имеющей потенциал к дальнейшему развитию. Кроме того, для школы характерен средний уровень базовых ценностей.
Рис.4. Методика «Оценка силы организационной культуры»
Для дальнейшей оценки организационной культуры использовалась типология К. Камерона и Р. Куинна, адаптированная для исследования образовательных организаций и позволяющая построить профиль организационной культуры в двух измерениях - «внутренний фокус и интеграция
30 | М^^ТЕ^ 2022, №2
Рис. 5. Профиль существующей и желаемой организационной культуры на основе опроса участников рабочих групп по инновационной деятельности школы в период разработки и внедрения инноваций.
Рис. 6. Существующая культура в школе и культура рабочих групп по ведению инновационной деятельности.
Клановая
Существующая организационная культура.
35.18
Предпочитаемая членами рабочих групп вне инновационной работы.
36.12
Адхократиче- 19.22 14.54 ская
Рыночная 14.48 13.88
Иерархиче- 30.30 35.06 ская
Рис.7. Профиль существующей и желаемой организационной культуры на основе опроса участников рабочих групп по инновационной деятельности школы вне инновационной работы.
ШяШ^чу >111
"V
Омп!
* • |ЛЕ1*ГГ*{]
Рис. 8. Профиль существующей и желаемой организационной культуры на основе опроса работников организации, никогда не входивших в состав рабочих групп.
- внешний фокус и дифференциация» и «гибкость и дискретность - стабильность и контроль» [11].
Респонденты производят рейтингова-ние выделенных показателей, отражающее их взгляд на то, что представляет их школа сейчас, и какой она должна быть через пять лет, чтобы оказаться более успешной. Для выявления особенностей распространения организационной культуры, исследование было проведено не только на выборке из числа работников школы, но и среди участников малых групп, занимавшихся инновационной деятельностью и внедрением изменений. Также исследование было проведено среди тех работников школы, которые никогда не участвовали в инновационной работе и процессе создания и внедрения изменений.
Настоящее и будущее школы
Результаты диагностики организационной культуры представлены на рис. 5 - 8.
Выводы
Как видно из данных проведенного анкетирования, школа обладает сформированной культурой, которая, однако, обладает средним уровнем силы. Это означает, что не все работники организации разделяют ее основные ценности и нормы. При этом
доминирующими началами, формирующими культуру организации, являются иерархические и клановые.
Отдельно исследованная культура микрогрупп, создаваемых в школе для разработки и внедрения организационных изменений и инновационной деятельности, резко отличается от организационной культуры школы в целом. Она может быть охарактеризована как адхократическо -рыночная, что соответствует задачам, поставленным перед этими группами.
При этом желаемая членами рассматриваемых микрогрупп культура организации зависит от того, находятся ли члены этой группы в процессе инновационной работы. В период такой работы желаемая культура микрогрупп соответствует их внутренней культуре. Однако в ходе текущей работы без инновационной составляющей желаемая культура этих групп соответствует базовой кланово-иерархической культуре организации и, соответственно, культуре членов коллектива, никогда не входивших в рассматриваемые микрогруппы. Таким образом, можно отметить несколько важных тенденций в развитии организационной культуры школы №207.
Во-первых, фактором, придающим культуре организации гибкость, является специфическая культура микрогрупп, способная меняться в зависимости от задач. Во-вторых, культура таких микрогрупп не конфликтует с базовой культурой организации, что позволяет проводить изменения без серьезных культурных кризисов и организационного сопротивления. В-третьих, хотя можно разделить культуру организацию на «культуру действия» и «культуру покоя», в целом - это две ипостаси единой гибкой организационной культуры.
Можно констатировать, что организационная культура рассматриваемой школы приобрела гибкую форму вследствие проектирования временных рабочих групп и формирования в них типа культуры, отвечающего потребностям инновационной де-
ятельности, с одной стороны, и временного характера таких объединений, с другой. Список литературы:
1. Абасов З. А. Инновационность в образовании и подготовка учителей // Вестник высшей школы, № 4, - 2001. - С. 7-8.
2. Алешина, Л. А. Исследования организационной культуры предприятия / Л. А. Алешина, Т. П. Заглада // Молодой ученый. - 2016. - № 18(122). - С. 222-227.
3. Камерон Ким С. Диагностика и изменение организационной культуры / Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн. - СПб. [и др.]: Питер, 2001. - 310 с.
4. Темрюков Ю. Ю. Формирование и развитие организационной культуры в общеобразовательной школе / Ю. Ю. Темрюков // Преподаватель XXI век. - 2008. - № 2. - С. 33-37.
5. Тоффлер Э. Шок будущего / Элвин Тоффлер [Пер. с англ.: Е. Руднева и др.]. - М.: АСТ, 2003. - 557 с.
6. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. — СПб: Питер, 2002. — 336 с.
7. Ясвин В. Анализ организационной культуры педагогического коллектива как инструмент стратегического управления образовательной организацией / В. Ясвин, Е. Моргачева // Вестник РГГУ. Серия: Психология. Педагогика. Образование. - 2018.
- № 1(11). - С. 127-139.
List of sources:
1. Abasov Z. A. Innovation in education and teacher training // Bulletin of the Higher school, No. 4,
- 2001. - pp. 7-8.
2. Alyoshina, L. A. Studies of organizational culture of the enterprise / L. A. Alyoshina, T. P. Zaglada // Young scientist. - 2016. - № 18(122). - pp. 222-227.
3. Cameron Kim S. Diagnostics and change of organizational culture / Kim S. Cameron, Robert E. Quinn. - SPb. [et al.]: Peter, 2001. - 310 p.
4. Temryukov Yu. Yu. Formation and development of organizational culture in a secondary school / Yu. Yu. Temryukov // Teacher XXI century. - 2008. - No. 2. - pp. 33-37.
5. Toffler E. Shock of the future / Alvin Toffler [Trans. from English: E. Rudneva et al.]. - M.: AST, 2003.
- 557 p.
6. Shane E.H. Organizational culture and leadership / Translated from English. edited by V. A. Spivak. — St. Petersburg: Peter, 2002. — 336 p.
7. Yasvin V. Analysis of the organizational culture of the teaching staff as a tool for strategic manag ement of an educational organization / V. Yasvin, E. Morgacheva // Bulletin of the Russian State University. Series: Psychology. Pedagogy. Education. -2018. - № 1(11). - pp. 127-139.
32 | MAGISTER, 2022, №2
