CC BY
79
9. https://www.economy.gov.ru/material/directions/nacionalnyy_proekt_.
10. https://icss.ru/vokrug-statistiki/ekonomika-regionov-itogi-2020-goda.
11. https://www.economy.gov.ru/material/file/4e7449fc00482f6b1a82be11f8346f2d/nac_reyting_2019.pdf.
12. https: //niej ournal.ru/news/rating-regions/.
13. ttps://www.investinregions.ru/ratings/ra-national/.
14. https: //raex-rr.com/methods/108. References:
1. Polyanin A.V., Pronyaeva L.I. The modern concept of regional points of economic growth // Region: systems, economics, management. 2020. No. 2 (49). S. 24-33.
2. Petrov I.V. Review of methods for assessing the investment attractiveness of regions. 2017. no. 23.S. 57-61.
3. Clougherty J.A. et al. (2017) The foundations of international business: Cross-border in-vestment activity and the balance between market-power and efficiency effects. Journal of Man-agement Studies. 54(3), 340-365.
4. Harrison R.T. (2017) The internationalisation of business angel investment activity: a review and research agenda. Venture Capital. 19 (1-2), 119-127.
5. Meinen P., Röhe O. (2017) On measuring uncertainty and its impact on investment: Cross-country evidence from the euro area. European Economic Review. 92, 161-179.
6. Otajanov U.A. (2019) Methods of distribution regularity in allotment of the regional in-vestments. Tashkent state university of economics. 15, 63-69.
7. Riccardo C., Simona I. (2018) Global investments and regional development trajectories: the missing links. Regional Studies. 43, 97-1115.
8. Council.gov.ru/media/files/h20NUEAaMeuklQHtVG5nILAm3D327pYJ.pdf.
9. https://www.economy.gov.ru/material/directions/nacionalnyy_proekt_.
10. https://icss.ru/vokrug-statistiki/ekonomika-regionov-itogi-2020-goda.
11. https://www.economy.gov.ru/material/file/4e7449fc00482f6b1a82be11f8346f2d/nac_reyting_2019.pdf.
12. https: //niej ournal.ru/news/rating-regions/.
13. ttps://www.investinregions.ru/ratings/ra-national/.
14. https: //raex-rr.com/methods/108.
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-11288
Е.В. Курникова - аспирант, 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности), ФГБУН «Федеральный исследовательский центр «Субтропический научный центр Российской академии наук»,
E.V. Kurnikova - Research of motivation of staff of hospitality enterprises, Federal Research Centre the Subtropical Scientific Centre of the Russian Academy of Sciences (FRC SSC of RAS).
ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ГОСТЕПРИИМСТВА STUDY OF STAFF MOTIVATION IN HOSPITALITY COMPANIES
Аннотация. В статье рассмотрены походы к формированию мотивационной политики персонала на предприятии гостеприимства. Автором проведен социологический опрос степени удовлетворенности персонала, мотивов их трудовой деятельности методом анкетирования на примере гостиниц г. Сочи. На основании полученных данных, рассмотрены различные подходы к мотивированию сотрудников, предложены рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией с учетом гендерного аспекта.
Abstract. The article considers approaches to formation of motivational policy of the staff at the hospitality enterprise. The author conducted a sociological survey of the degree of staff satisfaction, the motives of their work by the questionnaire method using the example of hotels in Sochi. Based on the data obtained, various approaches to motivation of employees were considered, recommendations were proposed to improve the system of motivation management taking into account the gender aspect.
Ключевые слова: мотивация персонала, управление мотивацией, гендерные особенности мотивации персонала, оценка труда, предприятия гостеприимства.
Keywords: motivation of staff, motivation management, gender features of staff motivation, work evaluation, hospitality enterprises.
Введение Управляющие предприятиями гостеприимства говорят о глобальной проблеме в нехватке квалифицированных сотрудников, нацеленных на результат работы. Подход к управлению персоналом устарели, недостаток грамотных программ по мотивации персонала - причина текучести кадров. Для увеличения прибыли и потока гостей необходимо разработать систему управления мотивации для сотрудников. Правильно разработанная система управления мотивацией персонала предприятия, дает возможность управлять поведением работников, повышая производительность труда.
Методологическую основу исследования представляют общенаучные методы анализа и синтеза, метод сравнений, структурно-логический и социологический - анкетирование.
Качество оказания услуг предприятий гостеприимства определяется по слаженной, организованной и четкой работе персонала. Основной целью работы предприятий гостеприимства является привлечение гостей, и максимальное удовлетворение потребностей, умение предугадать и предвосхитить их желания.
Верно ли утверждение, что работники разных отделов гостиниц могут быть мотивированы разными факторами. Также бытует мнение, что гостеприимство, как правило - женская черта. Наверное, именно в женском характере преобладающей чертой будет желание создать атмосферу доброжелательности, комфорта и «дома».
С целью исследования мотивов трудовой деятельности в 2021 г. был проведен социологический опрос в гостиницах г. Сочи методом анкетирования. В опросе приняли участие 122 сотрудника разных отделов, практически все опрашиваемые трудоустроены на полную ставку, средний стаж работы в гостинице составляет 7,5 лет. Средний возраст работника - 41 год. 82,8 % опрашиваемых работников составили женщины, 17,2 % - мужчины. Чуть больше половины опрашиваемых имеют высшее образование (55,7 %). В опросе принимали участие административный (51,6 %) и линейный персонал (48,4 %).
Рассмотрим подробнее особенности мотивации административного и линейного персонала (Таблица 1). Итак, к административному персоналу относятся менеджеры, администраторы, руководители разного уровня, специалисты отдела кадров, отдела бронирования и делопроизводства, бухгалтеры, юристы и пр. Средний возраст работников административного персонала составляет 40 лет. 80 % составляет женский пол, 20 % - мужской. 86 % имеют высшее образование. На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности: на первом месте - отношения с руководством (89 %); второе место делят два мотива с одинаковым количеством голосов: удовлетворение от выполняемой работы и взаимоотношения с коллегами (84 %); на третьем месте - оплата труда (79 %); на четвертом - повышение квалификации и самореализации (63 %); на пятом месте условия труда (59 %) и на шестом месте - продвижение по службе (карьера) (38 %).
Таблица 1 - Рейтинг мотивов административного и линейного персонала
Административный персонал Линейный персонал
менеджеры, администраторы, руководители разного уровня, специалисты отдела кадров, отдела бронирования и делопроизводства, бухгалтеры, юристы и пр. уборщики, горничные, кладовщики, мастера участков, подсобные рабочие, аниматоры, работники комбината питания (повара, бармены, официанты, кондитеры) и пр.
Отношения с руководством 89 % Оплата труда 92 %
Удовлетворение от выполняемой работы, Взаимоотношения с коллегами 84 % Взаимоотношения с коллегами 86 %
Оплата труда 79 % Удовлетворение от выполняемой работы 81 %
Повышение квалификации и самореализация 63 % Отношения с руководством 80 %
Условия труда 59 % Условия труда 78 %
Продвижение по службе (карьера) 38 % Повышение квалификации и самореализация 42 %
Продвижение по службе (карьера) 34 %
К линейному персоналу относятся уборщики, горничные, кладовщики, мастера участков, подсобные рабочие, аниматоры, работники комбината питания (повара, бармены, официанты, кухонные рабочие, кондитеры) и пр. Средний возраст работников линейного персонала составляет 43 года. 85 % составляет женский пол, 15 % - мужской. 24 % имеют высшее образование. На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности: на первом месте - оплата труда (92 %); на втором месте -взаимоотношения с коллегами (86 %); на третьем - удовлетворение от выполняемой работы (81 %); на четвертом - отношения с руководством (80 %); на пятом месте условия труда (78 %), на шестом - повышение квалификации и самореализации (42 %); на седьмом - продвижение по службе (карьера) (34 %).
Таким образом, можно сделать вывод, что результаты проведенного социологического опроса в гостиницах г. Сочи наглядно подтверждает, что рейтинг мотивационных факторов разнится в зависимости от занимаемой должности работника гостиничной индустрии. У линейного персонала оплата труда занимает лидирующую позицию в рейтинге, в то время как у административного - только третью. В свою очередь лидирующая позиция у административного персонала - отношения с руководством, а у линейного персонала отношения с руководством на почетном четвертом месте.
Рассмотрим особенности мотивации административного и линейного персонала через призму ген-дерной принадлежности. Понятие «гендер» используется для описания тех характеристик мужчин и женщин, которые являются социально приобретенными. Существует разделение социальных ролей, форм деятельности, различия в поведении и эмоциональных характеристиках, соответственно, и мотивация будет отличаться.
Таблица 2 - Рейтинг мотивов административного персонала
№ п/п Женщины Мужчины
1 Отношения с руководством, Взаимоотношения с коллегами 90 % Удовлетворение от выполняемой работы 92 %
2 Удовлетворение от выполняемой работы 82 % Отношения с руководством, Взаимоотношения с коллегами 83 %
3 Оплата труда 80 % Оплата труда 75 %
4 Повышение квалификации и самореализация 65 % Повышение квалификации и самореализация 58 %
5 Условия труда 63 % Условия труда 42 %
6 Продвижение по службе (карьера) 2 % Продвижение по службе (карьера) 33 %
На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности женщин административного персонала (Таблица 2): на первом месте - два мотива с одинаковым количеством голосов: отношения с руководством и взаимоотношения с коллегами (90 %); на втором месте - удовлетворение от выполняемой работы (82 %); на третьем месте - оплата труда (80 %); на четвертом - повышение квалификации и самореализации (65 %); на пятом месте - условия труда (63 %); на шестом - продвижение по службе (карьера) (2 %).
На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности мужчин административного персонала: на первом месте - удовлетворение от выполняемой работы (92 %); на втором месте - два мотива с одинаковым количеством голосов: отношения с руководством и взаимоотношения с коллегами (83 %); на третьем месте - оплата труда (75 %); на четвертом - повышение квалификации и самореализации (58 %); на пятом месте - условия труда (42 %); на шестом - продвижение по службе (карьера) (33 %).
Таким образом, можно сделать вывод что, даже выполняя одну социальную роль, рейтинг мотива-ционных факторов сотрудников административного персонала отличается в зависимости от гендера. У мужчин лидирует показатель удовлетворения от выполняемой работы (92 %), а у женщин на первом месте отношения с руководством и коллективом (90 %), при этом, у всех на последнем месте показатель карьерного роста, но процентное соотношение разнятся - у мужчин 33 %, а у женщин только 2 %. Также интересен фактор условий труда, будучи на пятом месте у обоих гендеров у женщин процентный показатель выше и составляет 63 %, против 42 % у мужчин.
Таблица 3 - Рейтинг мотивов линейного персонала
№ п/п Женщины Мужчины
1 Взаимоотношения с коллегами, Оплата труда 90 % Оплата труда, Условия труда 100 %
2 Отношения с руководством 82 % Удовлетворение от выполняемой работы 89 %
3 Удовлетворение от выполняемой работы 80 % Отношения с руководством, Взаимоотношения с коллегами, Повышение квалификации и самореализация 67 %
4 Условия труда 74 % Продвижение по службе (карьера) 44 %
5 Повышение квалификации и самореализация 38 %
6 Продвижение по службе (карьера) 32 %
На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности женщин линейного персонала (Таблица 3): на первом месте - два мотива с одинаковым количеством голосов: взаимоотношения с коллегами и оплата труда (90 %); на втором месте - отношения с руководством (82 %); на третьем месте - удовлетворение от выполняемой работы (80 %); на четвертом месте - условия труда (74 %); на пятом месте - повышение квалификации и самореализации (38 %); на шестом - продвижение по службе (карьера) (32 %).
На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности мужчин линейного персонала: на первом месте - два мотива с одинаковым количеством голосов: оплата и условия труда (100 %); на втором месте - удовлетворение от выполняемой работы (89 %); на третьем месте - три мотива с одинаковым количеством голосов: отношения с руководством, взаимоотношения с коллегами, и повышение квалификации и самореализация (67 %); на четвертом месте - продвижение по службе (карьера) (44 %).
Таким образом, занимаясь аналогичной формой деятельности, рейтинг мотивационных факторов сотрудников мужского пола линейного персонала отличается от женского рейтинга. У всех мужчин линейного персонала на первом месте оплата и условия труда (100 %), а у женщин - взаимоотношения с коллегами и оплата труда (90 %). Следующую ступень у мужчин линейного персонала занимает удовлетворение от выполняемой работы (89 %), а у женщин - отношения с руководством (82 %).
Результаты мотивационных рейтингов демонстрируют различия по тендерному признаку в поведении, потребностях и эмоциональных характеристиках. У мужчин ярко выраженная потребность в самоутверждении, поэтому удовлетворение от выполняемой работы и оплата труда занимают ключевые позиции, а социально-эмоциональные на втором плане. При этом в общем рейтинге мотивационных факторов карьерный рост занимает нижнюю строчку, однако, процентное выражение составляет в среднем 37 %, это говорит о лидерском начале, то есть при первой возможности мужчины будут бороться за место под солнцем. У женщин на первом месте удовлетворение социально-эмоциональных потребностей, выражается это в стремлении к хорошим дружественным отношениям с коллегами и руководством. Заработная плата и удовлетворение от выполняемой работы идут следом. А карьерный рост, будучи также как и у мужчин на последнем месте, в процентном соотношении в среднем составляет лишь 17 %, то есть почти в 2 раза ниже, чем у мужчин. Это говорит о потребности сотрудниц в стабильности и уверенности в завтрашнем дне без лишних перемен.
Теперь стоит исследовать мотивацию сотрудников в зависимости от гендера, и занимаемой должности (таблица 4).
Таблица 4 - Сотрудники предприятия гостеприимства женского пола
№ п/п Административный персонал Линейный персонал
1 Отношения с руководством, Взаимоотношения с коллегами 90 % Оплата труда, Взаимоотношения с коллегами 90 %
2 Удовлетворение от выполняемой работы 82 % Отношения с руководством 82 %
3 Оплата труда 80 % Удовлетворение от выполняемой работы 80 %
4 Повышение квалификации и самореализация 65 % Условия труда 74 %
5 Условия труда 63 % Повышение квалификации и самореализация 38 %
6 Продвижение по службе (карьера) 2 % Продвижение по службе (карьера) 32 %
82 % сотрудников женского пола административного персонала имеют высшее образование, средний возраст женщин административного персонала составляет 40 лет. На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности сотрудников женского пола административного персонала: первое место делят два мотива с одинаковым количеством голосов: отношения с руководством и взаимоотношения с коллегами (90 %); на втором месте - удовлетворение от выполняемой работы (82 %); на третьем - оплата труда (80 %); на четвертом - повышение квалификации и самореализации (65 %); на пятом месте - условия труда (63 %), на шестом - продвижение по службе (карьера) (2 %).
16 % сотрудников женского пола линейного персонала имеют высшее образование, средний возраст женщин линейного персонала составляет 44 года. На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности сотрудников женского пола административного персонала: первое место делят два мотива с одинаковым количеством голосов: оплата труда и взаимоотношения с коллегами (90 %); на втором месте - отношения с руководством (82 %); на третьем - удовлетворение от выполняемой работы (80 %); на четвертом - условия труда (74 %); на пятом месте - повышение квалификации и самореализации (38 %), на шестом - продвижение по службе (карьера) (32 %).
Таким образом, помимо социальной роли и гендера выявляется еще фактор, влияющий на мотивацию - это уровень образования. Ранее сформулированный вывод о первостепенных социально-экономических факторах у сотрудников женского пола подтверждается, так как лидирующие позиции занимают взаимоотношения с коллегами и руководством вне зависимости от занимаемой должности. Но у женщин с высшем образованием потребность в удовлетворении от выполняемой работы превосходит мотивационный фактор оплаты труда, а у женщин без высшего образования с точностью наоборот -первым делом зарплата. Мотивация женщин административного персонала в повышении квалификации составила 65 %, а у линейного почти в 2 раза меньше.
Таблица 5 - Сотрудники предприятия гостеприимства мужского пола
№ п/п Административный персонал Линейный персонал
1 Удовлетворение от выполняемой работы 92 % Оплата труда, Условия труда 100 %
2 Отношения с руководством, Взаимоотношения с коллегами 83 % Удовлетворение от выполняемой работы 89 %
3 Оплата труда 75 % Отношения с руководством, Взаимоотношения с коллегами, Повышение квалификации и самореализация 67 %
4 Повышение квалификации и самореализация 58 % Продвижение по службе (карьера) 44 %
5 Условия труда 42 %
6 Продвижение по службе (карьера) 33 %
Все мужчины административного персонала имеют высшее образование (100 %). Средний возраст мужчин административного персонала составляет 38,5 лет. На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности сотрудников мужского пола административного персонала: на первом месте - удовлетворение от выполняемой работы (92 %); на втором месте - два мотива с одинаковым количеством голосов: отношения с руководством, взаимоотношения с коллегами (83 %); на третьем месте -оплата труда (75 %); на четвертом месте - повышение квалификации и самореализации (58 %); на пятом месте - условия труда (42 %), на шестом - продвижение по службе (карьера) (33 %).
66,67 % мужчин линейного персонала имеют высшее образование. Средний возраст мужчин линейного персонала составляет 39 лет. На основании большинства голосов составлен рейтинг мотивов трудовой деятельности сотрудников женского пола административного персонала: на первом месте - два мотива с одинаковым количеством голосов: оплата и условия труда (100 %); на втором месте - удовлетворение от выполняемой работы (89 %); на третьем месте - три мотива с одинаковым количеством голосов: отношения с руководством, взаимоотношения с коллегами, и повышение квалификации и самореализация (67 %); на четвертом месте - продвижение по службе (карьера) (44 %).
Фактор уровня образования также наглядно выражен у мужчин административного и линейного персонала. У сотрудников административного персонала мужского пола на первом месте удовлетворение от выполняемой работы, в то время как у линейного персонала - оплата труда и условия труда, а только потом удовлетворение от выполняемой работы. Таким образом, проведение гендерных исследований как методологического подхода к исследованию факторов мотивации сотрудников является ценной составляющей в понимании особенностей мотивации.
Можно сделать вывод, что мотивация персонала предприятий гостеприимства является важнейшей составляющей высокого качества предоставляемых услуг, так как гостеприимство должно исходить от каждого сотрудника. От рационального использования кадровых ресурсов напрямую зависит эффективность производственного процесса. В настоящее время при устройстве на работу, помимо получения заработной платы, у сотрудников возникает желание быть значимым в компании, реализовать потенциал, получить новый опыт, расширить сферу знаний. Теперь персонал рассчитывает не только на материальные поощрения и заработную плату, а мечтает работать в компании, где ценят, дружелюбно общаются и понимают. Проведенное исследование наглядно демонстрирует, что гендерный фактор является характерным для предприятий гостеприимства, и его обязательно необходимо учитывать при планировании мотивационной политики.
Источники:
1. Дейнека А.В. Управление персоналом. Учебник. «Дашков и К», 2013.
2. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. КноРус. 2015.
3. Мэйо Э. (26.12.1880 - 07.09.1949) американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.peoples.ru/science/sociologist/elton_mayo/index1.html.
4. Нежданов Д.В. Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом. И. Питер. 2016.
5. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Учебное пособие. Иркутск. И.БГУ. 2016.
6. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие -Изд. 3-е, перераб. и доп. М.:Юрайт, 2017.
7. Тейлор Ф.У. (20.03.1856 - 21.03.1915) американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://vikent.ru/author/24.
8. Тейлор Ф.У. Научная организация руда. М.: Дело и Сервис, 1925. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://rusneb.ru/catalog/000199_000009_006537610/.
9. Чуваткин П. Управление персоналом гостиничных предприятий. Учебник для вузов. 2020. Юрайт.
10. Шпаченко А.А. Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом. 2017.
11. Образовательная онлайн платформа EDUGET. Статья «6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером» от 27.11.2019. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.eduget.com/news/6_stilej_ upravleniya_personalom_kak_stat_effektivnym_menedzherom-2545.
References:
1. Deineka A.V. Personnel management. Textbook. "Dashkov and K", 2013.
2. Lukashevich V. V. Fundamentals of personnel management. KnoRus. 2015.
3. E. Mayo (26.12.1880-07.09.1949) American psychologist and sociologist, researcher of problems of organizational behavior and management in industrial organizations, one of the founders of American industrial sociology and the doctrine of "human relations". [electronic resource]. - Access mode: https://www.peoples.ru/science/sociologist/elton_mayo/index 1.html.
4. Nezhdanov D. V. Team for a million. We are creating a personnel management system. I. Peter. 2016.
5. Ozernikova T. G. Systems of motivation and stimulation of labor activity. Training manual. Irkutsk. I. BSU. 2016.
6. Solomandina T. O., Solomandin V. G. Motivation and stimulation of labor activity: a textbook-Ed. 3rd, reprint. and additional M.: Yurayt, 2017.
7. Taylor F. U. (20.03.1856 - 21.03.1915) American engineer, founder of the scientific organization of labor and management. [electronic resource]. - Access mode: https://vikent.ru/author/24.
8. Taylor F. U. Scientific organization of ore. M.: Business and Service, 1925. [electronic resource]. - Access mode: https://rusneb.ru/catalog/000199_000009_006537610/
9. Chuvatkin P. Personnel management of hotel enterprises. Textbook for universities. 2020. Yurayt.
10. Shpachenko A. A. How to make an effective motivational tool for personnel management out of labor remuneration. 2017.
11. EDUGET online educational platform. Article "6 styles of personnel management: how to become an effective manager" from 27.11.2019. [electronic resource]. - Access mode: https://www.eduget.com/news/6_stilej_ upravleniya_personalom_ kak_stat_effektivnym_menedzherom-2545.
DOI: 10.24412/2309-4788-2021-11289
А.К. Кучерявенко - студент, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, KucheryavenkoAK@studklg.ru,
A.K. Kucheryavenko - student, Kaluga State University named after K.E. Tsiolkovsk; А.Р. Шафиева - студент, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, shafievaalbina@yandex.ru,
A.R. Shafieva - student, Kaluga State University named after K.E. Tsiolkovsky; А.С. Левченко - студент, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, LevchenkoAS@studklg.ru,
A.S. Levchenko - student, Kaluga State University named after K.E. Tsiolkovsky; Р.Р. Ахмедзянов - канд. эк. наук, доцент, Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, rakhmed@yandex.ru
R.R. Akhmedzyanov - Candidate of Ec. sciences, Associate Professor, Kaluga State University named after K.E. Tsiolkovsky.
АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ В СФЕРЕ БОРЬБЫ С КОРРУПЦИЕЙ ANALYSIS OF THE ACTIVITIES OF THE FEDERAL CUSTOMS SERVICE OF RUSSIA IN THE FIGHT AGAINST CORRUPTION
Аннотация. Борьба с коррупцией является одной из важнейших задач любого современного государства. В Российской Федерации коррупция представляет собой проблему, которая требует интенсивной, координированной и эффективной работы всех ветвей государственной власти. В статье рассматриваются вопросы эффективности деятельности по борьбе с коррупцией на примере таможенных органов, а также перечисляются различные направления совершенствования подходов к такой деятельности. Актуальность данной статьи обусловлена высокой степенью влияния уровня коррупции на экономику государства и на качество функционирования различных государственных институтов.
Abstract. The fight against corruption is one of the most important tasks of any modern state. In the Russian Federation, corruption is a problem that requires intensive, coordinated and effective work of all branches of government. The article discusses the issues of the effectiveness of anti-corruption activities on the example of customs authorities, and also lists various directions for improving approaches to such activities. The relevance of this article is due to the high degree of influence of the level of corruption on the state economy and on the quality of functioning of various state institutions.
Ключевые слова: коррупция, таможенные органы, правоохранительная деятельность, преступление, правонарушение.
Keywords: corruption, customs authorities, law enforcement activities, crime, offense.
На протяжении многих лет коррупция признается одной из важнейших проблем качественного функционирования государственных институтов, а повышение эффективности противодействия ей представляется основой устойчивого развития общества.
Антикоррупционная деятельность на сегодняшний день является одним из приоритетных направлений деятельности государства в лице профильных министерств и ведомств. Регламентируется такая деятельность рядом нормативно-правовых актов, включая: Федеральный закон от 25 декабря 2008 года №273-ФЗ «О противодействии коррупции»; Федеральный закон от 17 июля 2009 года №172-ФЗ «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов»; Федеральный
