CC BY
36
ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СОСТОЯНИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ
© Абраменко В.В.*, Заиченко Н.У.*
Московский городской психолого-педагогический университет, г. Москва
В статье представлен научно-практический анализ конфликтных состояний управленческого персонала РЖД. Актуальность, новизну и ценность данной работы определяет своеобразие подхода к исследованию, проявляющееся в презентации нового понятия, позволяющего более полно характеризовать конфликты управленческой деятельности.
В работе выявлены причины конфликтных состояний управленческого персонала РЖД, а также охарактеризованы результаты эмпирического исследования конфликтных состояний управленческого персонала РЖД.
В жизни каждого человека, в его взаимоотношениях с другими людьми возникают трудности, преодолевая которые мы становимся мудрее, умнее, сильнее и богаче. Мы постоянно учимся на своих и чужих ошибках. Для того чтобы успешно решать наши проблемы необходимо владеть определенным уровнем знаний и навыков поведения, позволяющих с наименьшими эмоциональными и материальными потерями находить выход из трудных для нас ситуаций. Но не просто выход, а конструктивное решение возникших проблем, выводящее нас на новый уровень отношений, эффективности совместной деятельности.
Руководителю же эти знания особенно необходимы. Обладая такими знаниями, и соответствующим опытом и навыками руководитель может быть уверен в своей профессиональной и конфликтологической компетенции, по праву пользоваться уважением коллектива, которым управляет, а также результатами совместной деятельности. В ситуациях отсутствия должного профессионализма и конфликтологической культуры руководителю легче всего получить статус «конфликтной личности».
В некоторых научных исследованиях, руководитель рассматривается как потенциальная или реальная конфликтная личность. Так ли это? Конфликт, действительно, частенько становится способом разрядки психического и эмоционального напряжения руководителя. Однако корни этого явления мы усматриваем в том, что существует ряд причин провоцирующих так называемое конфликтное состояние руководителя:
* Методист учебного управления, соискатель. Научный руководитель: Заиченко Н.У., доцент, кандидат психологических наук.
* Доцент, кандидат психологических наук.
- Прежде всего, экономическая и социальная нестабильность в обществе, которая является стрессором и источником напряжения для любого человека, а для руководителя в особенности, так как он отвечает не только за свою деятельность, но и за деятельность группы людей, находящейся в его подчинении.
- Особенности культурно-исторического стереотипа руководителя, рамки которого заставляют человека играть определенную роль, возможно, совершенно ему чуждую.
- Личностные особенности, которые не всегда соответствуют положению лидера в коллективе - осознавая все это, руководитель может переживать глубокий личностно-ролевой конфликт, чувствовать себя, что называется, «не на своем месте».
- Ожидания коллектива к социальному поведению руководителя в его роли не соответствуют его настоящему поведению. Известно, что «Руководитель, испытывающий ролевой конфликт провоцирует стрессовые ситуации для коллег» [5].
- Наличие множества вышестоящих уровней управления тоже может являться стрессором. «Каждый дополнительный уровень затрудняет взаимодействие, создает помехи в каналах коммуникаций, искажает информацию и цели, а также отвлекает внимание сотрудников от правильного курса. Каждый новый уровень означает дополнительный стресс и служит еще одним источником инерции, конфликтов и затрат» [6].
- Человеческий фактор. В любом коллективе встречаются «трудные» или «конфликтные» личности, с которыми надо обращаться умело, особенно, если они являются неформальными лидерами.
Это далеко не полный список факторов влияющих на деятельность руководителя и, прежде всего на его психическое состояние.
Проблема конфликтных состояний является одной из наиболее важных проблем современности, и наименее разработанной и в теории управления, и в конфликтологии. При этом, конфликтные состояния играют значительную, а зачастую и определяющую роль в создании конфликтных ситуаций на предприятиях. Базируясь на концепции Н.У Заиченко, мы считаем, что базовыми характеристиками конфликтного состояния человека являются три основных элемента конфликта: потребности, цели, интересы как особенности мироощущения; противоречие, столкновение, противоборство как особенности мировосприятия; социальная и психическая напряженность, обозначающая особенности мировоззрения. Эти характеристики проявляются в мотивации, в формах взаимодействия, в направленности активности человека.
В сегодняшней науке и практике организационных конфликтов обсуждаются вопросы конфликтной компетенции руководителя, где акцент делается на его умении управлять конфликтными явлениями в коллективе, но
при этом игнорируется его умение работать с собственными конфликтными состояниями.
Главное противоречие здесь состоит в том, что руководитель может обладать конфликтологической компетенцией, но при этом количество конфликтов в организации не уменьшится, вследствие его неспособности управлять своими конфликтными состояниями.
Именно поэтому для нас было важным провести теоретико-эмпирическое исследование конфликтных состояний субъектов управленческой деятельности подразделений российской железной дороги, с целью оптимизации этой деятельности. Актуальность и значимость данных исследований определяется необходимостью своевременного выявления уровня конфликтных состояний управленческого персонала, непосредственно влияющего на стиль руководства, адаптацию, возникновение внутриличностных и межличностных конфликтов в коллективе, что в свою очередь имеет прямое влияние на эффективность труда.
Основными задачами исследования являются:
- выявление и изучение структуры и механизмов возникновения конфликтного состояния;
- диагностика уровня конфликтного состояния управленческого персонала;
- определение влияния социально психологической напряженности, адаптивных механизмов, самоотношения, эмоционального состояния на конфликтность субъектов управленческой деятельности;
- изучение и формирование конфликтологической культуры управленческого персонала.
В качестве методического инструментария использовались диагностические тесты: ММР1, восмицветовой тест Люшера, методика социально-психологической адаптации (Роджерс), методика выявления коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2), методика диагностики уровня агрессивности (А. Ассингер), методика диагностики коммуникативной установки (В.В. Бойко), метод рисуночной фрустрации Розенцвейга, рейтинг Ценностно--потребностных ориентаций персонала, уровень эмпатических способностей В.В. Бойко, методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера, экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто), определение направленности личности, методика диагностики уровня нев-ротизации (Л.И. Вассерман), тест самоотношения (В.В. Столин, Р.С. Пантелеев). Также использовались методы диагностики: наблюдение, беседа, психоанализ. Всего в исследовании принимали участие 40 человек из числа управленческого персонала различных подразделений железных дорог.
В ходе исследования были получены следующие результаты:
1. Все испытуемые продемонстрировали повышенную тревожность к процедуре тестирования с использованием методики ММР1. В ответах прослеживается тенденция к избеганию откровенности и повышенному контролю к ситуации оценивания. Результаты 34,5 % испытуемых оказались не достоверными, вследствие высокой эмоциональной напряженности, стресса, желания продемонстрировать свои социально-желательные качества и стремления получить положительный результат тестирования. Для этой группы испытуемых характерным оказалось также:
- завышенная самооценка и недостаток самокритичности (в 20,7 % ответов);
- заниженная самооценка и неуверенность в себе, защитные реакции (в 27,6 %);
- положительная и удовлетворительная самооценка (в 17,2 %).
В отношении к другим людям и положению в обществе отмечалось стремление к общению, недостаток дипломатичности, потребность в положительной оценке со стороны окружающих людей. При заниженной самооценке -зависимость от оценки окружающими людьми, повышенная чувствительность к критическому или негативному отношению окружающих.
В наиболее вероятных реакциях на стресс чаще фигурируют: соматиза-ция тревоги и депрессивные реакции - 24 %, повышенная, не всегда целенаправленная активность в сочетании с проявлением гнева - 31 %. Среди типичных защитных механизмов отмечены: отрицание тревоги, игнорирование отрицательных аспектов жизни, уход от реальных проблем в мир иллюзий, вытеснение информации, вызывающей тревогу, поведенческие реакции.
Нельзя не отметить, что на протяжении всего исследования испытуемые высказывали свои опасения в отношении публикации и обнародования результатов исследования. Особенно их беспокоила перспектива признания их профнепригодными, и вследствие неудовлетворительности этих результатов, потери работы. У некоторых отмечались агрессивные вербальные реакции и попытки избежать контактов с исследовательской группой. Учитывая такую повышенную тревожность испытуемых, мы решили дальнейшие исследования проводить анонимно, чтобы таким образом снизить уровень тревожности исследуемых и добиться достоверных результатов.
2. При обработке результатов цветового теста Люшера, выяснилось, что наиболее часто испытуемые подвержены следующим состояниям.
Функция -0-7. Повышенная чувствительность к внешним раздражителям. Потребность в преодолении ограничений, в том числе дистанции, отделяющей от окружающих; стремление к самостоятельности в принятии решений (встречается в 28 % выбора цветовых пар).
Функция +6-0. Тревожные опасения угрозы, усиливающие потребность в спокойствии и безопасности. Поиски условий, создающих чувство устойчивости и возможность расслабления (24 %).
Функция +6-7. Потребность в спокойствии и безопасности (24 %).
Функция +4-0. Опасения встретить препятствия на пути к достижению желаемых целей вызывает беспокойную активность, направленную на малопродуктивную деятельность (21 %).
Функция +6-4. Тревога и горькая убежденность в том, что бессмысленно надеяться на лучшее. Ощущение утраты сочувствия и признания со стороны значимых окружающих. Потребность в устойчивости собственной позиции и избавлении от страхов и напряженности (18 %).
Функция +5-0. Опасения помех на пути к достижению цели побуждает к интенсивному использованию интуитивно найденных способов самоактуализации (18 %).
Функция +1-4. Разочарования и страх перед будущим создает тревожный фон настроения. Потребность в гармонизации отношений с окружающими и повышении самоконтроля для избавления от чувства уязвленного самолюбия (18 %).
3. Дальнейшие исследования показали, что уровень адаптации к окружающей среде и уровень самопринятия у всех соответствует норме. Эмоционально стабильны, но присутствует повышенный внутренний контроль, что приводит к психическому напряжению, которое отмечалось у 50 % испытуемых. 50 % руководителей при наличии лидерских качеств не стремятся занимать позицию лидерства, что может являться показателем наличия внутри-личностного ролевого конфликта, чувством себя «не на своем месте».
4. Исследование коммуникативных и организаторских способностей показало, что выраженными организаторскими способностями обладают 50 % испытуемых. Остальные малоспособны к лидерству и управлению или способны только в группе единомышленников, хорошо знакомых людей, малоинициативны и несамостоятельны с низким уровнем коммуникативных склонностей.
5. Подвержены конфликтному поведению - 25 %, умеренно агрессивны -10 %, находятся в состоянии замкнутости и подавленности - 45 %, и оставшиеся 20 % имеют смешанные типы реакций соответствующие нормальным показателям.
6. Анализ результатов исследования коммуникативных установок позволяет сказать, что 62 % исследуемых имеют выраженную и сильно выраженную негативную коммуникативную установку, что неблагоприятно сказывается на самочувствии. Энергетику негативной коммуникативной установки сложно скрыть от партнера по общению. Проблемы здесь появляются даже в том случае, когда негативный настрой по отношению к окружающим стараются тщательно замаскировать. Попытки скрыть подобное отношение приводит к постоянному эмоциональному напряжению, следствием которого является стресс, конфликтное поведение, нервный срыв.
7. Исследование фрустрационных реакций показало, что у 50 % испытуемых преобладают импунитивные реакции с различными видами фиксаций. Чаще всего встречается фиксация на удовлетворении потребностей и, в ситуации фрустрации, чаще всего испытывают потребность уладить конфликт, замять неловкую ситуацию и успешно используют возможность разрешить возникшую проблему. У большинства испытуемых низкий показатель экстрапунитивных реакций, что указывает на то, что испытуемые подавляют свои агрессивные проявления в отношениях с окружающими, что может сказываться на общем состоянии, эмоциональном напряжении. Другие, напротив, имеют повышенный уровень экстрапунитивных реакций, что может свидетельствовать об их выраженной агрессивности в реакциях, их конфликтности.
8. Основными ценностными ориентациями испытуемых являются: благополучие в семейных отношениях, спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем, материальная достаточность и удовлетворенность денежным содержанием.
Потребности в целом удовлетворены только у 10 % испытуемых. Среди неудовлетворенных потребностей чаще всего встречаются: Спокойствие и уверенность в благополучии и обеспеченности семьи в настоящем и будущем, защищенность в социальной среде: на работе и вне её, забота о личном здоровье и здоровье членов семьи. Материальная достаточность и удовлетворенность денежным содержанием, Более престижная и оплачиваемая профессиональная деятельность.
Это во многом объясняет проявленную тревожность в начале исследования, так как социальная напряженность и нестабильная экономическая ситуация в стране обуславливают возникновение тревоги и страха потерять работу, оставить семью без достойного содержания.
9. Показатели уровня эмпатии у всех заниженный, низкий или очень низкий. Лишь один человек показал средний уровень. Однако, учитывая, что все наши испытуемые мужчины, вывод о неспособности их к эмпатии нами сделан не был, учитывая сложность гендерных особенностей в данной области исследования.
10. Атмосфера и климат в коллективе были оценены как благоприятные в 27,5 % случаев, нейтральные - 62,5 %, однако было отмечено, что существуют определенные сложности; как напряженные - 5 %; так и прекрасные - 5 %.
11. Руководитель защищен от развития ролевого конфликта, если он ориентирован (мотивирован) «на дело». В этом случае повышается стрессо-устойчивость, заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. 35 % руководителей такой направленности не показали. Это может свидетельствовать об отсутствии у них потребности
или возможности регуляции конфликтных состояний посредством переориентации и коррекции мотивационной сферы.
12. Несмотря на повышенную тревожность показатели уровня невроти-зации низкие и нормальные. Эмоционально стабильны. Только 8 % исследуемых показали высокий уровень невротизации.
13. Результатами исследования самоотношения стали следующие показатели:
У большинства испытуемых выявлены положительные показатели самоотношения, но, у 21,6 % респондентов оказался заниженный уровень самоуважения, аутосимпатии и самоинтереса, в сочетании с высоким уровнем самообвинения, что является показателем внутренней эмоциональной напряженности, и указывает на возможность наличия ролевого, внутрилично-стного или межличностного конфликта.
37.8 % испытуемых показали высокий уровень по шкале самообвинения при низких показателях по шкалам «ожидаемое отношения других», и «отношение других» что может свидетельствовать об эмоциональном напряжении, вызванном отсутствием положительной оценки окружающими их деятельности, и вообще отсутствием ожидания такой оценки. Здесь также можно предположить наличие ролевого конфликта.
Резюмируя результаты нашего исследования, мы пришли к выводу, что на сегодняшний день должность руководителя, прежде всего, является источником материального дохода и высокого социального положения, а уже потом способом самореализации и развития личности, и уже совсем не учитываются возможности профессионального и личностного роста сотрудников. Вследствие чего у подавляющего большинства испытуемых налицо ролевой конфликт, который сопровождается конфликтными состояниями, проявляющимися в открытой агрессивной форме или в подавленности и угнетенности, т.е. в скрытой форме.
Уровень этих конфликтных состояний необходимо своевременно диагностировать и регулировать. С этой целью нами был разработан тест «Методика диагностики конфликтных состояний субъектов управленческой деятельности». В настоящее время нами проводится валидизация данного теста.
Список литературы:
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - СПб., 2006. -526 с.
2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. -М., 1996.
3. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации: учебное пособие. - СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006.
4. Ерина С.И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя: учебное пособие. - Ярославль, 2000.
5. Заиченко Н.У Конфликт в контексте развития субъекта // Мир психологии. - 2012. - № 2. - С. 152-163.
6. Заиченко Н.У Методы профилактики и разрешения конфликтных ситуаций в образовательной среде: учебно-методическое пособие. - М.: Педагогический университет «Первое сентября», 2007.
7. Кукушкина А.А. Разрешение ролевого конфликта в деятельности руководителя: дисс. ... канд. психол. наук. - Ярославль, 2007.
8. Малик Ф. Управлять, работать, жить. - М.: Добрая книга, 2008.
9. Райгородский Д.Я. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. -М.: Бахрах-М, 2007.
10. Старовойт В.А., Заиченко Н.У, Козенюк В.Ф., Руденко Н.Н. Особенности психосоциальных проявлений управленческого персонала предприятий железнодорожного транспорта // Экономика железных дорог. - М., 2002. - № 8.
11. Тарабрина П.В. Экспериментально-психологическая методика изучения фрустрационных реакций: Методические рекомендации. - Л., 1984.
ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
© Швеньк Е.В.*
Центр бизнес-решений, г. Уфа
В статье рассматривается тенденция взаимосвязи экономических и социально-психологических факторов развития предприятия. Ключевые слова: управление персоналом, социально-психологические методы кадровой работы, функционально-стоимостный подход.
На современном этапе развития экономики для любой организации важными факторами являются получение и поддержание предприятием долгосрочных конкурентных преимуществ, которые обеспечат его выживание и успешную работу на рынке.
Изучение конкурентных преимуществ лежит в сфере экономической теории, однако тенденция последних лет привела к тому, чтобы рассматривать их в тандеме с социально-психологическими факторами. Азоев Г.Л. отмечает, что конкурентными преимуществами «являются концентрированным проявлением превосходства в экономической, технической, организационной сфере деятельности предприятия, которое можно измерить экономиче-
* Консультант, кандидат психологических наук.
