CC BY
57Исследование факторов мотивации достижения профессиональной деятельности социальных педагогов
о с
CJ
Тайсаева Светлана Борисовна,
к. пс.н., доцент ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» E-mail: [email protected]
Скрипникова Наталья Борисовна,
к. пс.н., доцент, зав. кафедрой, ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет», Егорьевский филиал
E-mail: [email protected]
Шукшина Людмила Викторовна,
доктор философ.наук, профессор кафедры психологии ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» E-mail: [email protected]
Актуальность. В статье рассматриваются особенности факторов мотивации достижения профессиональной деятельности социального педагога. Актуальность изучаемой проблематики заключается в том, что исследования мотивации связаны с углубленным изучением механизмов совершенствования мотивации достижения не только социальных педагогов, но и специалистов других специальностей и профессий. Не всегда материальные поощрения стимулируют специалистов. Поэтому грамотному руководителю и желающему развивать мотивацию достижения сотрудников важно изучить все факторы, как помогающие в этом процессе, так и тормозящиеся его.
Цель исследования состоит в изучении мотивации достижения профессиональной деятельности социальных педагогов как одной из главных составляющих развития личности специалистов. Задачи исследования сводятся к выявлению специфики факторов мотивации достижения профессиональной деятельности социальных педагогов и использовании полученных результатов для оптимизации процесса управления отношениями, складывающимися в профессиональной деятельности. Результаты исследования. В результате проведенного исследования были выявлены потребности и стремления работника и его мотивационные факторы. Затем были сформированы мотивационные профили по группам социальных педагогов, изучена мотивация достижения двух видов: мотивация успеха и мотивация боязни неудачи с помощью опросника А.А. Реана «Мотивация успеха и боязнь неудачи». Выявлены следующие факторы достижения: потенциальная мотивация, ситуационные побудители, способность к деятельности, определяющаяся талантом, когнитивным стилем и т.д., временное состояние функциональных поведенческих систем (усталость, деприва-ция), величина уровня притязаний, природа задачи; внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека; увлеченность профессией, своими делом; ориентация на получение максимального материального вознаграждения; осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника; материальная заинтересованность и социальная справедливость в оплате труда; социальная значимость труда; рабочая среда; вознаграждение; безопасность. личное развитие и профессиональный рост; чувство причастности; интерес и вызов. Можно снять.
Ключевые слова: мотивационные профили, социальные педагоги, триггеры, профессионально важные качества.
Введение
Мотивация сотрудников на каждом предприятии занимает центральное место как в теоретическом плане исследования с начала ХХ века, так и в практическом плане - для каждого руководителя в любом государственном учреждении или на предприятии, коммерческой фирме.
Более важна у сотрудников и персонала - мотивация достижения, как особый вид стремлений человека, непосредственная причина его поведения. Ориентация работников на достижение целей организации как собственных личных достижений является главной задачей управленцев. Вследствие дифференциации структуры и содержания труда в условиях развития информационных и коммуникационных технологий значение мотивации в профессиональной деятельности и управлении сотрудниками значительно увеличилась.
Мотивация достижения определяется как желание человека достичь профессионального успеха при помощи сохранения или увеличения высокого уровня развития способностей профессионала. Факторы, приводящие к достижениям: потенциальная мотивация, ситуационные побудители, способность к деятельности, определяющаяся талантом, когнитивным стилем и т.д., временное состояние функциональных поведенческих систем (усталость, депривация), величина уровня притязаний, природа задачи.
Также к факторам мотивации относятся внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека; увлечение профессиональной деятельностью; желание более высокого уровня материальной награды; понимание существенности и полезности профессиональной деятельности; материальная заинтересованность и социальная справедливость в оплате труда; социальная значимость труда; профессиональное окружение; премии, отсутствие опасности, личностно-профессиональное развитие, заинтересованность и др.
Можно выделить потребности, которые помогут сформировать мотивацию достижения: высокий заработок и возможность получать премии, психологический и физический комфорт профессиональной среды, обратная связь достоинства и проблемы своего профессионального труда, четкость и структурированность профессиональной деятельности, широкий круг общения, деловые взаимоотношения в профессиональной среде, высокая оценка профессионального социума, профессиональный вызов, высокий авторитет
у профессионалов, власть и влиятельность, управление, конкуренция и борьба за идею с более авторитетными профессионалами, креативность, борьба за творческий подход к профессиональной деятельности и другое.
Мотивации достижения имеет два вида: мотивацию успеха и мотивацию боязни неудачи. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверенны в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность. Мотивация на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. В основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние, близкое к паническому. По крайней мере, ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.
Методология
При написании статьи были использованы следующие общенаучные методы: анализ, синтез, системно-структурный подход, восхождение от абстрактного к конкретному, теория и методология де-ятельностного подхода (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев), принцип системной организации психического (Б.Ф. Ломов); социально-психологическая концепция А.А. Реана о типах адаптационного процесса, теория человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Рот-лисбергер и др.), теории трудовой мотивации Д. Ат-кинсона, Ф. Херцберга, Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер)
Результаты исследования
Алгоритм эмпирического исследования выглядел следующим образом. На первом этапе исследования выявлялись те факторы, которые мотивируют людей, по их собственному мнению, для этого был использован опросник Ш. Ричи и П. Мартина «Мо-тивационный профиль» [6]. Результатом исследования стал мотивационный профиль для каждого испытуемого. Затем были сформированы мотива-ционные профили по группам социальных педагогов и изучена мотивация успеха и мотивация боязни неудачи с помощью опросника А.А. Реана «Мотива-
ция успеха и боязнь неудачи» [5]. Предполагалось, что каждая выделенная группа по мотивационному профилю будет иметь свое соотношение мотивации успеха и мотивации боязни неудачи, которое затем, может быть скорректировано в практической деятельности социальных педагогов.
В исследовании приняли участие социальные педагоги - 50 человек, работающие в различных районах Московской области в возрасте 25-55 лет со стажем работы 3-30 лет. Их половозрастные и другие характеристики представлены в таблице 1.
Таблица 1. Структура и характеристики группы социальных педагогов
Структура и характеристики Социальные педагоги
Кол-во (число) в% соотношении ко всей группе
Образование высшее 36 72,0%
средне специальное 14 28,0%
Стаж (в годах) До 5 3 6,0%
5-10 6 12,0%
10-15 11 22,0%
15-20 12 24,0%
20-25 10 20,0%
25-30 8 16,0%
Возраст (в годах) 25-30 4 8,0%
30-35 7 14,0%
35-40 10 20,0%
40-45 13 26,0%
45-50 11 22,0%
50-55 5 10,0%
Пол женский 45 90,0%
мужской 5 10,0%
ИТОГО 50 100,0%
Описание полученных результатов по факторам мотивации позволяет сформировать следующие группы:
Группа 1 - это социальные педагоги, которых мы назвали «истинные педагоги» - 34,0% от всей эмпирической группы.
Группа 2 - это социальные педагоги, которых мы назвали «формальные педагоги» - 32,0% от всей эмпирической группы.
Группа 3 - это социальные педагоги, которых мы назвали «специалисты, работающие ради любой работы» - 18,0% от всей эмпирической группы.
Группа 4 - это социальные педагоги, которых мы назвали «самосовершенствующие ради самого себя» - 16,0% от всей эмпирической группы.
У каждой группы выявлен свой мотивационный профиль. Опишем более подробно мотивацион-ные профили выявленных групп.
Социальные педагоги - «истинные педагоги» обращают мало внимания на свой заработок
сз о со "О
1=1 А
—I
о
сз т; о т О от
З
и о со
и материальное поощрение; имеют низкий интерес к физические условия работы и комфорту; высокий уровень выраженности интереса к структурированию как совершенствованию своей социально-педагогической деятельности; высокие уровни социальных контактов и взаимоотношений, так как это входит в сферу осознанных мотивов достижения социально-педагогической деятельности; аналогичные высоко оценивают признание как истинный показатель оценки своей деятельности; средний уровень стремления к достижениям, так как сам социальный педагог относится критично относится к своим достижениям, главное достижение - это забота о детях; низкий уровень интереса к власти и влиятельности, так как истинный педагог не желает власти над ребенком; средний уровень интереса к разнообразию и переменам, так как считают важным при работе с детьми постепенное изменение чего-либо; высокий уровень креативности как творческого отношения к социально-педагогической деятельности; высокий уровень самосовершенствования ради заботы о детях и оказания помощи им; считают, что их социально-педагогическая работа высоко интересная и полезная.
Социальные педагоги - «формальные педагоги» имеют средний уровень интереса к своему заработку, им он важен; высокий уровень потребности в физических условиях работы и комфорту; средний уровень интереса к структурированию своей профессиональной деятельности по формальным признакам; высокие уровни социальных контактов и взаимоотношений по причине поиска выгодных контактов и отношений вообще; высоко оценивают признание по формальным показателям; высокий уровень стремления к достижениям, так как считают формально достижения главными целью и результатом профессиональной деятельности; высокий уровень интереса к власти и влиятельности, так как эти педагоги считают, что власть показывает достижение педагога; средний уровень интереса к разнообразию и переменам, так как не хотят сложности новизны, более консервативно настроены; средний уровень креативности и самосовершенствования, так как считают, что важно демонстрировать творческое отношение по формальным признакам - узнавать новые технологии, повышать квалификацию и т.д.; свою работу в среднем считают полезной и интересной, так как формально относятся к ней.
Социальные педагоги - «специалисты, работающие ради любой работы» имеют высокий интерес к своему заработку, он их мотивирует работать, выступает главным мотиватором их деятельности; низкий уровень физических условий работы и комфорта; средний уровень интереса к струк-5 турированию своей профессиональной деятель-§ ности только по причине - чтобы дали работать ^ и не уволили; высокие уровни социальных контак-еЗ тов и взаимоотношений по причине стабильности ав своей работы и возможности не увольнения с этой
работы; так же высоко оценивают признание, так как считают, что это гарантия от увольнения; средний уровень стремления к достижениям, так как эти педагоги считают также достижения гарантом не увольнения с работы; высокий уровень интереса к власти и влиятельности как показателя важности и нужности работника; средний уровень интереса к разнообразию и переменам и низкий уровень креативности, так как боятся перемен и новшеств; средний уровень самосовершенствования ради демонстрации своей полезности и нужности на данном рабочем месте; свою работу в среднем считают полезной и интересной, так как эта работа дает им средства для жизни.
Социальные педагоги - «самосовершенствующееся ради самого себя» имеют средний интерес к заработку, но считают его недостаточным и несправедливым; средний уровень интереса к физическим условиям работы и комфорту; низкий уровень интереса к структурированию, так как социально-педагогическая деятельность им не интересна; низкие уровни социальных контактов и взаимоотношений по причине нежелания заниматься социально-педагогической деятельностью и истинного интереса только к своей личности; низко оценивают признание и низкий уровень стремления к достижениям по вышеназванным причинам; средний уровень интереса к власти и влиятельности не в профессиональной области, а в жизни, власть, по их мнению, как показатель высокоразвитого человека; высокий уровень интереса к разнообразию и переменам как элементам борьбы со скукой в профессиональной деятельности, желании поиска чего-то другого; низкий уровень креативности и самосовершенствования как демонстрация нежелания заниматься творчеством и развиваться в социально-педагогической деятельности; свою работу в среднем считают полезной и интересной, так как она не удовлетворяет их главной потребности - потребности в самосовершенствовании.
Эти группы были изучили на предмет мотивации достижения двух видов: мотивацию успеха и мотивацию боязни неудачи с помощью опросника А.А. Реана «Мотивация успеха и боязнь неудачи» [5]. Были получены следующие результаты.
Мы предположили, что каждая выделенная группа по мотивационному профилю будет иметь свое соотношение мотивации успеха и мотивации боязни неудачи. Результаты показали следующее.
В группе 1 - «истинные педагоги» - более 58% социальных педагогов этой группы ориентированы на успех. Социальных педагогов, ориентированных на неудачу, как и с не выраженностью четкой мотивацией, оказалось по 2-3 человека. Это можно объяснить с помощью либо высокой требовательности к себе как профессионалу и своей социально-педагогической деятельности, так и с помощью некоторых личных проблем.
В группе 2 - «формальные педагоги» - более 56% социальных педагогов ориентированы на успех, однако около 40% ориентированы
на неудачу. Среди колеблющихся - только 1 человек ориентированы на тенденцию мотивации на неудачу. Это можно объяснить тем, что педагоги этой группы более ориентированы на формальные признаки успеха. И, как правило, отсутствие этих признаков признается социальными педагогами этой группы как неуспех и неудача.
В группе 3 - «специалисты, работающие ради любой работы» - оказалось поровну с мотивацией на успех и на неудачу - по 44%, и только 1 человек с невыраженной тенденцией на неудачу. Можно предположить, что также как и в предыдущей группе, социальные педагоги этой группы формально рассматривают успех и неудачу, причем связывают это с одним показателем - наличием работы.
В группе 4 - «самосовершенствующие ради самого себя» - оказалось, социальных педагогов, ориентированных на успех - более 60%, и 25% ориентированых на невыраженную тенденцию мотивации к успеху, то есть около 90% ориентированы на то, что у них есть свое субъективное понимание успеха, связывая его с личными характеристиками и своим самосознанием, а не с профессиональной деятельностью социальных педагогов.
Далее мы провели корреляционное исследование полученных результатов с целью выявления статистической значимости.
Выборки, выявленных по мотивационному профилю групп эмпирической группы неравночисленные (N1=17, N2=16, N3= 9, N4=8, N=50), и независимыми (несвязными), так как процедура эксперимента и полученные результаты измерения некоторого свойства у испытуемых одной группы не оказывают влияние на особенности протекания этого же эксперимента и результаты измерения этого же свойства у испытуемых другой группы.
Были разработаны следующие гипотезы:
Н0 - нулевая гипотеза об отсутствии разницы между результатами:
Н01 - первой и второй выявленных по мотива-ционному профилю групп;
Н02 - первой и третьей выявленных по мотива-ционному профилю групп;
Н03 - первой и четвертой выявленных по моти-вационному профилю групп;
На - альтернативная гипотеза - противоположная нулевой гипотезе и демонстрирующая, что существует статистически значимая разница между:
На1 - первой и второй выявленных по мотива-ционному профилю групп;
На2 - первой и третьей выявленных по мотива-ционному профилю групп;
На3 - первой и четвертой выявленных по моти-вационному профилю групп.
Для опровержения одной из гипотез и подтверждения другой были использован t-критерий Стьюдента, так данные распределены нормальным образом. Число степеней свободы k1= 17 + 16-2= 31, k2= 17 + 9-2= 24, k3= 17 + 8-2= 23.
Были получены следующие t-критерии Стью-дента.
Таблица 2. Результаты вычисления t-критерий Стьюдента по сериям исследования.
Серии исследования - сравнение результатов t-критерии Стьюдента
1 серия Первая и вторая из выявленных групп по мотивационному профилю; 3,792
2 серия Первая и третья из выявленных групп по мотивационному профилю; 3,849
3 серия Первая и четвертая из выявленных групп по мотивационному профилю; 3,816
Построены оси значимости (рис. 1-3).
Рис. 1. Ось значимости (для степени свободы k=31).
Рис. 2. Ось значимости (для степени свободы k=24).
Рис. 3. Ось значимости (для степени свободы к=23).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что результаты всех групп, выявленных по моти-вационному профилю групп различаются и статистически значимы на уровне р<0,001 или на 0,1% уровне значимости.
Это также доказывает, что выявленные группы по схожему мотивационному профилю мотивации достижения различаются по соотношению мотивации успеха и мотивации боязни неудачи.
Для современного руководителя важным является знание психологических правил управления мотивацией.
1. Позитивное закрепление результативнее негативного, в особенности на долгий сорок. Позитивное закрепление энергично вырабатывает действия человека в нужном курсе, при этом повышается самооценка, побуждает к новым видам деятельности, растет его инициатива. Наказание нечасто считается справедливым и вызывает яв-
сз о со "О
1=1 А
—I
о
сз т; о m О от
З
ы о со
о с
CJ
ное или скрытое, порой для самого профессионала, сопротивление.
2. Непредсказуемость и нерегулярность поощрений выступает неожиданным фактором для человека и мотивирует его лучше, чем запланированные, так как специалисты имеют особенность скорого привыкания к материальному и моральному стимулированию, стирается его новизна и дефицит стимулирования уже считается работниками как несправедливый фактор стимулирования их труда.
3. Позитивное стимулирование, вознаграждение следует обладать характеристикой конкретности и немедленности. Специалист в силу особенностей своей памяти имеет обыкновение забывать, что он сделал хорошо и за что его должны поощрить. Своевременность поощрений выступает мощным стимулом развития, в том числе и новых видов деятельности.
4. При поощрении важно знать следующее правило: крупные и исключительные поощрения порождают завистливые реакции в адрес их получателя, а незначительные и учащенные поощрения -удовлетворительные и положительные реакции со стороны всего коллектива.
Заключение
Таким образом, грамотному руководителю и желающему развивать мотивацию достижения сотрудников важно изучить все факторы, как помогающие в этом процессе, так и тормозящие его.
На мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства; группа, в которой человек трудится; организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы группы и др.
В ходе эмпирического исследования выявлены группы по схожему мотивационному профилю мотивации достижения: - «истинные педагоги», «формальные педагоги», «специалисты, работающие ради любой работы», «самосовершенствующиеся ради самого себя», описаны их характеристики и доказана гипотеза о различии выявленных групп по мотивационному профилю по соотношению мотивации успеха и мотивации боязни неудачи. Данная гипотеза статистически значима на уровне р<0,001. Кроме этого, результаты эмпирического исследования позволили описать основные характеристики выявленных по мотива-ционному профилю групп: «истинные педагоги», «формальные педагоги», «специалисты, работающие ради любой работы», «самосовершенствующиеся ради самого себя.
Литература
1. Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации: дис.
к.э.н. /Л.И. Гайнутдинова. - М.: МГУ. 2015. -210 с.
2. Ильин, Е.П. Мотивация и мотив: теория и методы изучения / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2013. - 580 с.
3. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Просвещение, 2018. -165 с.
4. Методология мотивации трудовой деятельности госслужащих, ориентированные на достижение конечных результатов / Под ред. Л.А. Жигуна, Е.В. Камневой, М.В. Полевой. -М.: КНОРУС. 2018. - 160 с.
5. Пугачев, В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В.П. Пугачев. - М: Аспект-пресс, 2003. - 330 с.
6. Ричи, Ш., Мартин, П. Управление мотивацией. / Ш. Ричи, П. Мартин: Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -399 с.
7. Сидоров, В.Н. Деятельность социального работника: роли, функции и умения / В.Н. Сидоров. - М.: СТИ МГУС, 2000. - 90 с.
8. Филиппова, Г.П. Личностно- профессиональные особенности социальных работников / Г.П. Филиппова // Работник социальной службы. - 2001. - № 1. - 18-22.
9. Холостова, Е.И. Профессионализм в социальной работе/ Е.И. Холостова. - М.: «Дашков и К», 2009. - 236 с.
10. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М., Вершина, 2018. - 240 с.
THE STUDY OF THE FACTORS OF MOTIVATION TO ACHIEVE THE PROFESSIONAL ACTIVITIES OF SOCIAL EDUCATORS
Taysaeva S.B., Skripnikova N.B., Shukshina L.V.
Russian Economic University named after G.V. Plekhanova, Moscow pedagogical State University, Egorievsky branch
Relevance. The article discusses the features of the factors of motivation to achieve the professional activity of a social educator. The relevance of the studied problems lies in the fact that the study of motivation is associated with an in-depth study of the mechanisms for improving the motivation to achieve not only social educators, but also specialists of other specialties and professions. Material incentives do not always stimulate specialists. Therefore, it is important for a competent leader and who wants to develop a motivation for employee achievement to study all the factors that both help in this process and inhibit it. The motivation for achieving the professional activity of the individual acts as an object of theoretical research in the psychological and pedagogical literature. Motivation has a long history of research and a multidimensional nature of theories and concepts with different understandings of this concept. Generalized ideas about what motivates people are used less productively than the assumption about different motivations of a person, depending on specific heredity, biography and experience. The investigated concepts of "motivation", "motivation for professional activity", "motivation for achievement" in psychological and pedagogical research have shown their importance in the professional activity of a specialist. The essential characteristics of the professional activity of a social teacher and his personality showed that, although social and pedagogical activity has its own characteristics, its effectiveness can be achieved through the formation of motivation for the work of a social teacher.
Analysis of the factors of motivation for the work of a social teacher in order to study the factors of achieving the professional activity of
a social teacher showed that the considered factors of achievement motivation and the needs that stimulate them are based on the research of A. Mas-Low, H. Herzberg, D. McClelland and a number of other psychologists. The principle of selection of these factors is based on a great deal of theory and practice. The identified factors of achievement motivation should be not only theoretically substantiated, but also empirically proven.
The purpose of the study is to study the motivation for achieving the professional activities of social educators as one of the main components of the development of personality of specialists. The objectives of the study are to identify the specific factors of motivation to achieve the professional activities of social educators and use the results to optimize the process of managing relationships that are taking shape in professional activities. Results. As a result of the study, the needs and aspirations of the employee and his motivational factors were identified. Then, motivational profiles were formed for groups of social educators, the motivation for achieving two types was studied: motivation for success and motivation for the fear of failure using the A.A. questionnaire. Reana «Motivation for success and the fear of failure» [5]. The following achievement factors were identified: potential motivation, situational motivators, ability to activity, determined by talent, cognitive style, etc., the temporary state of functional behavioral systems (fatigue, de-privation), the level of claims, the nature of the problem; internal aspirations and values that determine the direction of human activity; passion for the profession, their work; orientation to receive maximum material reward; awareness of the importance and necessity of work, which does not even attract the worker too materially; material interest and social justice in remuneration; social significance of labor; workspace; reward; safety. personal development and professional growth; sense of ownership; interest and challenge.
Keywords: motivational profiles, social educators, triggers, professionally important qualities.
References
1. Gainutdinova L.I. Personnel motivation system as a factor in the development of an organization: dis.k.e.n. / L.I. Gainutdinova. -M.: Moscow State University. 2015. - 210 p.
2. Ilyin, E.P. Motivation and motive: theory and methods of study / E.P. Ilyin. - St. Petersburg: Peter, 2013. -580 p.
3. Kovalev, V.I. Motives of behavior and activity / V.I. Kovalev. -M.: Education, 2018. - 165 p.
4. The methodology of motivation of labor of civil servants, focused on achieving final results / Ed. L.A. Zhi-guna, E.V. Kamnevoy, M.V. Field. - M.: KNORUS. 2018. - 160 p.
5. Pugachev, V.P. Tests, business games, trainings in person-scrap management / V.P. Pugachev. - M: Aspect Press, 2003. - 330 p.
6. Ritchie, S., Martin, P. Management of motivation. / S. Ritchie, P. Martin: Per. with English, ed. prof. E.A. Klimova. - M.: UNITY-DANA, 2004. - 399 p.
7. Sidorov, V.N. The activities of a social worker: roles, functions and skills / V.N. Sidorov. - M.: STI MGUS, 2000. - 90 p.
8. Filippova, G.P. Personal and professional features of social workers / / G.P. Filippova // Social Worker. - 2001. - No. 1. -P. 18-22.
9. Kholostova, E.I. Professionalism in social work / E.I. Holo-sto-va. - M.: «Dashkov and K», 2009. - 236 p.
10. Shakhovoi V.A., Shapiro S.A. Motivation of labor activity / V.A. Shakhovoy, S.A. Shapiro. - M., Peak, 2018. - 240 p.
