УДК 331.1080
Алексеева Е.В.
студент 2 курса магистратуры Институт государственной службы и управления Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте РФ (Россия, Москва)
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: актуальность проблематики использования цифровых технологий при найме персонала обусловлена высокой скоростью разработки и внедрения инновационных решений в связанные с наймом бизнес-процессы. Использование цифровых технологий в найме (в формате цифрового / электронного рекрутинга и иных проявлениях) рассматривается в качестве одного из факторов повышения конкурентоспособности организаций, обеспечения кадровой безопасности. Как следствие, от уровня осведомленности специалистов по кадрам в отношении востребованных цифровых технологий зависит способность организации гарантировать свои рыночные позиции, укреплять их в условиях конкуренции за рынок и за персонал. В статье рассматривается влияние цифровых технологий на процессы найма персонала в контексте Индустрии 4.0. Исследуются такие области, как подбор персонала, обучение и оценка эффективности, и подчеркивается, как новые технологии трансформируют практику управления персоналом.
Ключевые слова: найм персонала, кадровые технологии, цифровизация, управление персоналом, электронный рекрутинг.
В литературе [2, 5, 7 и др.] и аналитических материалах [10] по проблемам кадровых технологий широко освещаются вопросы модернизации бизнес-процессов поиска, отбора, оценки, найма персонала под воздействием цифровизации и, в целом, перехода к Индустрии 4.0. Среди проявлений влияния цифровизации на процессы найма традиционно отмечают автоматизацию
рутинных операций [6], следствиями чего выступают более эффективное удовлетворение потребностей организаций в персонале, снижение трудозатрат [8], оптимизация трудового времени специалистов кадровых служб [4], высвобождение их времени для более трудоемких операций. Среди выгод, которые компании получают от интеграции цифровых технологий в процессы найма персонала, выделяются: сокращение периода закрытия вакансии, повышение прозрачности операций с кадрами, оптимизация затрат, включая затраты времени специалистов [3]. К процессам первой очереди в отношении цифровизации участники рынка труда относят поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство и в меньшей степени - управление карьерой, оценку персонала, адаптацию [3]. Другими словами, именно пространство формирования трудового потенциала в формате взаимодействия с кандидатами на вакансии является одним из наиболее востребованных направлений цифровизации.
В совокупности приведение процессов найма к новому состоянию под влиянием цифровизации именуют электронным или цифровым рекрутингом. Электронный рекрутинг (Е-гесгш1теп1:) охватывает весь спектр деятельности по найму, начиная с размещения вакансий и заканчивая оценкой квалификации кандидатов. Ключевыми компонентами электронного рекрутинга являются цифровое размещение вакансий в Интернете и электронная обработка резюме. Этот комплексный подход направлен на упрощение и ускорение выполнения задач, которые традиционно требовали много времени и ресурсов. По мере того, как организации все активнее внедряют цифровые решения, электронный рекрутинг становится важнейшим достижением в сфере привлечения талантов. Интеграция электронного рекрутинга решает проблемы, связанные с ручным отбором кандидатов, и подчеркивает необходимость оптимизации механизма ранжирования кандидатов. С помощью решений, связанных с функционированием информационно-коммуникационной инфраструктуры (ИКТ), программно-аппаратных комплексов, работодатели получают больше возможностей для о составления перечня кандидатов с высоким потенциалом и
рационализации процесса отбора. Кроме того, видеоинтервью повышают эффективность, сокращая время отбора, а также время кандидатов и расстояния между ними. Поскольку компании могут сталкиваться с большое количество кандидатов, электронный рекрутинг снижает риск упустить из виду квалифицированных кандидатов. В современной системе подбора персонала электронные рекрутинговые системы стали преобразующим инструментом, изменившим традиционные подходы к найму. Эта смена парадигмы охватывает цифровые технологии, в частности системы отслеживания кандидатов (Applicant Tracking Systems, ATS) и онлайн-платформы, обеспечивая эффективность и динамичность процесса найма. Опросы специалистов кадровых служб российских организаций компаниями Talantix (CRM-система для рекрутинга, входит в HR-экосистему hh.ru) и Skillaz (сервис для автоматизации полного цикла подбора персонала) демонстрируют расширение практики внедрения цифровых решений в найм персонала [3]. Кроме того, отмечаются такие барьеры в интеграции цифровых технологий в бизнес-процессы найма как высокая стоимость, требования к компетенциям специалистов кадровых служб (HR), лояльность руководства к внедрению инноваций (и сопутствующим расходам).
Посредством анализа публикаций в периодических изданиях, экспертных материалов, прогнозов развития рынка труда, выявлены основные проявления использования цифровых технологий при найме персонала. Указанные проявления предлагается разделять на две группы по характеру изменений в процессах найма:
- первую группу представляют собой решения на базе цифровизации, модернизирующие уже существующие в практике найма технологии, но не затрагивающие их основ. К примеру, речь может идти о цифровизации процессов коммуникации с кандидатами на рабочее место, проведении интервью посредством удаленных собеседований, электронном документообороте,
- вторую группу представляют решения, кардинально модернизирующие практику поиска, подбора, оценки и найма персонала. Их проявлениями можно считать автоматизацию частных операций сотрудников кадровых служб (с
перспективой полной автоматизации процессов на базе блокчейн технологий, смарт-контрактов и искусственного интеллекта), расширение возможностей кадрового профайлинга (анализ особенностей характера кандидата по его активности в социальных сетях), чат-боты, создание эко-систем, в рамках которых на базе цифровых продуктов автоматизируются процессы поиска, первичного отбора, оценки, коммуникации, тестирования персонала.
Интеграцию цифровых технологий в бизнес-процессы найма персонала можно представить как реактивный процесс адаптации работы кадровых служб к инновациям, предлагаемым рынком технологических компаний, равно как и к универсальным решениям (к примеру, в сфере электронного документооборота, видеоконференций, работы с базами данных). Развитие информационно-коммуникационных технологий модернизировало широкую совокупность общественных и экономических отношений. Так, взаимодействие в рамках социальных сетей поступательно вышло за грани коммуникации социальной в направлении коммуникации профессиональной. Следствием этого явилось создание социальных сетей, в рамках которых участники трудовых отношений обменивались информацией о своих карьерах, навыках (из наиболее масштабных - linkedin.com), о работодателях (сервис Glassdoor и аналогичные). Взаимодействие участников рынка труда под влиянием цифровизации и прогресса в трудовых отношениях (удаленная работа, фриланс) повлекло за собой создание электронных бирж труда. В итоге, формирующие спрос на труд компании оказались в ситуации наличия масштабной цифровой инфраструктуры, содержащей данные о потенциальных кандидатах на замещение вакансий. Взаимодействие с этой информацией позволило качественно расширить как состав кандидатов, так и уровень осведомленности о них, перейти от пассивных форм поиска (размещение объявлений о вакансиях) к активным (прямой контакт с кандидатами, в отношении которого уже проведены определенные процедуры оценки соответствия требованиям вакансии, верификации компетенций). Технологии видеосвязи и электронной почты (впоследствии - мессенджеров) позволили ускорить процессы коммуникации. Дальнейшим закономерным
шагом в направлении использования цифровых технологий в процессе найма стало замещение труда специалистов кадровой службы в направлении автоматизации отдельных процессов. Простейший инструментарий автоматизации предлагали базы данных о кандидатах. Впоследствии, участникам рынка труда со стороны технологических компаний стали предлагаться комплексные решения, объединяющие в своем контуре подпроцессы размещения вакансий, первичного отбора кандидатов, контроля за их занятостью.
Дискуссионным вопросом по проблемам использования цифровых технологий при найме персонала остаются границы внедрения инновационных решений в связанные с наймом бизнес-процессы. В русскоязычной литературе широко представлена точка зрения, согласно которой «подбор и управление персоналом никогда не будут автоматизированы полностью, так как в процессе оценивания, отказа в работе или найме должен принимать человек» [7, С31]. С другой стороны, в иностранных источниках освещаются прикладные решения, касающиеся внедрения технологий искусственного интеллекта (ИИ) в достаточно широкую совокупность операций в сфере поиска, отбора, найма персонала [11]. Технологии ИИ в широком смысле включают в себя отдельные элементы машинного обучения, такие как глубокие нейронные сети, но также и сравнительно простые алгоритмы, основанные на регрессионном анализе, и другие виды алгоритмов, такие как обработка естественного языка или распознавание речи. Отмечается, что в сфере отношений на рынке труда происходит смена парадигмы, обусловленная интеграцией искусственного интеллекта в процессы найма. Как отмечается в недавнем исследовании, в котором рассматриваются этические последствия и практическое применение ИИ при найме персонала, организации все чаще обращаются к инструментам, работающим на основе ИИ, чтобы преодолеть проблемы, присущие традиционным методам [12]. В исследовании выделяется несколько областей, в которых технологии ИИ могут стать преобразующими, в частности, автоматизированный отбор резюме, предиктивная аналитика для успешной работы кандидатов и цифровые процессы найма. Однако, как оказалось, многие
компании в первую очередь ориентируются на три основных инструмента: чат-боты для первоначального взаимодействия, программное обеспечение на основе ИИ для отбора кандидатов и автоматизация задач для планирования и коммуникации. Эти инструменты не только упрощают различные этапы процесса найма, но и повышают общую эффективность и результативность стратегий подбора персонала. Компании все чаще применяют технологии искусственного интеллекта (ИИ) в процессе подбора и отбора персонала, чтобы оптимизировать его, сделать более быстрым и эффективным [12]. Приложения искусственного интеллекта можно найти на различных этапах подбора персонала, например при написании объявлений о работе, проверке резюме соискателей и анализе видеоинтервью с помощью программы распознавания лиц. Инструменты отбора с использованием искусственного интеллекта привлекательны для организаций благодаря более высокой скорости и эффективности по сравнению с традиционными методами отбора и оценки и считаются ценным активом в современной «войне за таланты» [13].
Использование цифровых технологий при найме персонала ставит перед собственниками бизнеса и регуляторами трудовых отношений вопросы этичности, компромисса между делегированием функций Неспециалистов цифровым продуктам (от чат-ботов до интегрированных решений на базе смарт-контрактов и ИИ), экономической эффективностью и соблюдением требований корпоративной социальной ответственности, этикой [2]. В зарубежной литературе одним из значимых этических вопросов цифровизации процессов найма определяется влияние на социальные параметры кандидатов. Считается, что делегирование отдельных операций цифровым продуктам приводит к снижению предвзятости и влечет за собой повышение диверсификации персонала компании [9]. Использование нейтральных с точки зрения предвзятости вакансий, созданных с помощью искусственного интеллекта, может привести к появлению более разнообразного контингента соискателей. В свою очередь, оценка на основе данных приводит к найму кандидатов, которые в случае участия Неспециалиста не проходят через процесс найма (например, из
менее престижных учебных заведений, более старших возрастных групп, но с другими сильными навыками). Таким образом, инструменты рекрутинга с поддержкой ИИ могут предоставить людям из более широкого круга социально-экономических слоев доступ к лучшим рабочим местам, расширяя многообразие и социально-экономическую интеграцию [12]. С другой стороны, изъяны в дизайне модели ИИ, либо в критериях кандидатов способны негативно сказаться на результативности найма, ограничить доступ к занятости отдельных социальных групп (к примеру, в результате использования ограничительных критериев по возрасту, полу). Это было продемонстрировано на примере процессов найма персонала компанией Amazon в 2018 году, когда используемый алгоритм найма и отбора оказался предвзятым и дискриминационным по отношению к женщинам [14]. Проведенный компаниями Talantix (CRM-система для рекрутинга, входит в HR-экосистему hh.ru) и Skillaz (сервис для автоматизации полного цикла подбора персонала) показал, что более половины респондентов считают некорректным делегирование окончательного решения о найме от человека программным продуктам [3]. Учитывая высокую стоимость разработки и поддержания инфраструктуры ИИ, масштабирование критериев с высокой вероятностью может распространить изъяны на широкую совокупность процедур. Как следствие, дальнейшая цифровизация кадровых технологий в сфере найма безальтернативно требует участия регулирующих структур.
Таким образом, широкомасштабное внедрение новых решений и модернизация существующих технологий в сфере найма персонала на базе информационно-коммуникационных технологий как отражение глобального тренда движения к Индустрии 4.0 оказывает многогранное воздействие на отношения участников рынка труда. Подверженными воздействию оказываются практически все аспекты взаимодействия кандидатов на рабочее место, участников трудовых коллективов, владельцев бизнес-процессов, сотрудников кадровых служб организаций, контролирующих органов. Исследователями и практиками бизнеса признается, что цифровизация технологий поиска, отбора, оценки и найма персонала несёт в себе экономические выгоды как прямого, так
и опосредованного формата, оказывает влияние на уровень конкурентоспособности и экономической безопасности организаций [1]. Среди неявных последствий влияния цифровых технологий на процессы найма персонала стоит выделить повышение требований к эффективности работы кадровой службы (включая сроки закрытия вакансий, расходы на закрытие вакансий, рентабельность персонала), общее повышение конкуренции за персонал, ввиду сокращения барьеров между кандидатом и специалистом кадровой службы на этапах поиска, отбора, первичной коммуникации.
Способность извлекать выгоды от цифровизации процессов найма персонала и потенциал их влияния на экономические результаты организаций, уровень их конкурентоспособности определяются широкой совокупностью факторов внешней и внутренней относительно контура управления организации. Факторы внутренней природы включают в себя уровень цифровой культуры специалистов кадровой службы, открытость менеджмента, бизнес-модель компании. Среди факторов внешней природы выделяются уровень развития информационно-коммуникационной инфраструктуры, состояние социальных моделей взаимодействия участников рынка труда (цифровая культура), влияние политических рисков. Примерами влияния политических рисков в отношении использования цифровых технологий при найме персонала для российского рынка труда можно считать блокировку одного из ведущих глобальных сервисов поиска и установления деловых контактов «linkedin.com», блокировку входящих в группу Meta* (*признана запрещенной экстремисткой организацией) социальных сетей «ЕасеЬоок»*(*запрещено в РФ) и «!^а§гат»*(*запрещено в РФ) (широко используются в практике рекрутинга и кадрового профайлинга), угрозу прекращения поддержки иностранных цифровых продуктов (Workable и др.). В обозримой перспективе целесообразно ожидать включения цифровизации найма персонала в число значимых компетенций компаний. Причем, чем более значимым для каждой конкретной компании будет вклад персонала в создание добавленной стоимости, тем более высокие требования будут предъявляться к скорости внедрения новаций в технологии работы с персоналом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Гурнина Д.А., Терешкина О.С. Роль цифровых технологий в обеспечении кадровой безопасности компании // Российский экономический интернет-журнал. 2023. № 1. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=52695189;
2. Дмитриева С.В. Проблемы и перспективы развития системы управления персоналом предприятия в условиях эволюционных преобразований // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2023. Т. 13. № 11-1. С. 720-729;
3. Как автоматизирован рекрутмент в российских компаниях» // URL: https://hh.ru/article/26288;
4. Карицкая И.М. Проектирование персонала организации: маркетинговый подход // Экономика: вчера, сегодня, завтра. 2023. Т. 13. № 6-1. С. 594-599;
5. Клычникова К.А., Новожилова И.А., Чирковская Е.Г. Практика кадровой работы: современные платформенные решения для организации личностно-профессиональной диагностики и оценки // Личность: ресурсы и потенциал. 2023. № 1-2 (17-18). С. 149-166;
6. Козинец А.Н. Принципы управления человеческими ресурсами по Джеффри Пфефферу в контексте цифровой трансформации бизнеса // Цифровая трансформация. 2023. Т. 29. № 2. С. 24-34;
7. Макарова Е.А. Ключевые технологии цифровой трансформации в сфере HR: тенденции в сфере управления персоналом в России // Международный научно-исследовательский журнал. 2022. № 1-3 (115). С. 30-34;
8. Панова Е.А. Влияние цифровизации на корпоративную кадровую политику // Государственное управление. Электронный вестник. 2023. № 101. С. 186-204;
9. Chamorro-Premuzic T., Polli F., Dattner B. Building ethical AI for talent management // Harvard Business Review. - 2019. - Т. 21. - №. November. - С. 1-15. // https://hbr.org/2019/11/building-ethical-ai-for-talent-management;
10. Connecting Talent with Opportunity in the Digital Age. McKinsey. https://w.mckinsey.com/featured-insights/employment-and-growth/connecting-talent-with-opportunity-in-the-digital-age;
11. Gupta A., Rahimi Ata K. Data-Driven Hiring: Implementing AI and Assessing the Impact of AI on Recruitment Efficiency and Candidate Quality. - 2024. Режим доступа: https://w.diva-portal. org/smash/get/diva2:1869581 /FULLTEXT01.pdf;
12. Hunkenschroer A. L., Luetge C., "Ethics of ai-enabled recruiting and selection: A review and research agenda," Journal of Business Ethics, 2022. [Online]. Режим доступа: https://link.springer.com/article/10.1007/S10551-022-05049-6;
13. Leicht-Deobald, U., Busch, T., Schank, C., Weibel, A., Schafheitle, S., Wildhaber, I., et al. (2019). The challenges of algorithm-based HR decision-making for personal integrity. Journal of Business Ethics, 160, 377-392. https://doi.org/10.1007/s10551-019-04204-w;
14. Mujtaba, D. F., & Mahapatra, N. R. (2019). Ethical considerations in Al-based recruitment. In M. Cunningham & P. Cunningham (Eds.), International Symposium on Technology in Society, Medford, MA, USA, November 15-16 I.E.E.E.. https://doi.org/10.1109/ISTAS48451.2019.8937920
Alekseeva E.V.
Russian Academy of National Economy and Public Administration
(Russia, Moscow)
USE OF DIGITAL TECHNOLOGIES IN HIRING STAFF
Abstract: the relevance of the problems of using digital technologies in hiring personnel is due to the high speed of development and implementation of innovative solutions in business processes related to hiring. The use of digital technologies in hiring (in the format of digital / electronic recruiting and other manifestations) is considered as one of the factors of increasing the competitiveness of organizations and ensuring personnel security. As a result, the ability of an organization to guarantits market positions and strengthen them in the face of competition for the market and for personnel depends on the level of awareness of HR specialists regarding in-demand digital technologies. The article examines the impact of digital technologies on recruitment processes in the context of Industry 4.0. It explores areas such as recruitment, training and performance assessment, and highlights how new technologies are transforming the practice of personnel management.
Keywords: recruitment, HR technologies, digitalization, personnel management, electronic recruiting.