Использование технологии кадрового аудита в консультационной деятельности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Важным условием успеха любой из стратегий материального стимулирования является постоянное и точное информирование о социально-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и успешности их реализации.

Список литературы:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. -М.: ЮНИТИ, 2002. - 196 с.

2. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами / Г.Ф. Крас-ноженова, П.В.Симонин - М.: ИНФРА-М, 2008. - 159 с.

3. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - СПб.: Наука, 2008 - 542 с.

4. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

5. Яценко Н.Е. Обществоведческий словарь / Н.Е. Яценко. - СПб: Лань, 2007. - 704с.

6. Жаданова С. Мотивационный менеджмент: определимся с базовыми понятиями. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]: - Режим доступа: www.aup.ru. - 25.11.2010.

7. Московский тренинг центр «Синтон» [Электронный ресурс]: - Режим доступа: www.syntone.ru. - 24.11.2010.

8. Яковлева P.A. Материальное стимулирование работников. Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.kad-rovik.ru - 27.11.2010.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО АУДИТА В КОНСУЛЬТАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

© Жбанова Н.Г.*, Уткина И.С.*

Нижнетагильский педагогический колледж № 1, г. Нижний Тагил

Кадровый аудит призван оценить эффективность деятельности организации, оценить, в какой степени система управления персоналом способствует реализации целей и задач организации в целом. В осу-

* Преподаватель, магистрант Уральского государственного педагогического университета.

* Преподаватель, магистрант Уральского государственного педагогического университета.

ществлении консультационной деятельности кадровый аудит является одним из инструментов оценки качества системы управления персоналом, который предназначен для осуществления внешней независимой экспертизы в сфере управления персоналом организации.

Долгое время в нашей стране управление любой организацией ориентировалось, в основном, на эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, персонал же организации рассматривался как статья расходов. Ориентация организаций, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, на стратегическое развитие в условиях конкуренции требует изменения отношения к персоналу, так как успех развития организации напрямую зависит от его человеческого ресурса.

По мнению В.Р. Веснина, рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает: «Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы. Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьбу за их знания и навыки. В-третьих, отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя. Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей ме^ду этими понятиями» [2].

Изучение работающего персонала, условий, в которых он трудится, является слабым звеном среди вопросов при анализе деятельности Российской Федерации. Таким образом, создается множество новых возможностей для консультантов по управлению человеческими ресурсами.

Консультирование по управлению человеческими ресурсами - это независимая, объективная, квалифицированная услуга, предоставляемая клиенту, с целью выявления, анализа проблем связанных с управлением человеческими ресурсами в организации, в поиске путей их решения, и по мере востребованности, участие в реализации решения.

В России консультационная деятельность в качестве профессиональной стала активизироваться в начале 90-х гг. и к настоящему времени уже накоплены некоторые теоретические знания и практический опыт в данной области, что позволяет судить о тенденциях развития консультационных услуг в нашей стране. В области консультирования, связанной с человеческим ресурсом в России выделяют кадровый консалтинг (рекрут-мент), как отдельный вид консалтинга он стал развиваться в связи с постоянно растущей потребностью в руководящих кадрах и высококвалифицированных специалистах. Кадровый консалтинг в нашей стране рассматривается достаточно узко и включает в себя лишь оказание услуг по подбору и оценке кадров [1, с. 54].

Однако консультирование по управлению человеческими ресурсами может проходить в разных масштабах, начиная со всеобъемлющих проектов (анализ состояния кадрового ресурса в организации и эффективности стратегий управления персоналом с точки зрения соответствия задачам развития организации; оценка трудовых ресурсов приобретаемой организации или комплексная оценка вклада корпоративной практики управления занятостью в реализацию стратегии организации) и заканчивая небольшими консультациями (подбор необходимых программ для обучения сотрудников с учетом профессиональных задач, которые перед ними поставлены; оценка эффективности программ обучения) с использованием разнообразных методов и технологий.

Одним из способов оценки соответствия управленческой практики нормам и требованиям, основополагающим документам может стать, на наш взгляд, профессиональный аудит.

Исторически профессиональный аудит стал формироваться в бухгалтерском учете как следствие развития консультационных услуг. В настоящее время сфера использования внешнего и внутреннего аудита значительно расширилась и выходит за рамки функции проверки финансовой деятельности организации.

В существующей практике общие виды аудита реализуются либо самостоятельно, либо во взаимосвязи с другими, образуя новые направления аудита. В английском языке существует термин «special audit» - дословно «специальный аудит», т.е. аудит определенной сферы деятельности. Широко применяемый в зарубежном менеджменте термин «personnel audit», переводится как «проверка работы персонала, оценка деятельности работников компании» [4].

В странах Северной Америки используется термин «аудит человеческих ресурсов», подразумевающий под собой «комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке) системы управления персоналом организации».

В российской практике управления и при анализе отечественной литературы, отмечается многообразие определений рассматриваемого явления. Коллектив авторов компании «Евроменедежмент» рассматривает кадровый аудит с точки зрения его практической реализации, который, по мнению авторов целесообразно проводить в случаях, когда: решается вопрос о приобретении предприятия или его целевом инвестировании; необходима консолидация дочерних компаний в централизованный Холдинг; предприятие желает повысить управляемость филиалов или отделений; у предприятия возник вопрос - привлекать новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся; штат персонала численно велик и нет уверенности в необходимости такого количества персонала [6].

Программа кадрового аудита, соответственно, реализуется компанией «Евроменеджмент» в двух вариантах: «Программа минимум» - достаточ-

на для характеристики кадрового ресурса организации. При этом может проводиться для отдельно взятых подразделений компании, удаленных представительств, производственных комплексов, для оценки только топ-менеджеров компании, а также затрагивать все структурные подразделения организации в целом.

«Программа максимум» - необходима для получения глубокого дифференцированного анализа персонала компании и разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегическими целями развития организации.

Подход к кадровому аудиту ЗАО «Евроменеджмент» носит ситуативный характер и позволяет отслеживать и оперативно реагировать на изменения в кадровом потенциале предприятия, однако, когда на предприятии по результатам оценки системы управления требуется серьезная реорганизация, необходим не только аудит кадрового потенциала, но и системы управления персоналом в целом.

Аудит кадровых процессов (направлений деятельности организации по отношению к персоналу) и их соответствия организационной структуре Т.Ю. Базаров называет организационно-кадровым аудитом и включает в содержание данного термина следующее: «Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала орга-низации ее целям и стратегии развития... Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности: кадровые процессы, строение организации (ее структура), количественные и качественные характеристики персонала».

Никонова Т.В. и Ю.Г. Одегов оперируют термином аудит персонала. По их мнению, это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений [3, с. 11].

Научная школа управления персоналом под руководством А.Я. Киба-нова уточняет и развивает данное определение: аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия [5, с. 618].

ЭТАП СУЩНОСТЬ ЭТАПА ПРИМЕНЯЕМЫЕ МЕТОДИКИ

Подготовительный

II

Этап сбора информации

III

Этап обработки и анализа -информации

1. Определение цели и задач кадрового аудита предпри-

2.1. Предварительный сбор и анализ информации о предприятии и СУП

2.2. Составление программы проверки

3.1. Анализ состояния показателей СУП

3.2. Анализ отклонений значений показателей и выявление причин отклонений

3.3. Составление аудиторского заключения

- Интервью с руководством предприятия;

Экспресс-анализ потребностей клиента в процедуре проведения кадрового аудита.

- Группа интервью с топ-менеджерами, руководителями подразделений, профсоюзов, учебных центров;

- Индивидуальные и коллективные беседы с персоналом;

- Анализ должностных инструкций, трудовых книжек, данных на наем, увольнениях, обучение и переподготовку кадров, социально-психологической составляющей деятельности персонала, структуры предприятия и основных бизнес-процессов, внешней среды и т.д.

- Количественная характеристика персонала (вычисление коэффициентов оборота по выбытию, текучести, замещения, постоянства кадров), анализ производительности труда и т.д.;

- Качественный анализ с комментариями специалиста;

- Экспертный анализ СУП предприятия.

IV

Этап обобщения и представления оценочных результатов, выводов ирекомендации

Рис. 1. Технологическая карта кадрового аудита

Данное определение на наш взгляд наиболее оптимально раскрывает сущность рассматриваемого явления как технологии, так как выделены основные этапа аудита персонала: подготовительный этап; этап сбора информации; этап обработки и анализа информации; этап обобщения и представления оценочных результатов, вывод и рекомендации. Кроме того, достоинством данного направления является определение основных параметров аудита по функциям системы управления персоналом, ком-

плексный подход к аудиту персонала, включающий объект, цель, составные элементы, источники информации и группы методов (организационно-аналитические, социально-психологические и экономические).

Технология кадрового аудита непосредственно связана с его практической реализацией. Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала, а технологическая карта включает описание процесса в виде пошаговой, поэтапной последовательности действий (часто в графической форме) с указанием применяемых средств. Этапы технологии кадрового аудита нами предложены в виде технологической карты (рис. 1).

На основании изложенного материала можно сделать вывод о возможности использования технологии кадрового аудита в сфере консультирования по управлению человеческими ресурсами с целью оценки соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, как независимыми консультантами, так и службами внутреннего аудита.

Список литературы:

1. Васильев Г.А. Управленческое консультирование: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 (Менеджмент организации) / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -255 с.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. -М.: Проспект, 2008. - 686 с.

3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 544 с.

4. Розенберг Д. М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1997.

5. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

6. www.euromanagment.ru.

К ВОПРОСУ О СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

© Кузнецова Н.В.*, Синицына О.Н.*

Магнитогорский государственный университет, г. Магнитогорск

В статье показана взаимосвязь стратегического управления и стратегии управления персоналом, перечислены основные понятия и сущно-

* Доцент кафедры Менеджмента и маркетинга, кандидат педагогических наук, доцент.

* Профессор кафедры Менеджмента и маркетинга, кандидат педагогических наук, доцент.