CC BY
202
4. Gamification // Softserve Business Systems URL: https://www.softservebs.com/solutions/gejmifikatsiya/ (accessed: 04/10/2020).
5. Gamification in business: increase the efficiency of employees // HR Director URL: https://www.hr-director.ru/arti-cle/65676-geymifikatsiya-v-biznese-19-m2 (accessed: 04/09/2020).
6. Does Russian HR need technology? // Retail.ru URL: https://www.retail.ru/articles/nuzhny-li-rossiyskomu-hr-tekhnologii/ (accessed: 02.04.2020).
7. Gamification tools in personnel management // Business World. Practical online journal URL: https://delovoymir.biz/in-strumenty-geymifikacii-v-upravlenii-personalom.html (accessed 04.04.2020).
8. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. Improving the competitiveness of an aviation enterprise through effective labor management // Economics and Entrepreneurship. 2018. No. 10 (99). S. 622-628.
9. Prosvirina N.V., Tikhonov A.I. An integrated approach to the training and development of personnel at the enterprises of the aviation industry // Financial Economics. 2018.No 7.P. 202-205.
10. Prosvirina N.V. Accounting for the areas of personnel management and its features // Bulletin of the Altai Academy of Economics and Law. 2020. No. 1-2. S. 83-89.
11. Prosvirina N.V. Personnel policy of the organization as a tool for managing human resources // Moscow Economic Journal. 2019.No 12.P. 78.
12. Semina A.P. Automation of the personnel management process // Bulletin of the Academy of Knowledge. 2020. No. 1 (36). S. 216-220.
13. Danilova N.E. Features of personnel management strategies in non-profit organizations // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. - No. 36 (1). - S. 71-74.
14. Semina A.P. Automation of the personnel management process // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2020. - No. 36 (1). - S. 216-221.
DOI: 10.24411/2304-6139-2020-10179
А.П. Семина - Ассистент кафедры «Управление персоналом» Института № 5 «Инженерная экономика и гуманитарные науки» Московского авиационного института (национального исследовательского университета), г. Москва, [email protected],
A.P. Semina - Assistant of department «Human resource management» Engineering and Economics Institute, Moscow Aviation Institute (National Research University), Moscow.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РЕКРУТИНГА В HR-МАРКЕТИНГЕ USING SOCIAL RECRUITING IN HR MARKETING
Аннотация. В эпоху цифровизации и социальных медиа, в условиях жесточайшей конкуренции одним из важных задач для бизнеса является реклама своей деятельности для привлечения кандидатов на работу в компанию. Специалисты HR столкнулись с тем, что устаревшие способы привлечения кандидатов больше не работают, необходимо изучать новые каналы продвижения - социальные сети. Необходимость изучения кандидатов в социальных сетях «открывает» нам новое направление в управлении персоналом - это HR-маркетинг. В статье рассматривается исследование использования различных социальных сетей пользователями разных возрастов и пола. Отмечается необходимость учета теории поколений при выборе канала рекламы вакансий компании. Приводится характеристика поколений X, Y, Z, даются практические рекомендации по характеристике целевой аудитории, рассматриваются виды целевой аудитории и типы контента. Рассматривается характеристика разных социальных сетей, таких как Вконтакте, Одноклассники.ру, Instagram, Facebook, Твиттер, Telegram, Youtube, Habr. Приводятся рекомендации рекрутеру по выбору канала трансляции информации о своей компании. Рассматривается количество пользователей социальных сетей в России, а также дана половозрастная характеристика Вкон-такте, показана статистика среднего количества минут посещения различных социальных сетей через мобильное устройство и через персональный компьютер, а также приводятся примеры групп конкретных компаний, которые имеют успех работы с социальными сетями. В завершении статьи отмечается важность социального рекрутинга для бизнеса компании и ее сотрудников.
Abstract. In the era of digitalization and social media, in the face of fierce competition, one of the most important tasks for businesses is to advertise their activities to attract candidates to work in the company. HR specialists are faced with the fact that outdated methods of attracting candidates no longer work, it is necessary to study new promotion channels - social networks. The need to study candidates in social networks "opens" a new direction in human resources management - HR marketing. The article examines the study of the use of various social networks by users of different ages and genders. It is noted that the generational theory should be taken into account when choosing the company's job advertising channel. The characteristics of generations X, Y, Z are given, practical recommendations on the characteristics of the target audience are given, types of target audience and types of content are considered. Facebook instagram, Twitter, Telegram, Youtube, and Habr are considered characteristics of various social networks, such as Vkontakte, <url>, Od-noklassniki. Recommendations are given to the recruiter on choosing a channel for broadcasting information about their company. Discusses the number of users of social networks in Russia, and given the age and sex characteristics of Vkontakte, statistics shows the average number of minutes of visit to various social networks through mobile devices and
personal computers, as well as examples of specific groups of companies that have success with social networks. At the end of the article, the importance of social recruiting for the company's business and its employees is noted.
Keywords: Social recruiting, HR marketing, MarHR, brand Ambassador, HR brand, generation theory, mi-crolerning, active / passive recruitment, target audience, digital strategy.
Ключевые слова: социальный рекрутинг, HR-маркетинг, MarHR, амбассадор бренда, HR-бренд, «теория поколений», микролёрнинг, активный/пассивный рекрутмент, целевая аудитория, digital-стратегия.
Введение. Термин «MarHR» появился относительно недавно, и обозначает специалиста HR, который активно использует маркетинговые инструменты в своей работе. Функционал данного специалиста обширен. Он включает в себя:
мент.
1) 2)
3)
4)
5)
6)
формирование лояльности сотрудников компании. Развитие социальных сетей.
Разработка коммуникационных стратегий, а также отработка негативных отзывов. Работа с вузами.
Развитие HR-бренда и бренда компании, поиск амбассадоров бренда, репутационный менедж-
Поиск и анализ конкурентов и проч.
Далее рассмотрим основные каналы, которые использует данный специалист в подборе персонала:
1) Карьерный сайт компании.
2) Сайты по трудоустройству (headhunter, superjob и др.).
3) Рассылки по базам контактов.
4) Мероприятия (ярмарки вакансий, дни университетов, с которым сотрудничает компания, дни открытых дверей и проч.).
5) Амбассадоры бренда (лояльные сотрудники компании, которые участвуют в мероприятиях компании и готовы оставить положительный отзыв о деятельности компании).
6) Социальные сети.
Основная часть. Согласно теории поколений, в книге «Поколения», созданной Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом, люди определенной возрастной группы имеют схожие между собою набор взглядов, ценностей и убеждений, цели и предпочтения [1].
В таблице 1 представлена информация о трех поколениях: поколение X, поколение Y, поколение Z [2].
Таблица 1 - Характеристика различных поколений_
Поколение
Поколение X
Поколение Y
Поколение Z
Годы
1965-1982
1983-1994
1995-2010
Характеристика поколения
1) Персональный подход в работе.
2) Открыты к общению.
3) Хорошие наставники.
4) Придерживаются рабочего графика.
5) Руководство является символом авторитета.
1) Хотят еженедельно получать обратную связь.
2) Амбициозные.
3) Хотят стать экспертами в своей области.
4) Не готовы ждать: хотят ежегодного продвижения.
5) Важен горизонтальный карьерный рост.
1) Не признают авторитетов.
2) Не строят долгосрочные планы.
3) Быстро теряют интерес к работе.
4) Поколение «новых технологий».
5) Перегружены информацией: имеют «клиповое» мышление (поверхностное восприятие информации).
6) Предпочитают креативный подход в работе, плохо удерживают внимание.
Основываясь на характеристики из таблицы 1, специалист по подбору персонала может сделать вывод, какие инструменты лучше использовать при подборе. Опираясь на «поколенческую теорию», специалисты HR в процессе работы смогут понимать сотрудника, и выстраивать индивидуальные системы мотивации, которые повысят лояльность сотрудника.
К концу 2020 года представители поколения Z будут составлять 24% мирового рынка рабочей силы, а поколения Y - 35%. К сотрудникам поколения Z необходимо устанавливать новые подходы работы: поиск работы, обучение, работа, оценка эффективности и вознаграждение, карьерный рост и развитие должны происходить согласно требованиям «нового поколения».
Кандидат поколения Z ищет работу через социальные сети, рекрутер должен применять Digital инструменты в процессе подбора и отбора. В части обучения сотрудники поколения Z лучше воспринимают информацию через геймификацию процесса обучения (игры, конкурсы), а также положительное влияние оказывают использование микролёрнингов (микрообучение, которое направлено на создание целостного понимания сути вопроса за максимально короткое время) и видеоуроков. В процессе работы сотрудники поколения Z ждут регулярного поощрения, а также установки четких сроков выполнения задач. В части развития сотрудники поколения Z предпочитают участие в системе менторства, а также возможность ротации в компании.
86% представителей «нового поколения» (16-24 лет) используют социальные сети для поиска работы (вконтакте - 91 %, 288nstagram - 61%, facebook -8%) [3].
Поколение Z используют социальные сети 24/7, в связи с этим работодатель должен предусмотреть возможность быстрого отклика на вакансию из социальных сетей. По статистике 75% работодателей тратят менее 15 минут на рассмотрение заявления, кандидат же в среднем тратит 3-4 часа на подготовку и заполнения резюме, поэтому для «нового поколения» важна возможность быстрого отклика.
Кандидаты поколения Z перегружены информацией, часто отвлекаются (не могут удержать долго внимание), а также не умеют ждать (хотят быстро получать обратную связь, сразу пробовать на практике, хотят быстро получать ответы на вопросы). «Новое поколение» 27 раз в день заходят в интернет, тратят от 5 до 10 секунд на принятие решения, не будут смотреть видео более 4 минут.
Для привлечения внимания данных кандидатов необходимо использовать следующие способы: делится историями сотрудников, размещать фото и видео контент, упростить процесс отклика на вакансию, использовать чат-боты и другие новые технологии.
Рассмотри привлечение кандидатов поколения Z с помощью социальных сетей.
Социальные медиа в настоящее время - это эффективный инструмент подбора сотрудников в компанию. Социальный рекрутинг помогает HR-маркетологу наиболее быстрым и простым способом находить кандидатов и общаться с ними, чтобы закрывать конкретные позиции (активный рекрутмент); привлекать кандидатов и работать над лояльностью к HR-бренду и узнаваемостью (пассивный рекрутмент); работать над внутренним брендом работодателя (повышать вовлеченность команды).
Аналитики рынка и само HR-сообщество убеждено, что к 2020 году маркетинг в соцсетях станет наиболее востребованным навыком работы с персоналом (CareerARC). 99% компаний отмечают, что бренд работодателя сказывается на выручке компании (CareerARC).
Для того, чтобы рекрутер смог быстро подобрать персонал в свою компанию, необходимо сначала определить свою целевую аудиторию. Целевая аудитория - это люди, которые заинтересованы в вакансиях вашей компании сегодня или в другой момент времени.
Целевая аудитория нужна для того, чтобы:
1) эффективно нанимать сотрудников, тратить меньше времени, сил, энергии, экономить деньги компании.
2) Для конкурирования на рынке труда, необходимо мыслить как маркетологи, находить контакт с теми, кто еще возможно даже не задумывается о смене работы.
3) Когда решение о смене работы будет принято, вы станете первой компанией, чьи вакансии кандидат рассмотрит.
Таблица 2 -Характеристика целевой аудитории компании
География Психографика Социальная демография Отношение к вашему бренду
Страна Мотивация (признание, стабильность, семья, развитие) Пол Почему работать пойдем к вам?
Год Локус контроля (на себя или внешний) Возраст Какие недостатки?
Реакция на инновации Работа (опыт работы, профессия)
Жизненная позиция (активная или реактивная) Образование (вуз, направление, годы окончания)
Интересы (чем увлекается, соц сети, что читает и проч.) Семейное положение, дети
Digital-стратегия (план достижения цели с использованием цифровых технологий) в социальном рекру-тинге содержит 5 ключевых вопросов: зачем (цель), кто (кого подбираем), где искать, как это делать, что
транслировать. Рекрутеру необходимо подробно описать того кандидата, которого он хочет привлечь на работу в компанию: место проживания, место учебы, интересы, мотивация и проч. В таблице 2 представлены основные пункты, по которым необходимо давать характеристику кандидату.
Характеристику целевой аудитории необходимо давать для того, чтобы лучше понимать своего кандидата и потенциального сотрудника, а также подбирать верные методы при подборе персонала и при выборе каналов привлечения. Например, OBI выделили 3 сегмента целевой аудитории: молодежь, специалисты с опытом и пожилые люди. Компания сформировали каждому ценностное предложение и выбрала разные каналы для работы с сотрудниками, которые подходят именно им. Например, вакансия на оператора колл-центра в банк Тинь-кофф. Компания выделила 2 целевые аудитории, которым данная вакансия была бы наиболее интересна с учетом сложности работы в колл-центре: молодые мамы и специалисты, которые работают на фрилансе (в рекламе звучит «для свободных и независимых»). Преимущество данной вакансии свободный график.
Виды целевой аудитории так же включают в себя основную и косвенную аудитории. Основная аудитория - аудитория, которая заинтересована в вакансии данной компании сейчас. Косвенная аудитория - это аудитория, которая может порекомендовать открывшуюся вакансию знакомым, друзьям, коллегам.
Зная свою целевую аудитории, рекрутер сможет персонализировать контент, работать с пассивными кандидатами, а также повысить лояльность.
В привлечении MarHR использует следующие социальные сети: Вконтакте, Одноклассники.ру, Insta-gram, Facebook и даже Твиттер, Telegram, Youtube.
Рассмотрим количество пользователей за день и за месяц в самых популярных социальных сетях в 2020 году в России на рисунке 1 [4].
Youtube Facebook Instagram Одноклассники. ru Вконтакте
Рисунок 1 - Использование социальных сетей
766
Количество пользователей в день (DAU), тыс. чел.
Количество пользователей за месяц (MAU), тыс. чел.
10000 20000 30000 40000 50000
0
Из рисунка 1 можно сделать вывод, что наиболее популярными социальными сетями в России по числу охватов среди всех социальных сетей, являются УоиШЬе и Вконтакте. Количество уникальных пользователей Вконтакте за месяц достигает 39115 тыс. человек, а в УоиШЬе 45766 тыс. человек (в УоиШЬе больше на 6651 тыс. человек), при этом количество пользователей Вконтакте в день больше, чем в УоиШЬе на 2752 тыс. человек. На третьем месте оказалась социальна сеть Instagram и на последнем БасеЪоок.
Рассмотрим социальную сеть Вконтакте как один из наиболее привлекательных инструментов в социальном рекрутинге. На рисунке 2 показана половозрастная статистика пользователей социальной сети Вконтакте
[4].
12-17 лет 18-24 лет 25-34 лет 35-44 лет 45-64 лет
2.F
2>2
5,1
%
Мужчины, млн. чел. Женщины, млн. чел.
0
2
4
6
8
Рисунок 2 - Половозрастная характеристика пользователей социальной сети Вконтакте на мировом уровне.
Из рисунка 2 можно сделать вывод, что Вконтакте наибольшую часть составляют женщины. Мужчины преобладают от 12 до 24 лет. Необходимо отметить, что данную социальную сеть «посещают» люди всех возрастов, т.е. Вконтакте - это одна из основных площадок, на которой можно искать кандидатов в свою компанию. На таблице 3 представлена информация по среднему количеству времени посещения пользователем различных социальных сетей [4].
Таблица 3 - Среднее количество минут посещения различных социальных сетей через мобильное
устройство и через персональный компьютер
Социальная сеть Увлеченность Вконтакте, в день
Через desktop (персональный компьютер) Через mobile (мобильное устройство)
Youtube 49 минут 43 минуты
Вконтакте 20 минут 38 минут
Одноклассники. ru 25 минут 18 минут
Инстаграм 4 минуты 29 минут
Facebook 7 минут 9 минут
Из таблицы 3 можно сделать вывод, что социальные сети YouTube и Вконтакте - одни из наиболее посещаемых сетей с персонального компьютера и с мобильных устройств (занимают 1 и 2-ое место). Данная информация может помочь социальному рекрутеру при выборе канала трансляции рекламы вакансий компании. Однако, Вконтакте имеет некое преимущество перед Youtube в отношении соотношения пола и возраста аудитории, если говорить о привлечении поколения Z. Данное преимущество будет рассмотрено в следующей таблице.
Различают 3 типа контента для пользователей: полезный (это все, что аудитория Вашей группы может использовать в процессе своей жизни и работы: книги, статьи, лайфхаки и проч.), развлекательный (забавные ролики, новости, картинки), «про меня» (самый «личный» тип контента, при прочтении данного контента человек должен понимать, что в своих проблемах он не одинок) [5]. Существуют различные рекомендации в части представления контента в вашей группе. Автор остановился на следующем «рекомендательном» разделении: 40% новости сферы, 25% информация о бренде, 20% новости компании, 10% анонсы мероприятий, 5% развлекательного контента. 43 % маркетологов говорят, что видео для B2C (а у рекрутёра В2С-продукт) — самый эффективный инструмент вовлечения [6].
В таблице 4 представлена характеристика различных каналов продвижения вакансий компании.
Из таблицы 4 можно сделать вывод о том, что наибольшей популярностью пользуются социальные сети Вконтакте (2 место в мире) и Youtube (1 место в мире). Аудитория Вконтакте распределилась в соотношении 50% мужчин и 50% женщин, что говорит нам о том, что одной из лучших площадок для продвижения своего бренда является социальная сеть Вконтакте. Youtube более ориентирован на мужскую аудиторию, что может помочь социальному рекрутеру в подборе персонала на конкретную вакансию мужского пола (если есть такая необходимость). Youtube использует интересный формат вакансий - это вакансии в видео формате. Он охватывает 82% населения России от 18 до 44 лет. Необходимо отметить, что аудитория Facebook сейчас «стареет». Чаще всего эту социальную сеть используют для работы. Это хорошая площадка для хедхантинга. Социальная сеть Instagram ориентирована больше на визуально приятный контент. Большая часть Instagram - это люди женского пола. Данная сеть подойдет для размещения вакансий, на которые требуется сотрудник женского пола. Отмечается так же рост числа пользователей в Инстаграм: в 3 раза за 1,5 года. В Telegram сейчас около 9,3 млн. пользователей. Данный мессенджер постепенно набирает популярность. Данная площадка хороша тем, что представители поколения Z могут быстро откликнуться на вакансии, а также быстро получить обратную связь от представителя компании в личные сообщения. Твиттер - молодеющая социальная сеть, она постепенно становится популярно и среди молодежи 18-34 лет. Необходимо отметить, что IT-рекрутеру нужно обратить внимание на Твиттер, так как он популярен среди IT специалистов [7,8].
Многие рекрутеры-маркетологи рассматривают следующие способы продвижения в социальных сетях: оформленная личная страница, оформленная страница компании, привлечение сотрудников к активности на странице (амбассадоры бренда), размещение информации в профильных группах, активный поиск, раздел вакансий на странице компании, таргетированная реклама, использование ссылок на карьерные страницы в подписи писем по электронной почте, сформированная команда по подбору персонала (рекрутеры-маркетологи),
карьерные мероприятия (ярмарки вакансий, приглашение студентов в офис), поиск амбассадоров среди сотрудников и проч. [9,10,11]
Таблица 4
Характеристика социальных сетей_
\Социальная
\ сеть Вконтакте Facebook Instagram Твиттер Telegram Youtube
Показатель
Основная аудитория Только начинающие карьеру, уже сформировавшиеся молодые профессионалы «белые воротнички», представители творческих, интеллектуальных профессий Только начинающие карьеру, а так же уже сформировавши-еся молодые профессионалы IT специалисты, политики, профессионалы своей области 47% аудитории интересуются информационными технологиями; 27% аудитории опытные специалисты Специалисты, менеджеры, рабочие, руководители всех уровней. Аудитория очень обширна и сильно различается
Возраст основных пользователей, лет 18-34 25-44 18-34 35-65 18-34 18-44
Пол пользователя 50% жен., 50% муж. 58% жен., 42% муж. 76% жен., 34% муж. 54% муж., 46% жен. 57% муж., 43% жен. 38% жен., 62% муж.
Место в мировом рейтинге 2 место 7 место 6 место 9 место Не входит в 10-ку 1 место
Примеры карьерных групп Азбука вкуса, Adidas, аэропорт Пулково, Бургер Кинг Disney, Ростелеком, Loreal Альфабанк, Pepsi Co, Тинькофф Disney Animation Jobs, Levi Strauss, Qiwi Nike, Google, Shopify
Например, Райффайзенбанк следующим образом привлекает аудиторию:
1. Создает имидж привлекательного работодателя (показывает, как устроена жизнь внутри, что отличает корпоративную культуру, чем занимаются сотрудники).
2. Рассказывает о вакансиях, стажировках и карьерных мероприятиях для молодых специалистов.
3. Продвигает экспертизу в it - и digital сферах (освещает успешные технологические кейсы и инновации, которые внедряются в процессы front- и back-офисов).
Еще одной интересной площадкой для продвижения компании является площадка Habr. Habr - это целое IT сообщество. Данная площадка является основной для IT рекрутёров, так как здесь собраны команды, бизнес которых связан с технологическими продуктами или сервисами. Однако данная площадка в отличие от остальных является платной. Примеры компаний на Habr: Авито, Яндекс.Деньги, Tutu.ru.
Заключение. Социальный рекрутинг - это процесс использования социальных сетей в продвижении бренда своей компании для подбора персонала в организацию. Социальные медиа позволяют MarHR в более легкой форме разместить вакансию в интернете, а также получить быстрый отклик от потенциальных кандидатов. Участие компаний в социальных сетях повысило информативность (доступность вакансий для кандидатов) и популярность компаний среди конкурентов с помощью рекламных объявлений. Социальный рекрутинг требует
стратегического планирования, так как на данный момент — это самый эффективный способ рекламы деятельности компании и ее вакансий. С помощью социального рекрутинга можно повысить интерес кандидатов к компании, получить возможность широкого выбора при подборе, а также увеличить лояльность сотрудников и их мотивацию к работе.
Источники:
1. Онлайн и оффлайн-медиа: конкуренция за внимание и доверие разновозрастной аудитории. // ВЦИОМ URL: https://wciom.ru/fileadmin/file/reports_conferences/2013/2013-09-14-media.pdf (дата обращения: 22.04.2020).
2. The Deloitte Global Millennial Survey 2019 // Deloitte URL: https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/articles/millennialsurvey.html (дата обращения: 22.04.2020).
3. Восстановление уровня лояльности к рекламе в интернете. Медиапотребление в России - 2018. // Deloitte URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/research-center/media-consumption-in-russia-2018-ru.pdf (дата обращения: 22.04.2020).
4. Аудитория интернета в России. // Mediascope URL: https://webindex.mediascope.net/ (дата обращения: 22.04.2020).
5. Абдульманов Сергей Евангелист бизнеса. Рассказы о контент-маркетинге и бренд-журналистике в России . - М.: Манн, Иванов и Фербер , 2017.
6. Семина А.П., Гладкая К.В. Использование информационно-коммуникационных и виртуальных технологий в обучении персонала // Московский экономический журнал. - 2019. - №11. - С. 69.
7. Тихонов А.И., Коновалова В.Г. Отношение российских работодателей к автоматизации в сфере управления персоналом: технологии искусственного интеллекта и подбор персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2019. - №2. - С. 79-84.
8. Семина А.П., Агеев М.Н. Анализ и совершенствование технологий рекрутмента лётного персонала авиакомпании // Московский экономический журнал. - 2019. - №11. - С. 89.
9. Агеев М.А., Семина А.П. Использование технологии SMM в подборе и отборе персонала // Московский экономический журнал. - 2019. - №2. - С. 1.
10. Семина А.П. Цифровизация процессов управления персоналом: SMM в HR // Дискуссия. - 2020. - №1(98).
- С. 62-68.
11. Тихонов А.И. Подбор персонала с использованием нетворкинга // Наука и бизнес: пути развития. - 2019. -№6(96). - С. 209-213.
12. Абдуллаев Н. А., Нажмутдинова С. А. Маркетинговые исследования влияния внешней среды на деятельность предприятия // Естественно-гуманитарные исследования. - 2020. - № 27(1). - С. 8-12.
13. Менкеева В.А., Авяева А.-Г.Э., Мангушев С.В., Утнасунов Б.В., Насырова М.А. Особенности маркетинговых технологий на современном этапе // Вестник академии знаний. - 2018. - № 24(1). - С. 148-153.
References:
1. Online and offline media: competition for the attention and trust of a multi-age audience. // VTSIOM URL: https://wciom.ru/fileadmin/file/reports_conferences/2013/2013-09-14-media.pdf (accessed: 22.04.2020).
2. the Deloitte Global Millennial Survey 2019 / / Deloitte URL: https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/ar-ticles/millennialsurvey.html (accessed: 22.04.2020).
3. Restoring the level of loyalty to advertising on the Internet. Media consumption in Russia-2018. / / Deloitte URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/research-center/media-consumption-in-russia-2018-ru.pdf (accessed: 22.04.2020).
4. Internet Audience in Russia. // Mediascope URL: https://webindex.mediascope.net/ (accessed: 22.04.2020).
5. Sergey Abdulmanov is an Evangelist of business. Stories about content marketing and brand journalism in Russia, Moscow: Mann, Ivanov and Ferber, 2017.
6. Semina A. P., Gladkaya K. V. Use of information and communication and virtual technologies in personnel training / / Moscow economic journal. - 2019. - no. 11. - P. 69.
7. Tikhonov A. I., Konovalova V. G. Attitude of Russian employers to automation in the field of personnel management: artificial intelligence technologies and personnel selection // Personnel and intellectual resources management in Russia. - 2019. - №2.
- Pp. 79-84.
8. Semina A. P., Ageev M. N. Analysis and improvement of technologies for recruitment of airline flight personnel / / Moscow economic journal. - 2019. - no. 11. - P. 89.
9. Ageev M. A., Semina A. P. Use of SMM technology in recruitment and selection of personnel / / Moscow economic journal. - 2019. - no. 2. - P. 1.
10. Semina A. P. Digitalization of HR management processes: SMM in HR / / Discussion. - 2020. - №1(98). - Pp. 62-68.
11. Tikhonov A. I. Recruitment using networking / / Science and business: ways of development. - 2019. - №6(96). - Pp.
209-213.
12. Abdullaev N. A., Najmutdinova S. A. Marketing research of the influence of the external environment on the activities of the enterprise // Natural-Humanitarian Studies. - 2020. - No. 27 (1). - S. 8-12.
13. Menkeeva V.A., Avyaeva A.-G.E., Mangushev S.V., Utnasunov B.V., Nasyrova M.A. Features of marketing technologies at the present stage // Bulletin of the Academy of Knowledge. - 2018 .-- No. 24 (1). - S. 148-153.
