Использование системного подхода к управлению человеческими ресурсами региона Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.101.226 Т.Г. ОЗЕРНИКОВА

ББК 65.240 зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом

Байкальского государственного университета экономики и права,

доктор экономических наук, г. Иркутск e-mail: [email protected]

Т.А. БЕРКОВИЧ

кандидат экономических наук, профессор Байкальского государственного университета экономики и права,

г. Иркутск e-mail: berkovichta @isea.ru

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ РЕГИОНА*

Определены основные уровни управления человеческими ресурсами. Рассмотрены проблемы формирования системы управления человеческими ресурсами на региональном уровне. Представлена иерархическая модель системы управления человеческими ресурсами в масштабах Российской Федерации, включающая стратегический, управленческий и тактический уровни.

Ключевые слова: регион, человеческие ресурсы, система управления человеческими ресурсами.

Системный подход можно назвать универсальной методологией научного познания, получившей развитие в ходе естественного прогресса науки. При этом необходимо отметить особое значение системного подхода для анализа социально-экономических явлений и процессов. Социально-экономические системы отличаются от технических и природных систем большей сложностью, исключительным многообразием взаимосвязей, более высоким уровнем организации и, в то же время, уровнем неопределенности.

Система управления человеческими ресурсами на уровне региона — это, безусловно, сложноорганизованная социально-экономическая система, характеризующаяся многоаспектной деятельностью и множественными объектами воздействия. Регионы, являясь подсистемами в системе федерального управления, представляют собой достаточно самостоятельные организационные единицы, наделенные широкими властными полномочиями. Поэтому регион, как структурная единица в системе федера-

ции, исходя из общей политики и социально-экономических направлений развития РФ, разрабатывает свои планы и стратегии развития с учетом собственных специфических особенностей.

Одной из основных черт системного подхода, как уже указывалось, является иерархичность познания, которая требует многоуровневого изучения предмета, т.е. изучения самого предмета, его структуры и взаимозависимостей, позиционирования его относительно более широкой системы и исследования его влияния на низшие уровни.

Характерными особенностями всех систем являются их возможности в области:

- самостоятельной оценки внешней среды функционирования системы, выявления угроз ее дальнейшему выживанию и развитию и возможностей для этого;

- определения целей долгосрочного и текущего развития;

- определения стратегических ориентиров и выработки тактических действий по достижению целей;

* Печатается при поддержке проекта Министерства образования и науки РФ «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2010 гг.)». Тема зарегистрирована во ВНТИЦентре, номер госрегистрации 01200902100.

© Т.Г. Озерникова, ТА. Беркович, 2009

Т.Г. ОЗЕРНИКОВА, Т.А. БЕРКОВИЧ

- выявления необходимых для достижения целей функций и определения алгоритмов их реализации;

- формирования оптимальных организационных структур, деятельность которых должна отвечать требованиям внешней среды и состоянию внутреннего потенциала системы;

- определения структурных элементов, позволяющих наиболее эффективными способами решать поставленные задачи;

- формирования рациональных организационных отношений и взаимосвязей, выражающихся в функциональном взаимодействии всех структурных элементов;

- налаживания рационального информационного обмена между структурными элементами;

- формирования рациональных организационных связей внутри каждого структурного элемента;

- регламентации процессов управления системным образованием;

- самоорганизации и оперативной корректировки деятельности в условиях неопределенности внешней среды.

Относительно человеческих ресурсов системный подход означает познание процессов управления данными ресурсами как системой с выделением целей по их формированию, использованию и развитию, структуризацию элементов, входящих в эту систему, с установлением всех функциональных связей между ними. Иерархические уровни такой системы должны охватывать все области возможного воздействия на состояние человеческих ресурсов. Самый высший уровень, который должен оказывать стратегическое воздействие на систему управления человеческими ресурсами, — это федеральный уровень. Поскольку в основу построения государственного аппарата положен принцип территориального разделения, то следующим уровнем является регион. Первичным уровнем управления человеческими ресурсами признается предприятие. Однако кроме традиционно выделяемых уровней управления ими авторы данного исследования считают необходимым выделить еще и наноуровень — личный человеческий ресурс, которым владеет и управляет сам человек. Именно региональный уровень позволяет воздействовать на качественные

характеристики человеческого ресурса на уровне индивида. Наиболее полная структуризация уровней управления создает необходимые предпосылки для формирования и объективной оценки системы управления человеческими ресурсами в условиях перехода к инновационной экономике.

В соответствии с современной концепцией, человеческие ресурсы обладают неограниченным потенциалом, реализация которого является важнейшей задачей на любом уровне практической деятельности. В настоящее время наибольшую степень внедрения концепция управления человеческими ресурсами получила на уровне организаций. В системе предприятий формируются подсистемы управления персоналом. Развиваются и усложняются организационные структуры управления персоналом, которые становятся самостоятельными структурными единицами с высоким организационным статусом. Функция управления персоналом насыщается современным содержанием, без чего невозможен сам процесс управления: строится кадровая политика, развивается трудовой потенциал работников, формируется трудовая карьера и пр. Что касается других уровней (федерального, регионального и уровня индивида), то здесь процессы управления еще недостаточно разработаны.

Формирование системы управления человеческими ресурсами должно начинаться на федеральном уровне с определения целей, стратегии развития в общегосударственном масштабе, со структурно-функционального обеспечения процессов управления, установления рациональных функциональных взаимосвязей и координации деятельности структурных элементов и заканчиваться трансляцией целей подсистемам регионального уровня, уровня предприятия и наноуровня.

К сожалению, в настоящее время достаточно разработанной системы управления человеческими ресурсами в масштабах государства и его регионов нет, так как нет четко сформулированной общегосударственной стратегии, отсутствует декомпозиция ее по региональным уровням, четко не определены функции реализующих стратегию органов, не существует эффективной системы их взаимодействия и контроля. Практическая деятельность на уровне регионов ориен-

Известия ИГЭА. 2009. № 3 (65)

тирована на местные интересы и текущии момент. Органы, причастные к формированию и развитию человеческих ресурсов, не объединены общерегиональной стратегией. Даже если регион и представляет собоИ определенное системное образование, то отдельные направления его деятельности отличаются фрагментарностью, которая отражает неразвитость системы и не дает желаемых результатов. Поэтому отработка системных положении является необходи-моИ основоИ для повышения эффективности управления человеческими ресурсами.

Иерархическая модель системы управления человеческими ресурсами региона представлена на рисунке. В данноИ модели выделяются три уровня: стратегический, управленческий и тактическиИ.

Стратегический уровень представляет собоИ управляющего субъекта на федеральном уровне. Управляющим субъектом в системе управления человеческими ресурсами является федеральныИ аппарат управления — Правительство РоссиИскоИ Федерации и соответствующие органы, занимающиеся вопросами формирования и развития человеческих ресурсов (Министерство регионального развития РФ, Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию РФ, Федеральная служба по труду и занятости, Федеральная мигра-

ционная служба, Министерство культуры и массовых коммуникациИ РФ, Министерство образования и науки РФ, Государственный комитет РФ по делам молодежи, Федеральное агентство по физическоИ культуре и спорту и др.).

СтратегическиИ подход к управлению человеческими ресурсами возможен только в такоИ среде, в котороИ, с одноИ стороны, он может быть внедрен как элемент современного менеджмента и, с другоИ — должна быть признана ключевая роль человеческих ресурсов в развитии всего общества. Разрабатывая общероссиИскую модель управления человеческими ресурсами, правительственные органы передают определенные цели и задачи на уровень регионов, осуществляют бюджетирование по статьям социального характера, координацию деятельности и контроль за реализациеИ стратегии управления человеческими ресурсами.

Субъекты управления регионов, муниципальных образованиИ, крупных корпорациИ и естественных монополиИ представляют собоИ управленческиИ уровень. Здесь происходит комплексная проработка всех целеИ и стратегиИ, включающих установки стратегического уровня и уровня конкретного региона с его специфическими особенностями и задачами. Субъекты управления организациИ региона являются одновременно

Иерархическая модель системы управления человеческими ресурсами в масштабах РФ

Известия ИГЭА. 2009. № 3 (65)

В.В. БУЗЫРЕВ, М.Н. ЮДЕНКО

представителями управленческого уровня (так как формируют свою кадровую политику, ставят задачи и определяют способы наиболее эффективного использования и развития человеческих ресурсов в каждом конкретном экономическом субъекте) и тактического (так как именно здесь решаются поставленные задачи).

На тактическом уровне обеспечивается воплощение стратегических намерений. К этому уровню относятся все кадровые службы организаций и непосредственно участвующие в достижении поставленных целей человеческие ресурсы. Особенностью человеческих ресурсов на региональном уровне управления является наличие такой категории населения, которая не задействована в сфере трудовой занятости. Данная категория человеческих ресурсов управляется непосредственно через региональные и муниципальные социальные службы.

Как показывает практика реализации концепции управления человеческими ресурсами, универсальной модели управления не существует. На ее формирование влияет множество факторов, которые определяют сложившуюся ситуацию. Динамичная внешняя среда, характерная для рыночных отношений, представляет собой своеобразный двигатель развития системы. Смена состояний устойчивого, стабильного, динамичного развития и кризисных явлений требует от системы гибкости, адаптивности и надежности, особенно в настоящее время. Поэтому рассматриваемая система должна содержать такой организационный потенциал, который позволит ей выдерживать «натиск» возмущающих внешних и внутренних воздействий. Системный подход к управлению человеческими ресурсами создает возможность для обеспечения относительной безопасности при его формировании, развитии и использовании.

УДК 330.837:69 В.В. БУЗЫРЕВ

ББК 65.01 зав. кафедрой экономики и менеджмента в строительстве

Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, доктор экономических наук, профессор

e-mail: [email protected]

М.Н. ЮДЕНКО

кандидат экономических наук, доцент Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета

e-mail: [email protected]

РОЛЬ СПЕЦИФИЧНЫХ АКТИВОВ В СНИЖЕНИИ ТРАНСАКЦИОННЫХ ИЗДЕРЖЕК В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

Рассматриваются вопросы специфичности активов, используемых в инвестиционно-строительной сфере, анализируются типы контрактов с точки зрения критериев неоинституционализма, а также формы управления, поддерживающие различные виды трансакций.

Ключевые слова: контракты, специфичные активы, трансакционные издержки.

Неоклассика, признавая разнообразие контрактов с юридической точки зрения, не проводит различия между ними с экономических позиций. Неоинституционализм помогает выявить разнообразие контрактов с учетом трех критериев: специфичность активов, частота трансакций и степень неопределенности.

Важную роль в теории контрактов играет специфичность активов, которая приобретает особое значение при наличии таких методологических признаков неоинституци-онализма, как ограниченная рациональность и оппортунизм в условиях экономической неопределенности. Специфичность активов означает степень взаимной зависимости их

© В.В. Бузырев, М.Н. Юденко, 2009