CC BY
69
УДК 658:331.2
Н.С. Севостьянова
старший преподаватель, кафедра экономики и менеджмента, Филиал НОУ ВО «Московский технологический
институт» в г. Оренбурге
А.А. Нагаев
студент,
кафедра экономики и менеджмента, Филиал НОУ ВО «Московский технологический
институт» в г. Оренбурге
Г.А. Соломко
студент,
кафедра экономики и менеджмента, Филиал НОУ ВО «Московский технологический
институт» в г. Оренбурге
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация. Статья посвящена изучению основных путей совершенствования оплаты труда на предприятии. Рассмотрены основные модели компетенций на предприятиях.
Ключевые слова: персонал, оценка персонала, оплата труда.
N.S. Sevostyanova, Branch Moscow technological Institute in Orenburg
A.A. Nagaev, Branch Moscow technological Institute in Orenburg
G.A. Solomko, Branch Moscow technological Institute in Orenburg
THE USE OF PERSONNEL EVALUATION FOR IMPROVEMENT OF LABOR PAYMENT AT THE ENTERPRISE
Abstract. The article is devoted to the main ways of improvement of labor payment at the enterprise. The basic models of competencies in enterprises are considered.
Keywords: personnel, personnel evaluation, remuneration.
Оценка персонала играет большую роль в управлении им и может быть использована для повышения эффективности труда, проведения целенаправленной политики в области стимулирования и аттестации работников.
Как правило, для принятия решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников, используется метод аттестации.
В контексте использования аттестации для совершенствования оплаты труда можно говорить о двух составляющих: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на проведение оценки соответствия фактического труда с ожидаемыми результатами деятельности на той или иной должности.
Оценка персонала дает возможность изучить уровень подготовленности персонала к той деятельности, которой занимается тот или иной сотрудник, и определить потенциал персонала для дальнейшего развития и роста по карьерной лестнице [1].
Чаще всего, крупные компании используют оба вида оценки деятельности сотрудников одновременно.
Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
В большинстве организаций процедура оценки проводится ежегодно, а, зачастую, каждые полгода.
Все чаще встречается внедрение модели компетенций на предприятиях и использование ее результатов для оплаты труда.
Под компетенциями в данном случае понимается совокупность личностных качеств, способностей и профессиональных знаний и навыков, необходимых сотруднику организации для успешного выполнения своих должностных обязанностей.
Компетенция - интегральное качество, сочетающее в себе знания, профессиональные навыки и личностные качества человека, необходимые для успешной работы в определенной профессии на определенной должности в конкретной компании, характеризующейся особой спецификой организации работы, описанное в терминах наблюдаемого поведения [2].
Базовые компетенции изображены на рисунке 1:
Рисунок 1 - Базовые компетенции
В качестве ключевых компетенций могут быть использованы корпоративные компетенции, управленческие компетенции и профессиональные компетенции.
Корпоративные компетенции:
- устанавливают корпоративные требования ко всем работникам банка и описывают личностные качества и способности, а также профессиональные знания и навыки, необходимые работнику для успешного выполнения своих должностных обязанностей в соответствии со стратегическими задачами банка.
Управленческие компетенции:
- описывают управленческие умения и навыки, необходимые для успешного руководителя структурного подразделения банка.
Профессиональные компетенции:
- определяют специальные знания и навыки, необходимые на конкретном рабочем месте.
Преимущество использования системы компетенций в системе управления персоналом состоит в возможности проведения ранжирования (деления по грейдам) должностей на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций.
Используя систему оценки компетенций работников в способах стимулирования персонала возможно получить адекватный механизм вознаграждения персонала при наличии важных для компании компетенций [3].
Следовательно, компания, проводя периодическую оценку сотрудника по модели компетенций, понимает - какую должность может он занять, и как будет стимулироваться его деятельность (при разработанной системе вознаграждения).
Независимо от выбранной формы оценки персонала оплата труда как форма вознаграждения персонала, влияет на достижение поставленных целей и необходимых результатов.
От правильной и справедливой оценки персонала зависит и заработная плата того или иного работника. В этом и заключается взаимосвязь оценки персонала и системы оплаты труда.
Список литературы:
1. Гагилева И. А. Системы мотивации и стимулирования персонала организации // Образовательная среда сегодня и завтра: сб. науч. тр. - М.: МТИ, 2014. - С. 178-181.
2. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2010. - № 12. - С. 32-43.
3. Салтыкова Е.В. Материальное и нематериальное стимулирование персонала в организации / Е.В. Салтыкова, Н.С. Севостьянова // Прикладные исследования и технологии: сб. тр. третьей междунар. конф. ЛВТ-2016. - М.: МТИ, 2016. - С. 296-299.
