CC BY
55
УДК 658.3
Н.С. Севостьянова
старший преподаватель, кафедра экономики и менеджмента, Филиал НОУ ВО «Московский технологический
институт» в г. Оренбурге
Д.А. Суслов
студент,
направление «Менеджмент», Филиал НОУ ВО «Московский технологический
институт» в г. Оренбурге
М.В. Крикунов
студент,
направление «Менеджмент», Филиал НОУ ВО «Московский технологический
институт» в г. Оренбурге
ВЛИЯНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
Аннотация. В статье рассматриваются актуальные вопросы процесса управления персоналом. Рассмотрено как процесс управления персоналом влияет на организационные изменения.
Ключевые слова: персонал, организационная структура, предприятие, управление предприятием.
N.S. Sevostyanova, Branch Moscow technological Institute in Orenburg
D.A. Suslov, Branch Moscow technological Institute in Orenburg
M.V. Krikunov, Branch Moscow technological Institute in Orenburg
THE ROLE OF THE SUBSYSTEM OF PERSONNEL MANAGEMENT IN THE ORGANIZATIONAL CHANGE PROCESS
Abstract. The article considers the role of the subsystem of personnel management in the organizational change process. Affects of the personnel management process to the organizational changes is considered.
Keywords: personnel, organizational structure, enterprise, management enterprise.
Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоления бесхозяйственности, активизации предпринимательства. Все это достигается за счет управленческих решений и управления персоналом компании. С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников [1].
В организации и производственных подразделениях протекает производственный процесс, который характеризуется совокупностью используемого технологического оборудования, организованных в определенной последовательности процессов труда
и естественных процессов, посредством которых сырье и материалы превращаются в готовую продукцию. Изменение любого элемента производства оказывает определенное влияние на все другие элементы и требует одновременного изменения квалификации рабочих [3].
Рассмотрим небольшую развивающую организацию города Оренбурга ООО «Компания «Уралрегионсервис» (далее Компания). С момента своего создания Компания развивает два основных направлений деятельности: монтаж воздушных линий электропередач и полный спектр строительных работ от проектирования до передачи готового объекта в эксплуатацию заказчику.
Основными заказчиками работ Компании являются Госкорпорация «РосАтом», Министерство образования Оренбургской области, Управление Федеральной службы исполнения наказания по Оренбургской области, Управление строительства и дорожного хозяйство администрации г. Оренбурга, ФГУП «Оренбургское» ФСИН России, ГУП «Оренбургские коммунальные электросети», ОАО «МРСК», ОАО «РосНефть», ОАО «ТНК-ВР», ОАО «Газпром Энерго» и другие. Компания все время работает над совершенствованием структуры управления, добиваясь полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед Компанией, а также воздействующими на нее внутренними и внешними факторами рынка. Руководство Компании ясно осознает, что эффективность ее работы и ее выживание в перспективе, будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменяющимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс в данном случае является основополагающим фактором деятельности Компании.
Опыт крупных промышленных фирм показывает, что, во-первых, линейно-функциональная организационная структура управления может оказывать определенное сдерживающее влияние на техническое развитие производства. Во-вторых, необходимо постоянно заниматься ее совершенствованием для приведения в соответствие с уровнем развития производства, и, в-третьих, необходимо выявление малейших признаков отставания организационной структуры управления от требований, диктуемых объективным ходом развития производства, чтобы тем самым обеспечить своевременное устранение выявленного отставания [2].
С точки зрения действующей организационной структуры взаимодействие структурных подразделений недостаточно для эффективной работы Компании. Отсутствие ряда служб также приводит к замедлению процесса управления Компанией и снижает эффективность ее работы.
Проанализировав существующую организационную структуру вполне можно сделать выводы о крайней необходимости ее совершенствования. Причинами такого совершенствования является следующее:
Во-первых, отсутствие должного планирование деятельности Компании, а именно планирования как системы действий основанной на отчетах о работе и выстраивание планирования на основании отчетности с постепенным стремлением к достижению целей Компании и ее стратегической миссии.
Во-вторых, отсутствие отдельно действующего отдела контроля качества работ, от-
дела 1Т, службы безопасности отдела системы менеджмента качества, тендерного отдела.
В-третьих, отсутствие планирование закупочной деятельности компании в части участия в закупках.
В-четвертых, равномерное и некорректное распределение подчиненности внутри Компании. И в этом немаловажную роль играет подсистема управления персонала, от которой в свою очередь зависит направление проводимых изменений, меры по кадровому обеспечению Компании, результат изменений, вовлеченность персонала Компании в этот процесс и, в итоге результативность процесса организационных изменений. Практика показывает, что именно служба по управлению персоналом должна провести аналитику результативности изменений. С точки зрения системы управления персонала зависимость направленности изменений выражается в подготовке основных руководящих документов, как нормативно-методического, так и технического, информационного и правового характера.
Таким образом, именно служба по управлению персоналом играет немаловажную роль в процессе организационных изменений, и именно от сложенной и грамотной работы ее сотрудников процесс организационных изменений может проходить наименее болезненно.
Список литературы:
1. Белов И.П. Совершенствование системы управления персоналом предприятия / И.П. Белов, О.В. Кисловец // В мире научных открытий. - 2016. - № 5-2 (77). -С. 36-41.
2. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И. А. Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. -427 с.
3. Кисловец О.В. К вопросу о кадровой политике организации / О.В. Кисловец, Н. С. Севостьянова // Россия и Европа: связь культуры и экономики: материалы между-нар. науч.-практ. конф. - Прага, 2016. - С. 527-531.
