Использование компетентностного подхода в управлении сбытовым персоналом организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ ХОЗЯЙСТВУЮЩИМИ

СУБЪЕКТАМИ

УДК 331.1

Цветкова Изабелла Ивановна,

кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента,

Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, г. Симферополь.

Tsvetkova Izabella Ivanovna,

Ph.D. in Economics, Associate Professor,

Associate Professor of the Department of Management,

V.I. Vernadsky Crimean Federal University,

Simferopol.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ СБЫТОВЫМ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

USE OF THE COMPETENCYAPPROACH IN THE MANAGEMENT OF OFFICIALS

OFTHE ORGANIZATION

Актуальность представленных в статье исследований определяется усилением решающего влияния персонала на конкурентоспособность организации и целесообразностью применения компетнтностного подхода в практике управления. На основе анализа проведенных теоретических и практических исследований в сфере компетенций персонала выделены особенности компетентностного подхода. Сформирована базовая модель компетенций сбытового персонала, состоящая из двух категорий. В рамках модели определен весовой коэффициент компетенций сбытового персонала разного уровня. Разработанная модель может быть положена в основу стратегии развития компетенций, осуществляемых по различным направлениям. Для компетенций, включенных в модель, подобраны соответствующие методы развития. В рамках компетентностного подхода в практике управления возможно как принятие единичных решений по различным аспектам деятельности, так и разработка целостной стратегии развития компетенций.

Ключевые слова: конкурентоспособность, модель компетенций, сбытовой персонал, стратегия развития, компетентно-стный подход.

^e relevance of the research presented in the article is determined by the strengthening of the decisive influence of personnel on the competitiveness of the organization and the appropriateness of applying the competence approach in management practice. Based on the analysis of the theoretical and practical studies carried out in the field of personnel competence, the features of the competence approach are highlighted. A basic model of sales staff competencies is formed, which consists of two categories. Within the framework of the model, the weight coefficient of competencies of sales personnel of different levels is determined. The developed model can be put in the basis of the strategy of competence development, carried out in different directions. For the competencies included in the model, appropriate methods of development are selected. Within the framework of the competence approach in management practice, it is possible to take single decisions on various aspects of activities, and develop a holistic strategy for the development of competencies.

Keywords: competitiveness, competency model, sales staff, development strategy, competence approach.

ВВЕДЕНИЕ

Конкурентоспособность организации, осуществляющей свою деятельность в любой сфере, характеризует величина и эффективность использования всех ресурсов предприятия. Конкурентоспособность является динамичным показателем, изменение которого зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. Конкурентоспособность персонала является одной из составляющих конкурентоспособности организации и рассматривается с позиции эффективности использования человеческих ресурсов; в свою очередь, конкурентоспособность человеческих ресурсов опирается на компетентность в выполнении определенного вида работ.

Многие исследователи акцентируют внимание на определяющей роли персонала в формировании и поддержке конкурентоспособности организации, указывая, что «высокая конкурентоспособность всего персонала организации является предпосылкой формирования конкурентоспособности товара, а, следовательно, и предприятия в целом» [1]. Т.В. Шаповалова отмечает, что «трудовые ресурсы являются важнейшей ресурсной составляющей деятельности какого-нибудь предприятия» [2]. Ю. Одегов и Л. Карта-

150

шова утверждают, что «сегодня персонал является конкурентным богатством, которое нужно развивать вместе с другими ресурсами, которые используются на предприятии, чтобы достичь поставленных целей» [3]. Результаты социально-экономических исследований свидетельствуют о росте роли человеческого фактора в практике деятельности предприятий разных форм собственности в разных странах. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Целью исследования является формирование методологических основ использования компетентностного подхода для повышения эффективности деятельности сбытового персонала организации. РЕЗУЛЬТАТЫ

Выраженная точка зрения относительно определяющей роли персонала в формировании конкурентоспособности предприятия возникла не внезапно, а сформировалась как полностью ожидаемое следствие определенных предпосылок и тенденций. К основным предпосылкам возникновения точки зрения относительно решающего влияния персонала на конкурентоспособность предприятия мы можем отнести:

• дальнейшее развитие концепции ключевых компетенций;

• возникновение и распространение экономики знаний;

• гуманистичная парадигма современной экономики;

• возникновение и развитие концепции человеческого капитала;

• высокая экономическая эффективность инвестиций в персонал;

• уменьшение привлекательности других конкурентных преимуществ;

• решающая роль персонала в создании других конкурентных преимуществ предприятия [4].

Именно персонал предприятия не только олицетворяет ключевые его компетенции и обеспечивает их

реализацию, но и адаптирует и развивает их в соответствии с условиями внешней среды. Ввиду этого, традиционную цепочку формирования конкурентоспособности, которая была сформирована в теории систем в соответствии с трудами Г. Портера, Г. Хамела, К. Прахалада, следует дополнить элементом «персонал» (рис. 1) [5]. Персонал предприятия не только формирует и развивает его компетенции, но и прямо влияет на создаваемые конкурентные преимущества, которые, в свою очередь, формируют и поддерживают конкурентоспособность предприятия.

Для обеспечения конкурентоспособности предприятия в последнее время особую популярность приобретает компетентностный подход к управлению персоналом, в соответствии с которым компетентность персонала напрямую влияет на производительность, качество продукции и качество управления предприятием. Суть компетентностного подхода заключается в разработке и реализации моделей компетенций персонала, а также использовании этой модели в оценке, выборе, обучении и карьерном росте работников.

Родоначальником компетентностного подхода по праву можно считать Д. Макклелланда, который в 1959 году разработал концепцию «переменной компетенции» для описания качества работника. К 1976 г. им был сформирован окончательный вариант компетенций персонала, необходимых для эффективной

Традиционная концепция ключевых Развернутая концепция ключевых

компетенций компетенций

Компетенции предприятия

~пг

Конкурентные преимущества

XI

Конкурентоспосо бность

Персонал

£1

Компетенции предприятия

Конкурентные преимущества

тг

Конкурентоспособность

Рис. 1. Роль персонала в концепции ключевых компетенций (Составлено автором)

151

трудовой деятельности [10]. В настоящее время многие ученые обращаются к анализу компетенций персонала в своих исследованиях.

Так, Михалкина Е.В. представляет многомерный компетентностный подход и новую типологию компетенций для использования в практике управления человеческими ресурсами как на уровне отдельного предприятия, так и на уровне экономики в целом [6].

Кирильчук С.П. и Шамилева Э.Э. проводят анализ соответствия компетенций персонала потребностям клиентам предприятий туриндустрии [7].

Колосовская Н.В. предлагает методику оценки компетенций персонала сферы услуг по категориям: руководитель, специалист, рабочий и младший обслуживающий персонал [8].

Картушина Е.Н. рассматривает возможности применения компетентностного похода в обучении студентов [9].

Анализ проведенных теоретических и практических исследований в сфере компетенций персонала позволил выделить особенности компетентностного подхода:

• в рамках данного подхода человек наделен уникальными знаниями, ценностями, потребностями и мотивами, которые находят свое отражение в его поведении, направленном на эффективную трудовую деятельность;

• теоретические аспекты применения компетентностного подхода в организации способны дать методологическое обоснование результатам функционирования экономики государства в целом, а также отраслей, субъектов хозяйствования и отдельных работников в частности;

• использование компетентностного подхода на предприятии безусловно формирует дополнительные конкурентные преимущества, повышает эффективность его деятельности и обеспечивает рост конкурентоспособности;

• имеет персонифицированную направленность в оценке и формировании компетенций персонала;

• предоставляет возможность администрации обеспечивать вертикальную и горизонтальную мобильность персонала посредством организации карьерных перемещений и ротации кадров;

• применение компетентностного подхода в управлении при грамотном применении способно существенно повысить эффективность системы мотивации персонала в организации;

• эффективность применения данного подхода во многом определяется компетентностью разработчиков модели компетенций в организации, а также лиц, ответственных за реализацию подхода.

Особую роль компетентностный подход играет в современных торговых организациях, которым регулярно требуются новые формы действий в процессах продаж. Потребности клиентов быстро меняются, а давление конкуренции нарастает ускоренными темпами. Компании пытаются внедрять новые формы продаж, основанные на установлении тесных взаимоотношений с клиентами, что влечет за собой ужесточение требований к сбытовому персоналу.

Попытки определить совокупность качеств идеального работника торговой организации, который удовлетворял бы потребности работодателей, позволили понять, что универсального набора характеристик, позволяющих определить требования к компетенциям персонала, на сегодняшний день не существует, требования к компетенциям персонала должны устанавливаться дифференцированно. Мы сформировали только базовую модель компетенций сбытового персонала, которая впоследствии может быть адаптирована к каждой конкретной организации с учетом специфики деятельности, существующей организационной стратегии, влияния внутренних и внешних факторов.

Наиболее типичные компетенции, которыми должен обладать сбытовой персонал, сгруппированы по двум категориям: общие и технические. Подчеркнем, что в данную модель включены только те компетенции, которые в той или иной степени необходимы сбытовому персоналу разного уровня. При этом значимость каждой компетенции для разных уровней может быть различной, что и отражено в значении весового коэффициента (табл. 1).

К общим компетенциям отнесены навыки, оказывающие влияние на эффективность трудовой деятельности, основой которых являются не столько знания, сколько способности человека проявлять соответствующие поведенческие реакции в определенных ситуациях. К категории технических компетенций отнесены навыки, основанные на конкретных знаниях о реализуемых товарах и методах продаж.

Процедурой, результаты которой будут затем положены в основу разработки компетентностной стратегии в организации, является оценка компетенций в рамках разработанной модели. Наиболее целесообразным в оценке является соблюдение развернутости описания количественной и качественной интерпретации оцениваемых компетенций. Выбор методов оценки компетенций ложится на соответствующего специалиста и зависит от многих факторов:

• цели оценки;

• финансовой стабильности предприятия;

• уровня возможных затрат на кадровую политику в целом и реализацию компетентностного подхода в частности;

• уровня развития корпоративной культуры;

152

Таблица 1. Перечень компетенций персонала и их значимость *

Компетенции сбытового персонала Весовой коэффициент компетенций сбытового персонала разного уровня

Высшее звено | Среднее звено Низовое звено

Технические компетенции

1. Навыки управления временем 0,20 0,15 0,10

2. Навыки общения 0,20 0,15 0,25

3. Навыки колле ктивно й ра боты 0,1 0,20 0,20

4. Аналитическое мышление 0,25 0,20 0,15

Общие компетенции

5. Знание методов продаж 0,05 0,10 0,20

6. Знание иностранных языков 0,05 0,05 0,05

7. Компьютерные навыки 0,15 0,15 0,05

Итого 1,00 1,00 1,00

* Составлено автором

• компетенции специалистов, занимающихся разработкой и реализацией компетентностно ориентированной стратегии;

• уровня конкуренции на рынке и т. п.

В настоящее время теория и практика управления располагает достаточно большим арсеналом инструментов для проведения высококачественной оценки различных характеристик персонала, в том числе и компетенций, включенных в модель. Традиционно все используемые для оценки методы подразделяют на три категории:

• качественные методы (матричный метод, оценка выполнения задач, метод 360 градусов и др.);

• количественные (ранговый метод, метод балльной оценки);

• комбинированные (тестирование, метод суммы оценок).

По результатам оценки компетенций возможно принятие единичных решений по отдельным направлениям, без разработки соответствующей стратегии в рамках компетентностного подхода:

• разработка программ обучения и развития персонала: организация внутренних и внешних семинаров, тренингов, получение дополнительного образования, дистанционные курсы, стажировки и др.;

• принятие решений о целесообразности инвестиций в развитие компетенции персонала: результаты оценки покажут, кто из сотрудников может принести организации большую выгоду при условии развития его компетенций;

• подбор кандидатов на должность: на основании разработанной и принятой модели компетенции упрощается формирование требований к кандидатам;

• отбор лучших сотрудников для участия в важных проектах: оценка компетенций идеально подходит для принятия подобных решений;

• выбор оптимального стиля руководства для сотрудника: знание «сильных» и «слабых» сторон подчиненного позволит руководителю подобрать наилучший стиль управления;

• выдвижение в кадровый резерв: по результатам оценки возможно составление ранжированного списка сотрудников по уровню компетенции;

• решение о ротации кадров: по результатам оценки возможно как повышение сотрудника в должности, так и понижение; ротация предполагает также возможность перемещения работника по горизонтали по должностям одного уровня;

• решение о возможности взаимозаменяемости работников в случае производственной необходимости: результаты оценки компетенций покажут, кто из работников обладает равным уровнем компетенций и может быть использован для замены;

• пересмотр системы мотивации и оплаты труда: возможно выделение грейдов и совершенствование всей системы с учетом результатов оценки компетенций;

• укрепление корпоративной культуры: следствием оценки компетенций может стать определение эталонов рабочего поведения сотрудников;

• разработка мероприятий по удержанию ключевых сотрудников: возможно привлечение антихедхантеров;

• внесение изменений в организационную структуру: при сопоставлении фактической компетенции персонала с желаемой определяется дополнительная потребность в персонале определенного уровня компетенций, следствием чего может стать решение о внесении новой должности в структуру компании.

Следует отметить, что к таким единичным решениям стоит прибегать только в крайнем случае, когда наблюдается недостаток в специалистах, способных грамотно организовать реализацию компетентнос-тно ориентированной стратегии; причиной может стать также элементарное отсутствие необходимых финансовых ресурсов.

153

В тех компаниях, которые стремятся нарастить уровень конкурентоспособности и располагают необходимыми для этого ресурсами на основе проведенного анализа компетенций персонала в организации и факторов внешней среды, оказывающих влияние на процесс формирования компетенций, формируется стратегия развития компетенций, которая осуществляется по ряду направлений:

• совершенствование организации труда;

• повышение творческой активности работников;

• инновационное обновление системы управления персоналом;

• улучшение мотивации и стимулирования труда работников;

• повышение квалификации работников;

• внедрение системы карьерного роста;

• повышение социально-экономического развития организации;

• создание условий для профессионального развития работников.

Целью стратегии является формирование устойчивого успеха и преимуществ организации перед конкурентами на основе эффективного использования и развития компетенций персонала. Для успешного функционирования предлагаемая стратегия должна соответствовать ряду принципов:

• эффективной занятости; • рациональной нагрузки; • целенаправленности;

• научности; • системности; • комплексности.

Для того, чтобы стратегия развития компетенций заработала и принесла необходимый эффект, необходимо четко сформулировать требования к овладению различными уровнями анализируемых компетенций, которые должны быть достигнуты в процессе развития. В таблице приведен пример шкалы оценки владения навыками одной из технических компетенций — навыками управления временем (табл. 2).

Таблица 2. Шкала оценки владения навыками управления временем *

Уровень Название уровня Описание уровня

0 Уровень слабой компетенции • ставит перед собой цели, но не планирует действия, время; • не ведет список дел и график работы; • не анализирует затраты времени; • не склонен к приоритизации дел; • не способен концентрироваться на задаче, постоянно отвлекается.

1 Уровень развития • ставит перед собой цели, но не декомпозирует их; • держит список задач в уме; • при получении объемной задачи теряется, не составляет план подзадач; • самостоятельно не расставляет приоритеты и уровни важности задач; • может отвлечься от главного на постороннее; • анализирует фактическое выполнение задач, делая выводы об эффективности выполнения задачи.

2 Уровень опыта • формулирует основную цель и уметь разбивать её на более конкретные подзадачи; • ведет список дел на бумажном или электроном носителе, но не составляет график их выполнения; • способен разбить объемную по времени задачу на подзадачи; • способен расставить приоритеты, руководствуясь интуицией; • действует размерено, не впадая в панику и не предпринимая хаотичных действий; • анализирует фактическое выполнение задачи, выявляя барьеры, препятствующие оптимально использовать свое время.

3 Уровень мастерства • ставит перед собой цель и планирует движение к ней, последовательно выполняя локальные задачи; • ведет список дел, график и план их выполнения на бумажном или электроном носителе; • способен разбить объемную по времени задачу на мелкие подзадачи и составить план действий; • способен расставить приоритеты, присваивая каждой задаче свой уровень важности; • умеет фокусироваться на главном, не отвлекаясь на постороннее; • разрабатывает план мер по борьбе с факторами неэффективного использования времени.

* Составлено автором

154

Для того, чтобы в рамках стратегии развития компетенций сбытовой персонал организации достиг необходимого уровня освоения компетенций, для каждой компетенции подобраны соответствующие методы развития (табл. 3).

Таблица 3. Методы развития компетенций сбытового персонала *

Компетенция Методы развития компетенции

1. Навыки управления временем • тренинг по «тайм-менеджменту»; • тренинг по рационализации телефонных разговоров; • проведение систематизации временных потерь в организации; • введение ежедневного планирования для всех сотрудников по системе «То do list»; • самообразование в сфере самоменеджмента.

2. Навыки общения • коммуникативные тренинги; • тренинги личностного роста; • самообразование в сфере коммуникационного менеджмента.

3. Навыки коллективной работы • вовлечение работников в коллективные творческие процессы.

4. Аналитическое мышление • развивающие игры; • упражнения на основе решения математических и логических задач; • разгадывание кроссвордов, ребусов, шарад; • собирание пазлов, чтение детективов; • формирование полезных привычек, развивающих мозг: считать в уме, сопоставлять, делать обоснованные выводы.

5. Знание методов продаж • проведение внутриорганизационных семинаров; • совершенствование информационного процесса в организации.

6. Знание иностранных языков • курсы по изучению иностранного языка; • самостоятельное изучение иностранного языка с помощью интернет-технологий.

7. Компьютерные навыки • краткосрочные курсы для повышения уровня компьютерной грамотности; • организация системы консультирования по работе в определенных компьютерных про граммах.

* Составлено автором

В процессе реализации компетентностного похода в организации, на наш взгляд, основная трудность может возникнуть при обеспечении мотивации персонала к развитию компетенций. Для этого администрации следует обратить внимание на следующие аспекты:

• адекватное изменение заработной платы в соответствии с ростом результатов труда;

• улучшение условий и организации труда;

• обеспечение безопасности трудовой деятельности (как в физическом, так и в социальном аспектах);

• обеспечение охраны здоровья персонала;

• создание социальной инфраструктуры на предприятии;

• развитие партисипативного управления;

• развитие системы поощрения инноваций со стороны персонала;

• прямое поощрение обучения и повышения квалификации.

Эффективность используемой стратегии развития компетенций персонала оценивается с позиции повышения уровня конкурентоспособности организации. Определение направлений и динамики изменения конкурентоспособности организации в перспективе, а также альтернативных путей и сроков достижения желаемого уровня конкурентоспособности возможно путем ее прогнозирования. Для прогноза уровня продаж в натуральном и стоимостном выражении можно использовать метод трендового проектирования. Метод трендового проектирования устанавливает математическую линию тренда по точкам данных о прошлом и проецирует их на будущее для средне- и долгосрочных прогнозов.

Кроме того, можно построить корреляционно-регрессионную модель зависимости уровня продаж от расходов на развитие компетенций сбытового персонала. ВЫВОДЫ

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время многие руководители используют оценку компетенций в системе управления персоналом организации. Анализ компетенций дает возможность управленческому персоналу принимать решение в самых различных сферах деятельности.

Однако сформировать набор компетенций, которые будут необходимы в работе конкретного работника, и определить необходимый уровень развития каждой компетенции возможно только в рамках

155

компетентностного подхода. Эффективность компетентностного подхода достигается за счет функционирования сформированной стратегии развития компетенций, которая затрагивает различные аспекты трудовых взаимоотношений и кадровой политики организации и основывается на определенных принципах. Развитие компетенций сбытового персонала положительным образом отразится на деятельности торговой организации, так как позволит получить дополнительные конкурентные преимущества, увеличить объемы продаж и повысить уровень ее конкурентоспособности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Сохацкая А.В. Принципы формирования системы управления конкурентоспособностью товара / А.В. Сохацкая / / Маркетинговые исследования в Украине: Материалы III Международной научно-практической конференции. — К.: КНЭУ, 2004. — С. 116-117.

2. Шаповалова ТВ. Формирование образовательного уровня персонала предприятия / Т.В. Шаповалова // Экономика. Менеджмент. Предпринимательство. Сб. науч. трудов Восточноукраинского национального университета имени Владимира Даля.- Луганск: ВНУ им. В Даля, 2002. — № 9. Ч. 2. — С. 50-53.

3. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник / Ю.Г. Одегов. — М.: Академический проспект, 2011. — 1088 с.

4. Цветкова И.И. Управление конкурентоспособностью персонала / И.И. Цветкова. — Симферополь: ДОЛЯ, 2007. — 240 с.

5. Прахалад К.К. Ключевая компетенция корпорации / К.К. Прахалад, Г. Хамел // Вестник С-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. — 2003. — № 3. — С. 8-47.

6. Михалкина Е.В. Компетенции и компетентность: эволюция национальных концепций и синтез теоретических подходов / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Н.В. Усатенко // TERRA ECONOMICUS. — 2011. — Том 9. № 4. Ч. 2. — С. 12-17.

7. Кирильчук С.П. Исследование соответствия компетенций персонала потребностям клиентов индустрии туризма / С.П. Кирильчук, Э.Э. Шамилева // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2017. — № 4 (41). — С. 80-84.

8. Колосовская Н.В. Анализ компетенций персонала в сфере услуг / Н.В. Колосовская // Вестник ИрГТУ: Гуманитарные науки. — 2011. — № 7. — С. 226-229.

9. Картушина Е.Н. Возможности применения компетентностного похода в обучении студентов / Е.Н. Картушина // Социально-экономические явления и процессы. — 2014. — № 1 (059). — С. 19-23.

10. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence / D.C. McClelland // American Psychologist. — 1973. — № 28. — Р. 1-14.

SPISOK LITERATURY

1. Sokhatskaya A.V. Printsipy formirovaniya sistemy upravleniya konkurentosposobnost'yu tovara / A.V. Sokhatskaya // Marketingovyye issledovaniya v Ukraine: Materialy НнН Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. — K.: KNEU, 2004. — S. 116-117.

2. Shapovalova T.V. Formirovaniye obrazovatel'nogo urovnya personala predpriyatiya / T.V. Shapovalova // Ekonomika. Menedzhment. Predprinimatel'stvo. Sb. nauch. trudov Vostochnoukrainskogo natsional'nogo universiteta imeni Vladimira Dalya.-Lugansk: VNU im. V Dalya, 2002. — № 9. CH. 2. — S. 50-53.

3. Odegov Yu.G. Upravleniye personalom v strukturno-logicheskikh skhemakh: uchebnik / Yu.G. Odegov. — M.: Akademicheskiy prospekt, 2011. — 1088 s.

4. Tsvetkova I.I. Upravleniye konkurentosposobnost'yu personala / I.I. Tsvetkova. — Simferopol': DOLYA, 2007. — 240 s.

5. Prakhalad K.K. Klyuchevaya kompetentsiya korporatsii / K.K. Prakhalad, G. Khamel // Vestnik S-Peterb. un-ta. Ser. Menedzhment. — 2003. — № 3. — S. 8-47.

6. Mikhalkina Ye.V. Kompetentsii i kompetentnost': evolyutsiya natsional'nykh kontseptsiy i sintez teoreticheskikh podkhodov / Ye.V. Mikhalkina, L.S. Skachkova, N.V. Usatenko // TERRA ECONOMICUS. — 2011. — Tom 9. № 4. CH. 2. — S. 12-17.

7. Kiril'chuk S.P. Issledovaniye sootvetstviya kompetentsiy personala potrebnostyam kliyentov industrii turizma / S.P. Kiril'chuk, E.E. Shamileva // Nauchnyy vestnik: finansy, banki, investitsii. — 2017. — № 4 (41). — S. 80-84.

8. Kolosovskaya N.V. Analiz kompetentsiy personala v sfere uslug / N.V. Kolosovskaya // Vestnik IrGTU: Gumanitarnyye nauki. — 2011. — № 7. — S. 226-229.

9. Kartushina Ye.N. Vozmozhnosti primeneniya kompetentnostnogo pokhoda v obuchenii studentov / Ye.N. Kartushina // Sotsial'no-ekonomicheskiye yavleniya i protsessy. — 2014. — № 1 (059). — S. 19-23.

10. McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence / D.C. McClelland // American Psychologist. — 1973. — № 28. — R. 1-14.

Статья поступила в редакцию 15 декабря 2017 года Статья одобрена к печати 23 января 2018 года

156