CC BY
54
УДК 316.4 Бондарев Сергей Борисович
соискатель кафедры социологии, политологии и права
Института по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук Южного федерального университета (ИППК ЮФУ) тел.: (863) 264-19-12
ИСКАЖЕНИЕ
МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ И КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ В ПРОЦЕССАХ ФУНКЦИОНИРОВАНИИ АНОМАЛЬНОГО КАРЬЕРНОГО ЛИФТА
Bondarev Sergey Borisovich
post-graduate student of the chair of sociology,
politology and law, Institute for retraining and advanced training of teachers of humanitarian and social sciences, Southern Federal University tel.: (863) 264-19-12
DISTORTION OF MOTIVATIONAL ENVIRONMENT AND CAREER ORIENTATIONS IN PROCESS OF FUNCTIONING OF
ANOMALOUS CAREER LIFT
Аннотация:
Статья посвящена актуальным вопросам развития управленческой культуры. Рассмотрены мотивационные стратегии современных российских чиновников. Анализируются причины и факторы развития бюрократизма и бюрократических тенденций в управленческой культуре. Дается обзор влияния карьерных ориентаций на функционирование карьерного лифта.
Ключевые слова:
карьерный лифт, бюрократизм, мотивация, карьерная ориентация, организационная культура.
The summary:
The article is devoted to the important issues of management culture. There are examined the motivational strategies of contemporary Russian officials. The causes and factors of development of bureaucracy and bureaucratic tendencies in the management culture are analyzed. The survey of the influence of career orientation on functioning of the career lift is given.
Keywords:
career lift, bureaucracy, motivation, career orientation, organizational culture.
Карьера - это способ социальной самореализации в мире и путь к получению вполне конкретных материальных благ, поскольку каждой новой ступени в карьере в большинстве разумно управляемых организаций соответствуют более совершенный социальный пакет и более привлекательные способы оплаты труда. Продвигаясь по карьерной лестнице, человек получает доступ к более широкому кругу социальных и материальных привилегий. Кое-что он даже начинает получать автоматически, уже не прилагая к этому того количества реального труда, какое понадобилось бы ему затратить раньше в попытках получить гораздо меньшее воздаяние. Карьера также открывает дорогу к новым возможностям и новым социальным лифтам, формирует уверенность в будущем и даже снимает некоторые социальные ограничения и страхи [1].
Понятие профессионализма как социологической характеристики качества профессиональной деятельности с необходимостью включает в себя карьерное целеполагание и карьерную мотивацию. Наличие мотивационной среды - действенных материальных и моральных стимулов профессионально-должностного роста, а также признание ценности профессионального опыта, его приоритета перед другими факторами - обязательное условие развития карьеры.
Мотивация достижения в профессиональной деятельности характеризует творческое, инициативное отношение к делу, в значительной степени определяет эффективность и продуктивность деятельности, способствует успешному осуществлению профессиональной карьеры, достижению высокого социального статуса, побуждает к реализации творческого потенциала и профессиональному самосовершенствованию.
Однако организационное поведение в условиях российской действительности, во многом обусловленное кризисом мотиваций, фиксирует проявление деформированной профессионально-карьерной мотивации, трансформирующейся под влиянием неблагоприятных факторов. Психологи и социологи определяют это как «доминирование ситуативных мотивов выживания». Таким образом, налицо девиации карьерных ориентаций и искажение мотиваций в функционировании карьерного лифта управленческого персонала в организациях государственной службы, который приобретает характер аномального. Да и «разумно управляемые организации» встречаются далеко не всегда.
Современные исследования подтверждают, что социальное действие индивида строится на ожидании того, что и другие индивиды будут также сознательно ориентированы. В целом си-
- 107 -
стема социального действия характеризуется функционированием трех регуляторов. Первый -поведенческий регулятор, когда в процессе взаимодействия индивидов складывается определенный алгоритм действий, типичное поведение. Закрепившись как стереотип поведения в групповом взаимодействии, этот типичный образ действий настраивает всех индивидов действовать в соответствии с ним. Второй регулятор - организационный или структура взаимодействия индивидов. Типичное поведение в результате действий отдельных индивидов может быть «размыто» и может утратить качество социального регулятора. Поэтому для поддержания поведенческого регулятора в процессе человеческого взаимодействия возникает структура их самоорганизации. Третий - этический регулятор (этический строй), который обеспечивает функцию форматирования элементов и, тем самым, обусловливает функционирование двух других (поведенческого и организационного) [2].
Но на фоне кризисных явлений в жизни российского общества усиливаются дисфункции в деятельности государственных служащих, что оказывает отрицательное влияние на эффективность функционирования органов государственного управления. При этом карьерный лифт может выступать как искаженная форма социальной адаптации в условиях общественных преобразований [3]. С точки зрения социальной приемлемости, адаптация государственных служащих может быть как адекватной, в рамках которой социальный субъект достигает своих целей социально одобряемыми средствами, так и неадекватной, осуществляемой с помощью социально неодобряемых способов поведения. Последняя подразделяется на суррогатную, связанную с изменениями в мотивационно-потребностной сфере, и криминальную, которая связана с противоправным поведением. Для государственных служащих современной России характерна такая форма криминальной адаптации, как коррупция, использование служебного положения в личных целях. Распространение среди чиновников таких путей адаптации признают как население, так и сами служащие [4].
В итоге служебная среда оказывается вне сферы продуктивного социального контроля. Это создает условия для распространения фактов злоупотребления властью, превышения полномочий, безнаказанного бездействия, предательства интересов службы. Приобретая характер устойчивого явления, служебные аномалии становятся нормой, передающейся традиционным путем при смене кадровых поколений. Результатом этого является обратное отрицательное влияние аномальной системы службы на усилия социально-конструктивной государственной элиты возродить демократическую форму и содержание отношений государства и общества [5].
Авторское социологическое исследование на тему «Какие факторы обеспечивают карьерное продвижение по службе в Вашей организации» позволило выявить представления респондентов о том, какие факторы играют решающую роль в карьерном продвижении по службе, от чего зависит получение руководящей должности в организации.
По мнению опрошенных россиян, на повышение в должности влияют «достаточный уровень компетентности для новой должности» (62 %), «нахождение в составе “команды”» (58 %), «связи и знакомства» (52 %), «близость к начальству» (44 %). В целом деловые критерии продвижения, считают респонденты, играют важную роль, однако высокое значение имеют такие показатели, как «нахождение в составе “команды”», «связи и знакомства», «близость к начальству». При этом на основе анализа ответов можно сделать вывод, что основная власть над карьерой государственного служащего находится в руках руководства организации и вышестоящего начальства. Широко распространено убеждение в том, что лишь умелые подхалимы с хорошими связями, а также подходящие по анкетным данным имеют шансы продвинуться наверх (фактор лояльности руководству).
Социологические исследования также свидетельствуют, что при определенных социальных и политических условиях возможна деформация всей системы социальных интересов: созданный для обслуживания общества и человека аппарат утрачивает сугубо служебную роль, концентрирует в своих руках властные полномочия, использует их лишь в своих интересах. Претерпевают изменения и карьерные процессы. Проведенный автором социологический опрос среди государственных служащих показал, что среди факторов, затрудняющих реализацию карьеры в организации, преобладали такие, как отсутствие благоприятных условий (68 %), неформальные отношения, семейственность, «блат» (52 %), отсутствие разработанной системы оценок профессионализма и компетентности работников (34 %).
Обратимся вновь к проведенному социологами РАГС в ноябре-декабре 2008 г. экспертному опросу (280 экспертов). На вопрос: «Какие качества госслужащего в наибольшей степени реально влияют на успешность его карьерного продвижения в государственных органах?» -60,5 % опрошенных ответили: «покровительство начальника», 60,3 % - «добросовестность в работе», 42,4 % - «умение нравиться руководству», 37,7 % - «покладистость», 34,3 % - «порядочность, честность» [6]. Таким образом, на успешное карьерное продвижение примерно в рав-
ной степени влияют такие обстоятельства, как «покровительство начальника», «умение нравиться руководству».
Существенную роль в искажении мотивационной среды имеет фактор «психология бюрократа». Как отмечает В.Г. Смольков, бюрократизация и коррупция управленческого аппарата, широкое участие должностных лиц в коммерческих предприятиях, совмещение одними и теми же людьми нескольких постов в законодательных и исполнительных органах власти, правовой нигилизм, недостаточная проработанность законодательных актов, указов и постановлений, непродуманные высказывания и неуклюжие действия представителей высшего эшелона руководства, попытки ограничения конституционных прав и подавления инакомыслия, неспособность противостоять нарастающему валу преступности самым серьезным образом компрометируют чиновничество России [7].
Определенный вклад в изучение психологии бюрократов внесли исследования, проводившиеся в рамках гуманизации труда. После того как в 1954 г. в свет вышла книга А. Маслоу «Мотивация и личность», его иерархия потребностей, на вершине которой находится стремление к самоактуализации, стала широко использоваться в научной литературе [8]. Администрирование предлагалось вести таким образом, чтобы интересы организации совпадали с удовлетворением высших потребностей личности. Однако вскоре выяснилось, что теория Маслоу не подтверждается, когда объектами анализа становятся служащие низшего уровня. Стремление к самореализации у них постоянно подавляется, возможности самовыражения незначительны. Потребность в самоактуализации и самоуважении не находит удовлетворения по причине узкой специализации служащих, требующей строго определенных качеств. Социальные потребности также подавляются, так как их удовлетворение ставится в зависимость от статуса в организации: должности или корпоративного ранга. В то же время эта картина была дополнена иерархией «трудовых» ценностей среднего и высшего административного звена. Мак-Грегор назвал эти ценности «теорией Х» - системой внутренне взаимосвязанных обобщений, в значительной мере обусловливающих поведение менеджеров. В эту систему входят три утверждения: 1) люди не любят работать; 2) их нужно контролировать и направлять посредством наказаний и поощрений; 3) люди не хотят брать на себя ответственность, а предпочитают быть скорее ведомыми, чем ведущими, и больше всего ценят собственную безопасность [9].
В.Д. Граждан выводит закон самовозрастания бюрократизма государственных организаций: бюрократизм государственных структур возрастает прямо пропорционально росту закрытости и времени существования этих структур. Государственное управление вырождается в бюрократизм тогда, когда начинает замыкаться на аппарате, перестает ориентироваться на интересы управляемых социальных общностей, сосредоточивается на удовлетворении аппаратных корпоративных интересов. Бюрократизм в государственном управлении стремится выдать себя за выражение подлинной государственности, но, во-первых, это извращенная в угоду отдельным лицам или социальным группам государственность, а во-вторых, он может распространяться не только в сфере государственной власти, но и в любой области социального управления, включая руководство экономикой и общественными организациями.
В чем же проявляется взаимосвязь организационной культуры и управленческого действия? Прежде всего, следует отметить:
1. Четкую формулировку назначения (миссии) организации, из которой вытекают функции подразделений, управленческой группы. Миссия организации должна быть письменно зафиксирована, лаконична, однозначно интерпретируема, неизменна на достаточно длительный промежуток времени. Из миссии должны легко вытекать цели и задачи организации. Приветствуется, если в ее формулировании участвуют все менеджеры группы.
2. Четкую формулировку целей организации, которая должна отражать, что должно быть достигнуто, и оно должно быть понятно управленческой группе.
3. Четкую формулировку проблем организации, то есть того, что должно быть сделано для достижения целей, с этим должна быть согласна управленческая группа.
4. Индивидуальную ответственность менеджеров за решение конкретных задач.
Управление организационной культурой неизбежно предполагает и управление карьерной успешностью. Именно на организационной культуре во многом базируется и карьерная компетентность, играющая столь значимую роль в достижении карьерного успеха.
Ссылки:
1. Иванова Т. Планирование карьеры: основы са-момаркетинга // Экономические стратегии. 2007. № 3. С. 170-175.
2. Захаров Н.Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих
References (transliterated):
1. Ivanova T. Planirovanie kar'ery: osnovy samomarket-inga // Ekonomicheskie strategii. 2007. No. 3. P. 170-175.
2. Zaharov N.L. Sistema regulyatorov sotsial'nogo deystviya rossiyskih gosudarstvennyh sluzhashchih
(теоретико-социологический анализ): автореф.
дис... докт. соц. наук. М., 2002.
3. Попов В.Г., Костина С.Н., Чертенко А.Л. Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих // ЧиновникЪ. 11Р1_: Uapa.Ru/604/
4. Ефанова О.Е. Гражданские позиции государственных служащих // Социология власти. Информационноаналитический бюллетень. 2000. № 1.
5. Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. URL: http://spkurdyumov.narod.ru
6. Тавокин Е.П. Государственные служащие: тенденции развития кадрового состава федеральной гражданской службы // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 3 (97). Май-июнь.
7. Смольков В.Г. Бюрократизм // Социс. 1999. № 2.
8. Фролов С.С. Социология организаций: учебник. М., 2001.
9. Нестик Т.А. Бюрократия в зарубежных исследованиях // Общественные науки и современность. 1998. № 2. С. 52-61.
(teoretiko-sotsiologicheskiy analiz): avtoref. dis...
dokt. sots. nauk. M., 2002.
3. Popov V.G., Kostina S.N., Chertenko A.L. Sotsi-al'naya adaptatsiya gosudarstvennyh i munitsipal'nyh sluzhashchih // Chinovnik". URL: Uapa.Ru/604/
4. Efanova O.E. Grazhdanskie pozitsii gosudarstvennyh sluzhashchih // Sotsiologiya vlasti. Infor-matsionno-analiticheskiy byulleten'. 2000. No. 1.
5. Romanov V.L. Sotsial'naya samoorganizatsiya i gosudarstvennost'. URL: http://spkurdyumov.narod.ru
6. Tavokin E.P. Gosudarstvennye sluzhashchie: ten-dentsii razvitiya kadrovogo sostava federal'noy gra-zhdanskoy sluzhby // Monitoring obshchestvennogo mneniya: ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny. 2010. No 3 (97). May-June.
7. Smol'kov V.G. Byurokratizm // Sotsis. 1999. No. 2.
8. Frolov S.S. Sotsiologiya organizatsiy: textbook. M., 2001.
9. Nestik T.A. Byurokratiya v zarubezhnyh issledovani-yah // Obshchestvennye nauki i sovremennost'. 1998. No. 2. P. 52-61.
- 11Q -
