CC BY
74
лопстичному сервга дозволяе зменшити технологiчнi витрати, збшьшити к1льк1сть та як1сть додаткових шформацшно-сервюних послуг на всiх етапах обслуговування пасажирiв, i як наслвдок, суттево гадвищувати ефективнiсть обслуговування пасажирiв.
За цих обставин у лопстищ пасажирських перевезень головною складовою стають шновацшно-логiстичнi гадходи оргагазаци лопстично-шформацшного сервiсу на базi лопстично-шформацшних систем.
Виходячи з цього, гад iнновацiйною логистикою обслуговування пасажирiв слад вважати впровадження логiстично-iнформацiйного сервiсу пасажирських перевезень на основi реiнжинiрингу, процесного гадходу та можливостей iнформацiйних технологий.
Висновки. Логiстично-iнформацiйнi
системи, заснованi на базi АСУ ПП, дають можливють опгимiзувати внутрiшню систему пасажирських перевезень залзничного транспорту, так i створюють зовнiшнi iнформацiйно-довiдковi логiстичнi системи для забезпечення швидко! та якюно! пойдки пасажирiв, а також нададуть можливють залучати в лопстичний ланцюг перевiзникiв iнших видiв транспорту i оргагазаци комплексних iнгегрованих процесiв обслуговування пасажщив.
Слад зазначити, що на залiзничному транспорт Укра!ни iснують усi оргагазацшно-технiчнi структури для оргагазаци логютично-iнформацiйних систем, так1 як розгалужена
iнформацiйна мережа Г1ОЦ, ОЦ залiзниць та ПКТБ АСУ ЗТ та шш^ як1 здатнi проектувати, впроваджувати та обслуговувати шформацшно-логiстичнi системи.
СПИСОК ЛГГЕРАТУРИ
1 Аксенов И.М. Эффективность пассажирских железнодорожных перевозок: монография / И.М. Аксенов. - К.: Транспорт Украины, 2004. - 284 с.
2 Голоскоков В.Н. Инновационная логистика в реформировании и развитии сферы услуг пассажирского железнодорожного транспорта. -М.:МЕЛАТЕП, 2008. - 452 с.
3 Копитко В.1. Лопстичний гадал у створенга ефективного механiзму управлшня пасажирськими перевезеннями залiзничним транспортом / В.1. Копитко // Матерiали I Мiжнар. наук.-практ. конф. «Маркетинг i логiстика в системi менеджменту пасажирських перевезень на залiзничному транспорт). - К.: ДАЗТУ, 2009. - С. 54-57.
4 Сич £.М. Пасажирський комплекс залiзничного транспорту: розвиток i ефективнiсть: монографiя / £.М. Сич, В.П. Гудкова. - К.: «Видавництво «Аспект-Полираф», 2004. - 245 с.
5 Резер С.М. Логистика пассажирских перевозок на железнодорожном транспорте: монография / С.М. Резер. - М.: ВИНИТИ РАИ, 2007. - 516 с.
Рецензент д.е.н., професор УкрДАЗТ Компангецъ В.В. Експерт редакцшноИ колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
УДК [656.2:331.108]
ВПРОВАДЖЕННЯ КОМПЕТЕНТН1СНОГО П1ДХОДУ В СИСТЕМУ ШДГОТОВКИ, ОЦ1НКИ ТА В1ДБОРУ КАДР1В ЗАЛ1ЗНИЧНОГО
ТРАНСПОРТУ
Компашець В. В., д.е.н., професор, Польова В. В., астрант (УкрДАЗТ)
В статт1 обгрунтовано необхгдшстъ та доцыътстъ впровадження компетентшсного пгдходу в систему тдготовки, оцгнки та вгдбору кадргв залгзничного транспорту; запропоновано модель корпоративних компетенцш, яка вгдповгдае принципу соцгокулътурно! ¡дентичностг та враховуе корпоративш цт-цтностг украшсъких залгзницъ; подано резулътати апробацп методики оцтки компетенцш на студентах-випускниках транспортних ВНЗгв Харкова.
Ключовi слова тдготовка кадрiв, корпоративш компетенци, трудова поведтка, соцокультурна iдентичнiсть.
© Компагаець В.В., Польова В.В.
ВНЕДРЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСНОГО ПОДХОДА В СИСТЕМУ ПОДГОТОВКИ, ОЦЕНКИ И ОТБОРА КАДРОВ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО
ТРАНСПОРТА
Компаниец В. В., д.е.н., профессор, Полевая В. В., аспирант (УкрГАЖТ)
В статье обоснована необходимость и целесообразность внедрения компетентностного подхода в систему подготовки, оценки и отбора кадров железнодорожного транспорта; предложена модель корпоративных компетенций, соответствующая принципу социокультурной идентичности и учитывающая корпоративные цели-ценности украинских железных дорог; представлены результаты апробации методики оценки компетенций на студентах-выпускниках транспортных ВУЗов Харькова.
Ключевые слова подготовка кадров, корпоративные компетенции, трудовое поведение, социокультурная идентичность.
INTRODUCTION OF COMPETENCE-BASED APPROACH IN SYSTEM OF PREPARATION, THE ASSESSMENT AND SELECTION OF SHOTS OF RAILWAY
TRANSPORT
Kompaniets V. V., Doctor of Economic Sciences, professor, Polova V. V., graduated student (USA of RT)
In article the analysis of problems and prospects of development of personnel and social policy of railway transport is carried out; need and expediency of introduction of competence-based approach in system of preparation, an assessment and selection of shots is proved; the model of corporate competences, which corresponds to the principle of sociocultural identity and considers those competences, which will promote achievement of the main corporate objectives-values of the Ukrainian railroads is offered; results of approbation of the given technique of an assessment of competences on students graduates of Kharkov's transport higher educational institutions are presented.
Keywords: training, corporate competences, labor behavior, sociocultural identity.
Постановка проблеми, актуальтсть. Одним з основних напрямюв реал1заци стратеги розвитку Укрзал1зниц1 е подготовка, ощнка 1 водб1р молодих спещалюпв та переподготовка, пдвищення квал1фшаци основного кадрового складу. На думку начальника Главку кадрово! та сощально! полиики Укрзал1знищ М. Головацького [1], забезпечення зал1зниць Укра!ни спещалютами з яюсною вищою освгтою та професюнальне навчання вже працюючих кадр1в, е для кер1вниюв важлившим питанням, що потребуе вчасного та новгтнього ршення.
Аналiз остантх до^джень та публтацш, видтення невиршених частин загальног проблеми. Необходтсть яюсного комплектування кадр1в та систематичного подходу в 1х ощнщ та тдготовщ, сьогодт е лейтмотивом для обговорень та дискусш серед багатьох спещалюпв в галуз1 управлшня персоналом, у т.ч. на зал1зничному транспорт! Але при тому, що фах1вщ визнають недосконалють юнуючо! системи подготовки та ощнки кадр1в, необходтсть 11 змши, впчизнят науковц1 поки що не звертались до проблематики впровадження в оц1нц1 як працюючих, так 1 потенщйних кадр1в зал1зничного транспорту компетенттсного подходу, який вже зарекомендував себе в шших кранах. Зокрема, росшсью дослодники вже давно розробляють та впроваджують на подприемствах ВАТ «РЖД» так1 модел
корпоративних компетенцш, як «5К+Л» [2], «Потенц1ал - Результат» [3] та ш. I трьох р1чна практика використання модел компетенц1й на баз1 корпоративного утверситету ВАТ «РЖД» сприяе позитивним змшам в кадровш та сощальнш полпищ, позитивно водображаеться на даяльносп кер1вниюв щдроздшв.
Тому метою циг статт е обгрунтування доцшьносп впровадження компетенттсного тдходу в систему подготовки, ощнки та водбору кадр1в на подприемствах зал1зничного транспорту; розробка модел корпоративних компетенцш, яка б водповодала принципу сощокультурно! одентичносп та враховувала т компетенци, як1 будуть сприяти досягненню основних корпоративних щлей-ц1нностей укра!нських зал1зниць.
Виклад основного матералу. Пдвищення ефективносп роботи Укрзал1знищ, результативтсть здшснюваних перетворень у виршальному ступет залежать вод компетентносп, р1вня профеайно! подготовки 1 культури кер1вниюв 1 фах1вщв, як1 потребують постшного внутршнього мониторингу.
Щоб ефективно управляти людьми, кер1внику необхвдно мати чттке й об'ективне уявлення не тшьки про професшт але й особиспст якосп кожного ствробгтника. Комплексна, всеб1чна оц1нка персоналу дозволяе кер1внику побачити особливосп людей, з якими вш працюе, дае
можливють точтше спрогнозувати повед1нку прац1вника, виявити його потреби в розвитку, припустити, наскшьки результативним буде виконання ним того чи iншого завдання. У великих оргатзащях без створення комплексно!, всебiчноl системи оц1нки спiвробiтникiв практично неможливо налагодити дieвi процеси ввдбору, ротаци, навчання i розвитку персоналу, формування кадрового резерву.
Що ж ми спостертаемо на щдприемствах залiзничного транспорту Украши?
Основним нинi дючим офщшним нормативним документом, який сприяе забезпеченню рац1онального розподiлу прац1, правильному щдбору, розставленню i використанню кадрiв, едносп визначення посадових обов'язк1в i кватфшащйних вимог, як1 до них висуваються на щдприемствах залiзничного транспорту Украши е Довщник квалiфiкацiйних характеристик професш прац1вник1в (ДКХП) [4, 5]. У квалiфiкацiйних характеристиках наведено перелiк основних робiт, як1 найбiльш часто зус^чаються, виходячи з розподiлу i коопераци прац1, що склалась у галуз^ Вiдповiднiсть обов'язк1в i кватфшаци пращвниюв вимогам квалiфiкацiйних характеристик визначаеться атестацшною комiсiею зпдно з чинним положенням щодо порядку проведення атестаци керiвникiв, професiоналiв, фах1вц1в i технiчних службовщв установи,
Двосторонтй (комплексний) пiдхiд
оргатзаци, щдприемства, структурного пiдроздiлу. Атестац1я пращвниюв, яю виконують iнспекцiйнi, контрольнi, наглядов^ приймальнi та подiбнi роботи, проводиться в термши, що не обов'язково збнаються з щдвищенням 1хнього кватфшащйного рiвня. Процедури й термiни атестацЦ розробляються, установлюються й упроваджуються вщповщними органами.
Компетенттсно! оц1нки на щдприемствах затзничного транспорту, нажаль, не iснуе. На противагу управлiнню персоналом з фокусом на особиспсть застосовуеться метод масового усереднення. Звичайно, оц1нку профеайно! вщповщносп прац1вника займанiй посадi нi в якому разi не можна залишати поза увагою, адже робота на затзничному транспорт мае щдвищений рiвень небезпеки i вщповщальносп. Але на сьогодт, дослщженнями багатьох провщних впчизняних та зарубгжних вчених доведено, що виконання поставлених перед прац1вником завдань великою мiрою залежить i ввд його особистюних якостей, ц1нностей, потреб, i т. iн. Тому, нашою пропозиц1ею е удосконалення кадрово! политики на п1дприемствах залiзничного транспорту шляхом доповнення iснуючоl системи подготовки, оцшки та в1дбору кадрiв моделлю корпоративних компетенц1й (див. табл. 1).
Таблиця 1
-> оцшки персоналу залiзничного транспорту
Вщповщае на питання Оцiнка компетенцш Оцшка квалiфiкацil
Що оцiнюеться? - тип трудово! поведiнки пращвника; - особистiснi якостi працiвника; - щншсш орiентацil, схильностi, таланти, рiвень духовно-морального розвитку; - рiвень розвитку компетенцш. - рiвень професiоналiзму пращвника; - техшчш знання; - рiвень iнтелектуального розвитку; - знання особливостей галуз^ виробництва.
Для чого ощнюеться? - пiдбiр та правильна розстановка кадлв; - визначення прюритетних сфер дiяльностi (профорiентацiя); - формування iндивiдуальних планiв розвитку (навчання, виховання, пiдготовка i т.д.); - комплектування робочих груп та iн. - вiдповiднiсть знань, умшь та навичок працiвника займанш посадi; - атестацiя кадрiв.
Ким оцiнюеться? - спещалюти в галузi економiчноl психологи, сощологп управлiння; - бiзнес-консультанти, коучери, ейчари - атестацшна комiсiя; - безпосереднiй керiвник працiвника.
За допомогою чого ощнюеться? - соцiологiчнi (психологiчнi) опитування, спостереження, бесiда - стандартизованi тести за спецiалiзацiею (профстандарт).
Складшсть процесу оцiнки складний нескладний
Рiзновид оцiнки iндивiдуалiзований вузькоспецiалiзований
Компетенщя - здатнiсть здшснювати будь-яку дiяльнiсть, як звичну, так i нову, на основi органiчноl едност1 знань, умiнь, досввду, особистих ставлень та цiннiсних орiентацiй, а також це здатнiсть
застосовувати знання, умiння i досв1д у знайомих i незнайомих трудових ситуащях [6].
1снуе безлiч критерilв ощнки компетенц1й. За стандартом оц1нюються, як спещальт (т1 вмiння i навички, як1 пов'язанi з областю профеайно!
щяльносп), так 1 базов1 компетенцп (група компетенщй, яка грунтуеться на штелектуальних, комуткативних, емоц1йних 1 вольових якостях людини).
Формування компетенц1й прац1вник1в (майбуттх пращвниюв) зд1йснюегься щд домшуючим впливом освгга та виховання, соц1окультурного простору та реально! профеайно! практики шляхом пращ на конкретному щдприемсга. Причому базов1 компетенцЦ, на ввдшну вщ професшних, мають певну соц1окультурну специфшу, а професшт - галузеву. Тому для розробки модел компетенц1й прац1вник1в затзничного транспорту необх1дно враховувати як сощокультурний шдхчд так 1 галузеву специфшу. Також для того, щоб сощально-економ1чна система зал1зничного транспорту була спрямована на досягнення висунутих стратепчних щлей та завдань модель компетенц1й повинна враховувати щ цш.
Основт корпоративт цш-ц
Тому ми розробили модель корпоративних компегенцiй «7/13» (тринадцять критерив оцiнки за сьома класифiкацiйними р1внями) спираючись на соцiокультурний niivil тобто принципи i умови ефективносп пращ в православнш сощiально-економiчнiй систем та ieрархiю потреб особистосп, яка вщповщае православнiй антропологи [7, с.60-68], а також враховуючи тi компетенцп, яю будуть сприяти досягненню основних корпоративних цшей-цiнностей укра!нських залзниць [8, с.175-176] (див. табл.2). Розроблена модель (див. табл. 3), поряд з юнуючою системою оцiнки кадив, буде необхщною для комплексно! всебiчно! оцiнки вже працюючих на щдприемствах спiвробiтникiв, визначення рiвня !х розвитку i необхiдностi у навчаннi, i при оцiнцi випускниюв ВНЗiв, як кандидапв на робочi мiсця при mдборi персоналу, комплектуваннi робочих груп.
Таблиця 2
Цшь-щнтсть У чому полягае
Моральнiсть Дотримання моральних норм в органiзацiйних вiдносинах та у бiзнесi
Доброчеснiсть Вiдкритi i доброчест вiдносини з органами влади, юридичними i фiзичними особами
Соцiальна вщповщальшсть Розвиток щяльносп на принципах корпоративно! соцiально! вщповщальносп.
Повага до людини Поважне i дбайливе ставлення до людини
Спрямування на особистiсть Постшний особистiсний гармонiйний (професшний, творчий, iнтелектуальний, духовний) розвиток пращвниюв (тепершшх , майбутнiх, тих, що працювали у минулому)
£дтсть, солiдарнiсть, спiвробiтницгво Стосунки мiж спiвробiтниками, яю заснованi на взаемодопомоз^ взаеморозумiннi, довiрi, чесностi, вiдповiдальностi
Творчiсть Творча праця, працьовитiсть
Яюсть Забезпечення високо! якосп послуг, що надаються, i вщповщтсть !х свiтовим стандартам
Партнерство, ствробиниптво Зрозумiлi, прозорi i взаемовигiднi вiдносини iз споживачами i постачальниками товарiв (робiт, послуг), партнерами
Конкурентоспроможнiсть, ефективнiсть Постшний пошук шляхов тдвищення конкурентоспроможностi i ефективностi послуг, що надаються
Чеснiсть Фшансова прозорiсть дiяльностi
Прогресивтсть Прихильтсть сучасним свiтовим стандартам корпоративного управлшня
Вiдповiдно до запропоновано! моделi компетенцiй були розробленi анкети для опитування та методика ощнки рiвня розвитку компетенцiй особистостi.
Аудиторieю для пiлотних випробувань дано! методики стали випускники (бакалаври, спецiалiсти, мапстри) транспортних ВНЗiв Харкова (Укра!нсько! державно! академи залiзничного транспорту та Нащонального аерокосмiчного унiверсигету iм. М. £. Жуковського), тому що випускниюв вже можна прирiвнювати до потенцiйних кандидапв на рiзнi робочi мiсця. Тим бшьше, що близько 23% опитаних студенпв-випускниюв вже сумiщають навчання i працю на рiзних посадах. За допомогою
анкетування було опитано 180 студенпв-випускнишв у вiцi 23-25 роюв (60,55 % - чоловшв та 39,44 % - жшок).
На першому етапi проведеного дослщження з'ясувалось, що класифiкацiйнi рiвнi компетенщй студентiв-випускникiв знаходяться майже на одному рiвнi i в середньому розвинеш достатньо добре. Ця картина е досить розмитою. Бiльш об'ективних результапв вдалося досягти застосувавши метод iерархiчного кластерного аналiзу у професiональнiй статистичнш програмi SPSS 16.0, що дозволило роздшити респондентiв на групи (кластери) i видiлити вiдповiднi типи поведшки (табл.4).
Таблиця 3
О
Cd
о
н а
о а н *!
а о
г>
й о а о г> н
Модель компетенцш «7/13»
Класнфка-цшннй р1вень компетенцш Компетенщя Суть компетенцн Твердження, що вщображають р1вень розвитку компетенцн
1 2 3 4
Духовно-моральний Сотерюлопчна спрямованють дш Слщування правилам духово-морального житгя, в т.ч. через яюсну повсякденну трудову д1яльшсть 1 Виконувати Бож1 заповда
2 Перетворювати навколншнш св1т вщповщно до заповщей Творця
3 Вмгги за все дякувати Господу
4 Д1яти у спнергн з Творцем
Сумлшшсть Ретельне виконання формальних чи неформальних сощальнпх та трудових обов'язюв (працьовипсть, BipHicTb, чесн1сть, поряднють). 1 Жити та працювати так, щоб совють залишалася чистою
2 Жити 1 працювати у суспшьеш, де цшують правду
3 Не вплутуватися в афери або шарлатанство заради наживи
4 Збертати чистоту думок, бажань, не засуджувати людей
Сощальний-служшня Сощальна вщповщальшсть Схильносп людини поводити себе у вщповщноеп до штереив суспшьства, загально! справи, ¡нколи нехтуючи своши власними штересами 1 Приносити користь суспшьству, шдприемству
2 Брати участь у благодшнш д1яльносп
3 Служити Вггчизш
4 Не займатися антигуманною д1яльшстю
Пщтримка (сшвчуття) та сшвробшшцтво Забезпечення комфорту, визнання, шдбадьорювання шшш людши, сшвпережпвання i надання ш реальнм допомоги у подоланш труднопцв, прояв тершння, поваги та доброти до шших. 1 Допомагати оточуючим
2 Не бажати шкому зла, любити ближшх (поважатп колет, допомагати 1м)
3 Робити бшыпе добрих справ
4. Вмт1 дшитися з шшими, навггь останшм
Родинна вщдашсть Безкорисливе ставлення i вмшня людини зберкатп BipHicTb найближчим людям 1 Любити 1 бути коханим
2 Стати (бути) хорошим дбайливим батьком (матер'ю)
3 Проводити бшыпе часу з рщними та близькими, шклуватися про них
4 Бути впевненим у пщтримщ друз1в
Творчий Креатившсть Вщкритють новим ¡деям, постшний рух вперед, picT, ор1ентащя на шновацшш змши для досягнення найефекгившшого результату 1 Мати можливють реатзацп сво1'х проекпв та щей
2 Прагнути вщкривати нов1 горизонта
3 Поеднувати образне та рацюнальне мислення
4 Оригшально шдходити до виршення нестандартних ситуацш
Самоудоскона-лення Правильна оцшка cboix сильних i слабких CTopiH, постшний розвиток професшних та особистюних якостеи, прагнення до вирнпення складних професшних завдань з метою саморозвитку, накопичення знань та досвпу 1 Мати можливють для творчого розвитку, особистюного зростання
2 Бшыпе читати, займатися самоосв1тою
3. Нколи не втрачати натхнення
4. Розвивати cboi зд1бносш, самовдосконалюватися
а
•а о ол U п 2 5 Н
•а
»
я
п
а о •а н я о п о
я о
г я
и
п Я п
V! ^
Я ■в
я'
5
ю о
Продовження табл. 3
1 2 3 4
Сощально-психолопчний Комушкабель-нють Приязна манера спшкування, створення дов1рливо! атмосфери у колекгив1, вмшня встановлювати довгостроков! партнерсью взаемовщносини з шшими людьми та швидко адаптуватися до змш 1. Бути членом яко!-небудь групи, спшьноти
2. Мати широке коло спшкування
3. Бшыпе дов1ряти людям, знаходити у них шдтримку 1 самому допомагати
4. Почувати себе бшып потр1бною, затребуваною людиною
Досягнень Самопрезента-щя Ор1ентащя на завоювання 1 збереження власно! репутацп, визнання, досягнення поставлених цшей, пошани серед людей 1. Стати вщомою, шанованою людиною
2. Шдвищити свою популярнють всередиш колективу
3. Займати бшып престижне становище в суспшьсш
4. Бути шанованим через ¡нших людей
Лщерська енерпя Умшня керувати людьми, ставити завдання, делегувати повноваження, бажання змагатися в боротьб1 за пернпсть 1 авторитет 1. Мати можливють бшыпе впливати на оточуючих людей
2. Стати лщером велико! юлькосп людей, вм1ти вести !х за собою
3. Добитися великих висот у жита
4. Збудувати усшшну кар'еру
Безпеки Пересторожли-вють Передбачливе ставлення до ризиюв, вмшня вщгородитися 1 захистити ¡нших вщ будь-яко! небезпеки, шюдливих вплив1в 1. Зменшити вщчутгя тривоги 1 переживания р1зних страх1в
2. Зменшити юльюсть можливих загроз 1 ризиюв для життя, ф1зичного 1 псих1чного здоров'я
3. Вщчувати себе захищеним 1 впевненим у завтрашньому дш
4. Отримувати висококвал!фковану медичну допомогу
Оргашзащя 1 контроль Встановлення для себе та ¡нших некого напрямку 1 порядку дш, необхщних для досягнення мети, вмшня складати плани, структурувати обов'язки, дотримуватися посадових шструкцш, вчасно шформувати ¡нших про будь-яю змши 1. Завжди бути достатньо прошформованим про стан справ на робой, вдома
2. Знати сво! права 1 обов'язки та вм1ти донести !х ¡ншим
3. Якнайрщше перебувати в сташ невизначеносп
4. Завжди мати ч1тю вкаявки та шструкцп з приводу виконання будь-якого завдання, 1 вм1ти давати !х ¡ншим
Базовий Ор1ентащя на еконолнчну стабшьнють Бажання досягти матер1ального благополучия, справедливо! оплати пращ, пдного р1вня житгя, та задоволення базових людських потреб через трудову д1яльнють 1. Стати бшып заможною, незалежною людиною за допомогою власно! наполегливо! пращ
2. Мати можливють отримувати пдний заробток
3. Мати можливють вщкладати гронп в банк на заощадження
4. Мати можливють придбавати яюсш товари (реч1, послуги), яю можуть вимагати високих грошових трат
а
■а о
ОЛ
и
п
н ■а
15
я
г>
я о ■а н я о п о
я о
я
и
п Я г>
V! ^
Я ■а
2-я'
5
Таблиця 4
Ieрархiя та рiвень розвитку компетенцш за двома кластерами (типами поведтки)
1ерархм компетенцш Розвиток компетенцш (бал розвитку ввд 0 до 4)
Губрюти з прагненням до переваги Дiялънi традищоналюти
I Родинна вщдатсть (3,35) Родинна вiдданiстъ (3,72)
II Самоудосконалення (2,88) Самоудосконалення (3,43)
III Лвдерська енерля (2,84) Сумлштсть (3,37)
IV Орiентацiя на економiчну стабiлънiстъ (2,81) Пересторожливiстъ (3,35)
V Пересторожливють (2,75) Щдтримка та спiвробiтництво (3,23)
VI Органiзацiя i контроль (2,66) Органiзацiя i контроль (3,18)
VII Креативтсть (2,62) Лвдерська енерля (3,17)
VIII Самопрезентац1я (2,60) Креативтсть (3,11)
IX Комуткабельтсть (2,46) Орiентацiя на екожмчну стабiлънiстъ (3,06)
X Сумлiннiстъ (2,41) Комунiкабелънiстъ (3,02)
XI Щдтримка та ствробгтниптво (2,24) Самопрезентащя (3,02)
XII Соц1альна вщповвдальтсть (1,80) Соц1альна вщповвдальтсть (2,9)
XIII Сотерюлопчна спрямованiстъ (1,10) Сотерюлопчна спрямоватсть (2,37)
Перша група (чисельтсть яко! 87 респонденпв) була умовно названа «губрютами з прагненням до переваги», тому що тут яскраво вираженими е компетенцп самовдосконалення у поеднанн1 з високою лвдерською енерпею та орiентацiею на економiчну стабiлънiстъ. Слад зазначити, що присутнiстъ синергетичного ефекту, який съогоднi все часпше описуютъ науковщ в рiзних галузях, в тому числ i економiчних науках, необидно враховувати i в нашому дослвджент. Таке поеднання компетенц1й, яке ми спостертаемо в першому кластерi, говорить про прагнення до самовдосконалення не як до довершеносп, идеалу, а як до зверхносп над шшими людьми ("бути кращим за шших"), суперництва. Небезпека i непередбачуванiстъ даного типу поведшки криетъся в низькому показнику компетенцiй сощально! вщповвдальносп, шдтримки та спiвробiтництва, сумлiнностi. Це створюе умови, за яких досягнення вершини усп1ху i слави для людини може стати самоц1ллю. Прагнення до майстерносп i першосп мае ва шанси перерости в грубий кар'еризм i "ход1ння по головах" ствробгтниюв. Але, тим не менше, представники цъого типу найiмовiрнiше досить швидко можуть завоювати авторитет серед колег, стати кращими фах1вцями на щдприемсга, адже вони будуть обирати змютовну ц1каву самостшну роботу, з долею ризику, шукаючи можливiстъ проявити себе i довести (не тiлъки оточуючим, а й собi), що вони можуть впоратися з важким завданням, яке не кожному посильно.
На вщмшу ввд першого, друга група (93 респондента), умовно названа «дальними традищоналютами» характеризуемся достатньо високими показниками компетенцш духовно-морального та соц1ального (служшня) класифiкацiйних рiвнiв, у поеднаннi в високим показником компетенцп самовдосконалення та
пересторожливосп. Це сввдчить про те, що представниюв даного типу щкавить участь у реалiзацu стльно!, дуже важливо! для щдприемства справи, а надто, якщо вона ще буде i сусп1льно корисною. 1м властива переконанiстъ у сво!й потрiбностi для оргатзацп, вони вiдрiзняютъся готовнiстю звалити на себе додаткову вщповвдальтсть заради досягнення результата стльно! справи. До високих посад ставляться, як до велико! ввдповвдальносп та надп, покладено! на них сусп1льством, керiвником, родиною. Порядтсть, чеснiстъ i справедливiстъ, висою духовно-моралънi якосп дозволяють !м захищати iнтереси iнших людей, ввдстоювати правду. Легко встановлюють емоц1йний контакт, проявляють безкорисливу турботу про оточуючих. Вмшть чiтко висувати сво! вимоги (наприклад, до знань i вмiнъ шших людей), переконувати, обгрунтовувати власнi мiркування.
Отже, отриманi результати дослвджень щдтверджують валвдтсть запропоновано! методики оц1нки корпоративних компетенц1й, що робить можливим Г! подальше застосування у процесi щдготовки та ввдбору кадрiв на щдприемствах залiзничного транспорту, включаючи розроблення щдиввдуальних планiв розвитку прац1вник1в та !х ефективне розмiщення на вщповщних посадах.
Висновки. Проведений аналiз ситуацп щодо щдготовки i пдбору кадрiв на Укрзалiзницi сввдчить про необхiднiстъ впровадження таких заход1в, як1 д1йсно змогли б оздоровити процес кадрового комплектування та сприяти подальшому удосконаленню кадрово! та соц1ально! полiтики. Впровадження моделi компетенцiй «7/13» в систему щдготовки, оц1нки та ввдбору кадив на щдприемствах залiзничного транспорту буде сприяти формуванню в Укрзалiзницi цшьово! корпоративно! культури та потужного керiвного складу, ефективних управлiнсъких команд, яш будуть вiдрiзнятисъ не
тшьки високим piBHeM професiоналiзму, але й моральною, творчою, сощальною спpямованiстю. В подальшому, зусилля спeцiалiстiв з упpавлiння персоналом та кepiвникiв галузевих пiдpоздiлiв повинш бути зосepeджeнi на iнiцiюваннi проекпв з впровадження компeтeнтнiсного пiдходу i супутнiх змiн в оргашзаци; забезпеченш зростання корпоративних компeтeнцiй у кepiвникiв piзних piвнiв упpавлiння, виконавчого складу за допомогою спектру цшьових та iндивiдуальних програм навчання i розвитку; ствоpeннi HR-iнстpумeнтiв i технологш, як1 сприятимуть розвитку корпоративних компетенцш персоналу та штеграцп даного шструментарш в дiяльнiсть кадрових служб на шдприемствах залiзничного транспорту.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Свердлов В. Система подготовки кадров требует корректировки. [Електоронний ресурс]/ Режим доступу: http://www.magistral-uz.com.ua/artides/sistema-podgotovki-kadrov-trebuet-korrektirovki. html
2. Стеблянский Н.В. Построение корпоративной системы бизнес-образования топ-менеджмента в ОАО «РЖД» на базе Корпоративного университета на основе компетентностного подхода [Электоронный ресурс] / Режим доступа: http://www.conf-edu.ru/docs/Stebljanskij%20 N.V.%20Postroenie% 20jeffektivnoj%20sistemy %20biznes-obrazovanija.pdf
3. Паршина В.С., Гусев А.А. Методические особенности компетентносной оценки соответствия руководителей транспортной
отрасли требованиям должности // Экономика железных дорог, №6, 2013. С.44-56
4. Довщник квалiфiкацiйних характеристик професш пращвнишв. Випуск 66 Залiзничний транспорт i метрополiтен. Частина 1 "Керiвники, професюнали, фахiвцi та технiчнi службовщ" [Електоронний ресурс]/ Режим доступу:
http://www.uazakon.com/big/text252/pg1.htm
5. Довщник квалiфiкацiйних характеристик професiй працiвникiв. Випуск 66 "Залiзничний транспорт i метрополитен". Частина 2 "Робиники" [Електоронний ресурс]/ Режим доступу: http://www.uazakon. com/big/text483/pg1.htm
6. Олейникова О.Н. Разработка модульных программ, основанных на компетенциях: учебное пособие. / О.Н. Олейникова, А.А. Муравьева, Ю.В. Коновалова, Е.В. Сартакова. - М.: Альфа-М, 2005. - 160 с: ил.
7. Компашець В.В. Управлшня розвитком соцiально-економiчних систем у духовно-моральному та соцюкультурному вимiрi. Частина
I. Розвиток соцiально-економiчних систем у духовно-моральному та соцюкультурному вимiрi. Духовно-моральна соцiально-економiчна система: монографiя / В.В. Компанiець. - Харшв: УкрДАЗТ, 2012. - 296 с.
8. Компашець В.В. Управлшня розвитком соцiально-економiчних систем у духовно-моральному та соцюкультурному вимiрi. Частина
II. Яшсть управляння соцiально-економiчними системами: духовно-моральш та культурнi приорiтети (на приклащ залiзничного транспорту) : монографiя / В.В. Компашець. - Харшв: УкрДАЗТ, 2012. - 296 с.
Експерт редакцшног колеги д.е.н., доцент УкрДАЗТ Полякова О.М.
УДК 658.23:656.2
ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ ЛОГ1СТИЧНОГО СЕРВ1СУ НА ЗАЛ1ЗНИЧНОМУ ТРАНСПОРТ УКРА1НИ
КондратюкМ. В., к.е.н., старший викладач (УкрДАЗТ)
В cmammi до^джуеться можливiсть формування на 6a3i залiзничного транспорту Украши конкурентоспроможног системи логiсmичного сервiсу. На думку автора, тд системою логктичного сервiсу на зaлiзничному mрaнспорmi Украши, необхiднорозумти комплекс послуг нерозривно пов'язаний з процесомрозподту, який здтснюють логктичт центри що спецiaлiзуюmься у сферi логктичного обслуговування в процеа постачання мamерiaльнихресурЫв рiзним споживачам мamерiaльних потоюв.
Ключовi слова: залгзничний транспорт, лолстичт центри, конкурентоспроможна система лолстичного серв^у.
© Кондратюк М.В.
