CC BY
20Интерпретация научного дискурса о феноменах ценностей и смысла в контексте трудовой деятельности
Вельмисова Дарья Владимировна,
к.с.н., старший преподаватель кафедры социологии и управления персоналом, ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»
E-mail: daria-babiy@yandex.ru
Статья посвящена анализу научного дискурса о феноменах ценностей и смысла в контексте трудовой деятельности и их интерпретации в научном пространстве современных междисциплинарных исследований. В статье раскрывается содержание понятий ценностей и смысла в классических и современных западных и отечественных научных школах, обращается внимание на многообразие интерпретаций и подходов к определению их значения в формировании поведения человека. Автором представлены результаты наукометрического анализа публикационного поля по данной проблематике, на основе выборки из 860 релевантных статей, размещенных в базе данных Scopus в 2012-2021 гг. В процессе сетевого анализа ключевых и наиболее упоминаемых понятий выявлено наличие 8 исследовательских областей, составляющих кластеры, на основе которых автором определено 3 основных направления в современных исследованиях смысла в трудовой деятельности, их содержание и характеристики.
Ключевые слова: смыслы в деятельности, смысл работы, удовлетворенность, продуктивность, ценностно-мотивационные смыслы, лидерство, осмысленность трудовой деятельности, мотивация поведения.
Функционирование предприятий и организаций в условиях общества знаний, во многом, опирается на управление социальным капиталом, представляющим собой ключевой организационный актив. Вместе с тем, персонал, включающий работников различных статусных, квалификационных и социально-демографических групп, является рискогенным фактором для организации. Это связано с тем, что организационное поведение работников подвержено влиянию множества объективных и субъективных характеристик, относящихся как к внешней среде жизнедеятельности, так и к внутренним свойствам личности, ее социогенным, биогенным и психогенным особенностям. В связи с этим, в зависимости от направленности поведение работников может способствовать или препятствовать достижению целей организации, создавать риски при принятии и реализации управленческих решений. Не случайно, многочисленные исследования направлены на выявление механизмов, регулирующих организационное поведение в социально-трудовом контексте. Данная проблематика имеет междисциплинарный характер и освещается в социологических, социально-психологических, аксиологических, философских, экономических исследованиях. Автором в представленной работе исследуется междисциплинарный научный дискурс о феноменах ценностей и смысла трудовой деятельности. Цель представленного исследования состояла в научной интерпретации понятийных связей, в т.ч. решение следующих исследовательских задач: анализ научных подходов к интерпретации сущности ценностей и смысла и их понимания в социально-трудовом контексте; определение направлений научного интереса в исследованиях смыслов и ценно-
239
стей работников в современных исследованиях.
Научная интерпретация феноменов ценностей и смысла трудовой деятельности
Ценности. По мысли Э. Шпрангера, «духовный характер человека ничем не определяется столь решительно, как тем, при помощи какого органа ценности он живет». Обратив внимание на моральные характеристики различных направлений деятельности, Э. Шпрангер одним из первых заявил о связи ценностей со сферой труда [10, с. 101]. В соответствии с концепцией Э. Дюркгейма личность является продуктом общества, формируясь под воздействием социальных фактов, прежде всего, духовных: «шкала ценностей оказывается свободной от субъективных и изменчивых оценок индивидов. Последние находят вне себя уже устоявшуюся классификацию, к которой они вынуждены приспосабливаться» [1, с. 290]. Ценности занимают существенное место в концепции Т. Парсонса как особая форма коллективных представлений, которые, институционализируясь, выполняют функцию воспроизводства образца и поддержания «надлежащих мотивационных обязательств индивидов перед обществом» [4, с. 132]. В контексте целей существования человека и способов его поведения ценности интерпретируются М. Рокичем как устойчивые убеждения индивида об их социальной и личностной предпочтительности. А. Маслоу исследовал влияние дефициентных и бытийных ценностей на поведение человека: первые объясняют стремление человека к избавлению от дефицита чего-либо, поэтому созвучны понятию «потребность», в то время как вторые - соотносятся с самоактуализацией человека (стремление к целостности, совершенству, справедливости и др.). Исследователями отмечается, что «в сфере труда ценностная позиция человека приобретает реально-практическое значение и соотносится с количеством и качеством
выполняемой работы, оценкой своего труда, характером взаимоотношений между различными профессионально-квалификационными и статусными группами персонала предприятий, а также с различного рода устремлениями в признании в совместном труде своих различных достижений» [6].
В ряде современных исследований утверждается, что ценности, подобно потребностям, мотивам и целям мотивируют действия, но при этом ценности отличаются от конкретных целей, потому что ценности трансситуативны. Ценности - это непреходящие цели и позволяют понять, «что люди считают важным», к каким целям, они хотят идти. Ценности служат идеалами или обязанностями и, следовательно, руководящими принципами саморегулирования. Люди могут стремиться уменьшить расхождения, которые они ощущают между своими ценностями и поведением, изменяя свое поведение [17].
Приведенные определения отражают представления о ценностях как важной составляющей мотивации человека. Однако, ценности могут рассматриваться, прежде всего, как духовно-нравственные ориентиры, принятые в обществе. Совершенно не случайно, исследования ценностей обнаруживают их сходство у людей, принадлежащих к одному поколению, эпохе и социализирующихся в едином социально-историческом контексте. В ценностях отражаются наиболее общие черты целей и способов жизнедеятельности человека в определенном социуме, при этом значимая роль в мотивации деятельности принадлежит и таким элементам диспозиционной структуры как потребности, установки, интересы личности.
Смыслы деятельности. Нельзя не обратить внимание на то, что выбор человеком целей деятельности и моделей поведения складывается не только из психологических реакций, потребностей и интернализированных ценностей, но также на основе когнитивных представлений об окружающем мире,
240
отражающих мыслительные конструкции, в которых индивид интерпретирует реальность, придавая ей тот или иной смысл. Данные когнитивные представления выступают инструментом осмысления субъектами процесса и характеристик социального действия и взаимодействия. В исследовании семиотической модели действия А.Е. Сериков отмечает, что «человеческие действия не сталкиваются, обмениваясь энергией, на манер бильярдных шаров или фотонов. Материальные объекты в природе взаимодействуют непосредственно, а между человеческими действиями всегда имеет место посредник, называемый смыслом» [8, с. 19]. И далее, «люди производят действия, они извлекают из действий смысл и они же выражают этот смысл новыми действиями» [8, с. 20].
Смысл как важнейшая характеристика, определяющая социальное действие человека был одним из первых интерпретирован М. Вебером, который, вместе с тем, обращал внимание на предопределенность смысла социального действия ценностями, господствующими в обществе. Нормальный человек, как пишет В. Франкл, стремится не к удовлетворению потребностей, а к осуществлению смысла и реализации ценностей и лишь в ходе данных процессов он осуществляет и реализует себя самого. В.К. Потемкин справедливо утверждает, что «личностные ценности, потребности, отношения и конструкты являются для человека источниками и носителями значимых смыслов» [5, с. 25]. Нельзя не согласиться с тем, что «ничто не может так мотивировать человека, как убежденность в возможности приняться за нечто, полное смысла» [3]. Человеческие существа запрограммированы на поиск смысла, и отсутствие смысла рассматривается как серьезное психологическое лишение, связанное с депрессией, смертностью и даже суицидальными идеями.
Современные исследования смысла в контексте трудовой деятельности акцентируют внимание, прежде всего,
на понятиях «осмысленность», «значимость» работы, «призвание», «духовность», направляют усилия на поиск механизмов смыслообразования в социально-трудовом контексте.
Смысл и «значимая работа». Работа, имеющая осознаваемый смысл для человека обозначается в ряде исследований как «значимая», как в широком контексте поиска своего профессионального призвания (т.е. в более общем жизненном пространстве), так и в более узком смысле - как субъективная значимость выполняемых задач и их соответствие личным целям. Противоположностью значимой работы в данном ключе является бессмысленная работа. Ряд авторов [11] фиксируют различие между «значимой работой» в более общем понимании и «значимым опытом», т.е. теми ежедневными социальными практиками, которые человек реализует в социально-трудовом контексте: опыт приобретает смысл, когда люди совершают действия, которые соответствуют ценностям, имеющим отношение к их существованию, и понимают, «почему их работа стоит того, чтобы ее делать». «Значимая работа» (наполненная смыслом) соотносится с понятием «осмысленность» и обозначает осознаваемую ценность данной деятельности [11]. «Значимость работы» (наполненность смыслом) для индивида определяется как достаточно широкое понятие - во взаимосвязи с чувством идентичности, с положительной оценкой данной деятельности в целом, как многомерная конструкция, учитывающая в том числе, мотивационные элементы (опыт единения с другими, развитием внутреннего «я», мотивацию к благу или служению), которые концептуально и эмпирически связаны с глобальным или общим ощущением значимости работы в целом [14].
Смысл и «призвание». С понятием «смысл» связывается также термин «призвание» как в широком понимании (высшее предназначение человека), так и в узком - как профессия, соответствующая природным склонностям
241
и ценностям [19]. Призвание интерпретируется как одна из предпосылок формирования смысла деятельности [13]. Выявлено, что сотрудники с ориентацией на призвание работают для удовлетворения, а не для денежной выгоды, социального статуса или профессионального роста. Они также более довольны своей работой, чем рабочие без призвания [20]. Когда работа дает людям возможность реализовать свое призвание, люди склонны рассматривать свою работу как более значимую, потому что она воспринимается как позволяющая реализовать личностную миссию и оказывающая положительное влияние на мир.
Смысл и «духовность». «Смысл» работы нередко рассматривается во взаимосвязи с понятием «духовность», которое интерпретируется как в организационном, так и в личностном контексте. В организационном контексте «духовность» понимается как характеристика места работы, в рамках которого признается наличие внутренней духовной жизни сотрудников, которая, с одной стороны, оказывает положительное влияние на труд, а с другой стороны, подпитывается деятельностью, наполненной смыслом в составе определенного сообщества [12]. Исследователи приходят к выводу, что основу духовности в трудовой деятельности составляют три компонента: субъективная значимость работы, чувство общности с группой и соответствие деятельности ценностям организации [16].
Источники смысла и механизмы смыслообразования. Ряд исследователей предпринял попытку не только определить сущность значимой и наполненной смыслом работы, но и ответить на вопрос о механизмах формирования смысла. Б.Д. Россо и его коллеги [18] зафиксировали четыре области, являющиеся источниками смысла: я, другие люди, рабочий контекст и духовная жизнь. В рамках этих областей функционируют следующие механизмы смыслообразования: целостность (аутентичность), самоэффективность,
самоуважение, цель, принадлежность, трансцендентность, а также культурное и межличностное смыслообразование. Аутентичность интерпретируется как чувство согласованности между своим поведением и восприятием «истинного» я, это центральный мотив, который помогает людям поддерживать чувство смысла и порядка в своей жизни. Самоэффективность как механизм смыслообразования в трудовой деятельности отражает убеждение людей в том, что они обладают силой и способностью произвести намеченный эффект, изменить ситуацию или контролировать ее развитие. Самооценка (самоуважение) как механизм формирования смысла выражается в том, что чувство выполненного долга дает человеку ощущение своей значимости и ценности. Цель является четвертым механизмом, используемым для объяснения процессов смыслообразования. Принадлежность отражает всепроникающее стремление человека к формированию и поддержанию хотя бы минимального количества длительных, позитивных и значимых межличностных отношений и поиска смысла в них. Механизм трансцендентности подразумевает, что работа имеет смысл, когда люди могут подчинять себя группам, опыту, или сущности, выходящие за пределы «я». Механизм культурного и межличностного смыслообразования основан на том, что люди считывают, воспринимают, интерпретируют сигналы в организационной среде, которые прямо или косвенно придают смысл и значение их работе.
Исследователями все чаще обращается внимание на изучение факторов, которые воздействуют на восприятие значимости профессиональной деятельности, причем нередко значимость работы рассматривается во взаимосвязи с достижением организационных целей, производительностью, вовлеченностью, гражданским поведением на работе и др. Вместе с тем, проведенный контент-анализ показывает, что исследования сущности «значимой работы», а также индивидуальных, ор-
242
ганизационных и социальных факторов, способствующих формированию чувства «значимости работы», ее наполненности смыслом - имеют разнонаправленный и междисциплинарный характер и не дают единого понимания того, как факторы соотносятся друг с другом и как организации могут активно способствовать опыту значимой и наполненной смыслом трудовой деятельности сотрудников.
Исследование понятийных связей о феноменах ценностей и смысла трудовой деятельности
Автором был осуществлен анализ публикаций, размещенных в базе Scopus в 2012-2022 гг., отобранных по ключевым словам: осмысленная работа (meaningful work), ценности (values), поведение (behaviour), мотивация (motivation). Для проведения наукометрического анализа была сформирована выборка из 860 наиболее релевантных статей. Обработка данных производилась в программном комплексе VosViewer, который позволил реализовать кластерный анализ. Единицей анализа является понятие, характеризуемое двумя параметрами -количеством упоминаний и количеством совместных упоминаний с другими понятиями.
Из полученной выборки было отобрано 2102 ключевых слова, из которых 98 упоминаются наиболее часто и имеют взаимосвязи. Результаты сетевого анализа свидетельствуют о том, что центральным понятием исследований, посвященных феномену «значимая работа» в сочетании понятиями «ценности», «поведение», и «мотивация», является «удовлетворенность трудом» (Job Satisfaction). Примечательно, что понятия «ценности», «смыслы в работе», «мотивация» - остаются периферийными терминами.
В Таблице 1 отражены понятия, имеющие наибольшее количество взаимосвязей и взаимных упоминаний с другими терминами, в Таблице 2 - наименее упоминаемые и имеющие наименьшее количество взаимосвязей понятия.
Таблица 1. Наиболее упоминаемые и имеющие наибольшее количество взаимосвязей понятия
Ключевые слова Частота упоминаний Сила взаимосвязей с другими понятиями (количество совместных упоминаний)
meaningful work/ значимая работа 71 108
job satisfaction / удовлетворенность трудом 52 84
calling / призвание 58 82
work engagement /вовлеченность 48 75
well-being / самочувствие 38 54
job crafting / джоб-крафтинг (соверенство-вание,конструирование работы) 36 50
leadership /лидерство 30 47
motivation /мотивация 23 46
transformational leadership /трансформационное лидерство 42 45
corporate social responsibility / корпоративная социальная ответственность 18 36
self-determination theory / теория самодетерминации 17 34
meaningfulness / осмысленность 20 33
work meaningfulness / осмысленность работы 16 31
job performance / производительность труда 17 30
performance / производительность 19 30
organizational commitment /организационная приверженность 15 28
positive psychology /позитивная психология 17 27
burnout /выгорание 15 26
meaning /значение 13 25
243
Таблица 2. Наименее упоминаемые и имеющие наименьшее количество взаимосвязей понятия
Ключевые понятия Частота упоминаний Сила взаимосвязей с другими понятиями (количество совместных упоминаний)
virtue ethics / этика добродетели 5 1
work meaning / значение работы 5 4
innovative work behavior /инновационное трудовое поведение 5 5
millennial /миллениалы 5 5
social justice / социальная справедливость 5 5
social support /социальная поддержка 6 5
values / ценности 5 5
entrepreneurship / предпринимательтво 6 6
happiness / счастье 7 6
authentic leadership / аутентичное лидерство 7 7
career calling /карьерное призвание 5 7
identity /идентичность 6 7
При помощи программного ком- область была разделена на 8 кластеров плекса VosViewer исследуемая научная (Табл. 3).
Таблица 3. Кластеризация ключевых понятий, центральное понятие в каждом кластере выделено
Кластер 1 (19 элементов): выгорание, призвание, карьерное призвание, карьерное развитие, культура, достойный труд, предпринимательство, значение работы, ЗНАЧИМАЯ РАБОТА, позитивная психология, психология труда, удержание, социальная идентичность, социальная справедливость, социальная поддержка, намерения в отношении текучести, смысл работы, желание работать Кластер 2 (16 элементов): автономия, сотрудники, управление человеческими ресурсами, дизайн работы, смысл в работе, СМЫСЛ В ЖИЗНИ, моральная идентичность, психологический капитал, качественное исследование, духовное лидерство, устойчивость, ценности, призвание, работа, трудовая мотивация Кластер 3 (14 элементов): эмоциональное истощение, вовлеченность сотрудников, вдохновляющее лидерство, индивидуальные различия, вовлеченность в работу, обмен между лидером и командой, осмысленность, воспринимаемая организационная поддержка, психологическая поддержка, психологическая безопасность, психологическое благополучие, теория самодетерминации. духовность. ТРАНСФОРМАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО
Кластер 4 (14 элементов): карьера, приверженность, этическое лидерство, требования к работе, трудовые ресурсы, метаанализ, организационная приверженность, организационная идентификация, производительность, лидерство-служение, теория социального обмена, учителя. ТРУДОВАЯ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ Кластер 5 (11 элементов): аутентичное лидерство, процветание, высшее образование, внутренняя мотивация, обмен знаниями, удовлетворенность жизнью, миллениалы, количественное исследование, самоэффективность, БЛАГОПОЛУЧИЕ, значимость работы Кластер 6 (11 элементов): эмоциональная приверженность, теория сохранения ресурсов, КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, творчество, вовлеченность, счастье, инновационное трудовое поведение, психическое здоровье, гражданское поведение в организации, субъективное благополучие
Кластер 7 (7 элементов): этика, идентичность, ЛИДЕРСТВО, смысл, мотивация, цель, этика добродетели Кластер 8 (6 элементов): конструирование работы, производительность труда. УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ, соответствие личности работе, текучесть кадров, духовность на рабочем месте
Обозначенные кластеры можно объе- следований концепта «смысл» примени-динить в три ключевых направления ис- тельно к трудовой деятельности человека:
1. Исследования «смысла работы (деятельности)» в широком понимании, в контексте поиска человеком своего призвания и «значимой» работы, в т.ч. исследования психологических последствий отсутствия значимой деятельности: намерения по смене работы, выгорание, поиск достойного труда. В данном направлении исследуются вопросы социальной поддержки, социальной справедливости, приверженности, социальной идентичности в профессии (кластер № 1).
2. Исследования вопросов «смыслов в трудовой деятельности», смыслообразования в организационной среде, факторов мотивации, в т.ч. поиск методов управления значимостью работы и смыслообразо-ванием при помощи управленческих технологий, лидерства, профессиональной и трудовой этики, управления целями в деятельности (кластеры № 2 и № 7, которые имеют множество взаимосвязей и располагаются в одном и том же секторе). В данном направлении упоминаются понятия: «ценности», 3 из 4 взаимосвязей которого находятся также в рамках данного кластера и 1 взаимосвязь с понятием «значимая работа»; «этика» - связывающая данный кластер с исследованиями призвания, значения работы и удовлетворенности трудом.
3. Исследования «осмысленности» деятельности», самоопределения человека, целостности, духовности (кластеры № 3 и № 5, которые имеют множество взаимосвязей и располагаются в одном и том же секторе). В данном контексте нельзя не согласиться с утверждением, что «личностный смысл не есть нечто существующее во внешнем мире или противостоящее индивидам извне и диктующее, какой шаг им предпринять. Это видение, которое каждый из нас должен создать для себя заново и чтобы создать для себя это «видение» человек должен ответить самому себе на три вопро-
са: 1) В каком мире я живу? 2) Как прожить жизнь, чтобы наилучшим образом удовлетворить мои потребности и ценности? 3) Кто я?» [9]. Значимым является то, что ключевые понятия, расположенные в исследуемой сети взаимосвязанных понятий, включают в себя упоминания 7 типов лидерства: духовное лидерство (spirituality leadership), вдохновляющее лидерство (empowering leadership), трансформационное лидерство (transformational leadership), этическое лидерство (ethical leadership), лидерство-служение (servant leadership), аутентичное лидерство (authentic leadership), лидерство в общем понимании (leadership). Это свидетельствует о внимании исследователей к роли лидера в контексте смыслообразования в рамках упомянутых трех направлений. Причем наибольший акцент на роль лидера ставится в третьем направлении исследований: исследованиях осмысленности деятельности, самоопределения работников, духовности на рабочем месте, поиска высшего смысла в труде. Лидер в данном направлении реализует задачи, выходящие за пределы организационного контекста, выступая для работников в качестве ментора, коуча, наставника.
Отдельно выделены два направления, которые не затрагивают понятия «смысл», но имеют множество взаимосвязей с обозначенными направлениями исследований и затрагивают смежные области: кластер 6, в центре которого понятие «корпоративной социальной ответственности», напрямую взаимосвязано с понятием «осмысленность работы» (work meaningfulness); кластер 4, в центре которого понятие «трудовая вовлеченность», имеющее прямую взаимосвязь с понятием «значимая работа» (meaningful work).
Удовлетворенность трудом как центральное понятие. Особенного внимания заслуживает кластер 8, занимающий центральное положение по количеству и силе взаимосвязей с другими понятиями. Центральным концептом в этом кластере является
245
«удовлетворенность трудом». Данный кластер не затрагивает смыслы как таковые, но занимает центральное место в проблематике исследования «значимой работы», «поведения», «ценностей», «мотивации». Понятия, которые вошли в кластер: совершенствование, конструирование работы (Job-crafting); производительность труда (Job-performance); удовлетворенность трудом (Job satisfaction); соответствие личности работника и его деятельности (Person-job fit); текучесть кадров (Turnover); духовность на рабочем месте (Workplace spirituality). Анализ приведенных понятий позволяет сделать вывод о том, что они объединяют междисциплинарную область знаний, направленную на поиск путей соотнесения личности человека и его организационной роли, а также наиболее важных результатов данного процесса. Таким образом, подтверждается вывод о том, что смыслы в деятельности работников исследуются во взаимосвязи с понятиями качества и эффективности труда, эмоциональной вовлеченности, приверженности, удовлетворенности. Ключевые аспекты осмысленной работы привлекают повышенное внимание исследователей как важное психологическое состояние само по себе и в связи с воздействием на такие явления как профессиональная идентификация мотивация работы, приверженность, психологический капитал, удовлетворенность, социальное благополучие, производительность, снижение текучести.
Выводы и заключение
Сформированный исследовательский запрос был направлен на проблематику ценностей и смыслов в трудовой деятельности. Однако, центральным понятием по количеству упоминаний и взаимосвязей в сетевой схеме оказалась удовлетворенность трудом, которая вошла в данное предметное поле в 2019 году, но уже имеет множество взаимосвязей с различными интерпретациями смысла: как атрибута профессии, призвания, деятельности, поведения человека, как осмысленность. В то время как «значи-
мая работа (деятельность)», одно из понятий сформированного нами запроса, появилась в предметном поле раньше (2017-18 гг.), но в большей степени взаимосвязана лишь с понятиями кластера № 1, хотя и занимает первое место по частоте упоминаний и количеству взаимных упоминаний совместно с другими понятиями. Это позволяет сделать ряд теоретических обобщений, позволяющих утверждать о сохранении традиций и появлении ряда новых тенденций и ключевых слов.
Смысл труда исследуется современными авторами в контексте деятель-ностного подхода. Причем смысл деятельности рассматривается как в его социальном значении применительно к деятельности значимой в обществе, в групповом значении (деятельность, значимая в рамках социальной группы или общности), так в личностном значении, т.е. деятельности, значимой в контексте жизненных целей и приоритетов человека. По прежнему актуальны выводы А.Н. Леонтьева, что в процессе предметной деятельности человек творит себя самого, выстраивает взаимосвязи в социальной среде. «И индивид не просто «стоит» перед некоторой «витриной» покоящихся на ней значений, среди которых ему остается только сделать выбор, что эти значения (представления, понятия, идеи) «не пассивно ждут его выбора, а энергично врываются в его связи с людьми, образующие круг его реальных событий» [2]. Смыслы обусловливают интерпретацию человеком социальных явлений и процессов, проявляются в принимаемых решениях, и, вместе с тем, трансформируются в процессе реализации человеком деятельности в контексте определенной социально-культурной среды.
Структура научного дискурса о смыслах и ценностях трудовой деятельности соотносится с интенсивным развитием концепции человекоориен-тированного управления [7], в центре которой находится личность работника. Это выражается в поиске ответов, прежде всего, на вопрос - как повысить удовлетворенность работников,
246
улучшить их социальное самочувствие, 5. психологическое благополучие через управление смыслами в труде, и лишь косвенно - в поиске способов повышения производительности труда (это понятие входит в центральный кластер № 8, но в качестве периферийного). 6.
В число новых понятий междисциплинарного научного дискурса о смыслах и ценностях в трудовой деятельности вошли многочисленные социальные технологии: социальная поддержка; джоб-крафтинг; джоб-дизайн; обмен знаниями; корпоративная социальная ответственность, технологии лидерства и др., что свидетельствует о внимании исследователей к вопросам управления 7. процессом смыслообразования и научном потенциале данной области знаний не только в теоретическом, но и в практическом аспекте. Выявлен интерес исследователей к взаимосвязям социаль- 8. ной среды организации и смыслов деятельности работников. Обнаруженные в результате наукометрического анали- 9. за направления исследования смысла деятельности: а) в широком понимании (как призвания), б) в контексте организационной среды, в) контексте ее ос- 10. мысления работниками и поиска ресурсов духовности в социально-трудовом контексте - отражают подходы к исследованиям сферы трудовой деятельности работника и организационного по- 11. ведения, сложившиеся в научном сообществе.
Литература
1. Дюркгейм Э. Социология. Ее пред- 12. мет, метод и назначение: пер.
с франц. - М.: Канон. - 1995.
2. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. - М., 1975. - 304 с.
3. Лепский В.Е. Научное и социокуль- 13. турное значение рефлексивного движения в России // Рефлексивные процессы и управление. 2001.
№ 1. С. 3-33.
4. Парсонс Т. Система современных 14. обществ / Пер. с англ. Л.А. Седова
и А.Д. Ковалева. / Под ред. М.С. Ковалевой. - М.: Аспект Пресс, 1998.
Потемкин В.К. Личностный фактор в территориальной организации производственной деятельности: научное издание. - СПб.: СевероЗападный институт повышения квалификации ФНС России, 2014. Потемкин В.К. Ценности персонала современных предприятий: истоки, историческая память, ориентация на эффективность и качество работы// Потемкин В.К. Социальные проблемы человекоориентирован-ного управления предприятиями и организациями: сборник избранных научных статей - СПб.: Изд-во «Инфо-Да», 2021. С. 45-55 Потемкин В.К. Человекоориенти-рованное управление предприятиями и организациями // Экономика и управление, 2020. Т. 26. № 2. С. 165-176.
Сериков А.Е. Семиотическая модель действия// Социологический журнал. № 1. 2009. С. 19-46. Серый А.В., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности -Кемерово: Кемеровский государственный университет, 1999. Шпрангер Э. Формы жизни: Гуманитарная психология и этика личности /Э.Шпрангер / Пер. А.К. Судако-ва. - М.: «Канон +» РООИ «Реабилитация», 2014.
Allan B., Batz-Barbarich C., Sterling
H., Tay L. Outcomes of Meaningful
Work: A Meta-Analysis // Journal
of Management Studies. 2018. 56.
D0I:10.1111/joms.12406
Duchon D., Plowman D.A. Nurturing
the spirit at work: Impact on work unit
performance // Leadership Quarterly,
2005. 16. P. 807-833. D0I:10.1016/j.
leaqua.2005.07.008
Hall D. T., Chandler D.E. Psychological
success: When the career is a calling //
Journal of Organizational Behavior,
2005. 26. P. 155-176. D0I:10.1002/
job.301
Lips-Wiersma M., Wright S., Dik B. Meaningful work: differences among blue-, pink-, and white-collar occupations // Career Development
247
International. 2016. 21. P. 534-551. DOI:10.1108/CDI-04-2016-0052
15. Lysova E., Allan B., Dik B., Duffy R., Steger M. Fostering meaningful work in organizations: A multi-level review and integration // Journal of Vocational Behavior. 2018. D0l:10.1016/j. jvb.2018.07.004
16. Milliman J., Czaplewski A. J., Ferguson J. Worksplace spirituality and employee work attitudes: an exploratory empirical assessment // Journal of 0rganizational Change Management. 2003. 16. P. 426-447. D0I:10.1108/09534810310484172
17. Roccas S., Sagiv L., Schwartz Sh., Knafo-Noam A. The Big Five Personality Factors and Personal Values // Personality and Social Psychology Bulletin. 28. 2002. P. 789801. D0I:10.1177/0146167202289008
18. Rosso B. D., Dekas K.H., Wrzesniewski A. 0n the meaning of work: A theoretical integration and review // Research in 0rganizational Behavior, 2010. 30. P. 91-127. D0I:10.1016/j.riob.2010.09.001
19. Schnell T., Höge T., Pollet E. Predicting meaning in work: Theory, data, implications // The Journal of Positive Psychology. 8. 2013. P. 543-554. DOI :10.1080/17439760.2013.830763
20. Wrzesniewski A., McCauley C., Rozin P., Schwartz B. Jobs, careers, and callings: People's relations to their work // Journal of Research in Personality, 1997. 31. P. 21-33. D0I:10.1006/jrpe.1997.2162
INTERPRETATION OF SCIENTIFIC DISCOURSE ON THE PHENOMENA OF VALUES AND MEANING IN THE CONTEXT OF WORK
Velmisova D.V.
Saint-Petersburg State Economic University
The article is devoted to the analysis of scientific discourse about the phenomena of values and meaning in the context of labor activity and their interpretation in the scientific space of modern interdisciplinary research. The article reveals the content of the concepts of values and meaning in classical and modern foreign
and domestic scientific schools, draws attention to the variety of interpretations and approaches to determining their significance in shaping human behavior. The author presents the results of a scientometric analysis of the publication field on this issue, based on a sample of 860 relevant articles posted in the Scopus database in 2012-2021. In the process of network analysis of the key and most mentioned concepts, the presence of 8 research areas that make up clusters was revealed, on the basis of which the author identified 3 main areas in modern research on the meaning of work, their content and characteristics.
Keywords: meanings in work, meaning of work, satisfaction, productivity, value-motivational meanings, leadership, meaningfulness of work, motivation of behavior.
References
1. Allan B., Batz-Barbarich C., Sterling H., Tay L. (2018) Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis. Journal of Management Studies. 56.
2. Duchon D., Plowman D.A. (2005) Nurturing the spirit at work: Impact on work unit performance. Leadership Quarterly. 16: 807-833.
3. Durkheim E. (1995) Sotsiologiya. Yeye predmet, metod i naznacheniye. [Sociology. Its subject, method and purpose]. M.: Kanon. (in Russian).
4. Hall D. T., Chandler D.E. (2005) Psychological success: When the career is a calling. Journal of Organizational Behavior. 26: 155-176.
5. Leontiev A.N. (1975) Deyatel'nost', soznani-ye, lichnost [Activity, consciousness, personality]. M. (in Russian).
6. Lepsky V. E. (2001) Nauchnoye i sot-siokul'turnoye znacheniye refleksivnogo dvizheniya v Rossii. Refleksivnyye prot-sessy i upravleniye [Scientific and socio-cultural significance of the reflexive movement in Russia. Reflexive processes and management]. 1:3-33. (in Russian).
7. Lips-Wiersma M., Wright S., Dik B. (2016) Meaningful work: differences among blue-, pink-, and white-collar occupations. Career Development International. 21: 534-551.
8. Lysova E., Allan B., Dik B., Duffy R., Steger M. (2018) Fostering meaningful work in organizations: A multi-level review and integration. Journal of Vocational Behavior.
9. Milliman J., Czaplewski A.J., Ferguson J. (2003) Worksplace spirituality and employee work attitudes: an exploratory empiri-
248
cal assessment. Journal of Organizational Change Management. 16: 426-447.
10. Parsons T. (1998) Sistema sovremennykh obshchestv. [The system of modern societies]. Ed. M.S. Kovalev. Moscow: Aspect Press. (in Russian).
11. Potemkin V.K. (2014) Lichnostnyy faktor v territorial'noy organizatsii proizvodstven-noy deyatel'nosti: nauchnoye izdaniye [Personal factor in the territorial organization of production activities: scientific publication]. Severo-Zapadnyy institut povysheniya kval-ifikatsii FNS Rossii. (in Russian).
12. Potemkin V.K. (2020) Chelovekooriyenti-rovannoye upravleniye predpriyatiyami i or-ganizatsiyami [Human-oriented management of enterprises and organizations]. Ekonomika i upravleniye [Economics and Management]. 26.2:165-176. (in Russian).
13. Potemkin V.K. (2021) Tsennosti personala sovremennykh predpriyatiy: istoki, istorich-eskaya pamyat', oriyentatsiya na effek-tivnost' i kachestvo raboty [Personnel values of modern enterprises: origins, historical memory, focus on efficiency and quality of work]. In: Potemkin V.K. Sotsial'nyye proble-my chelovekooriyentirovannogo upravleniya predpriyatiyami i organizatsiyami: sbornik izbrannykh nauchnykh statey [Social problems of human-oriented management of enterprises and organizations: a collection of selected scientific articles]. St. Petersburg: Info-Da. 45-55. (in Russian).
14. Roccas S., Sagiv L., Schwartz Sh., Knafo-Noam A. (2002) The Big Five Personality Factors and Personal Values. Personality and Social Psychology Bulletin. 28: 789801.
15. Rosso B. D., Dekas K.H., Wrzesniewski A. (2010) On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior 30: 91-127.
16. Schnell T., Höge T., Pollet E. (2013) Predicting meaning in work: Theory, data, implications. The Journal of Positive Psychology. 8: 543-554.
17. Serikov A.E. (2009) Semioticheskaya model' deystviya [Semiotic model of action]. Sot-siologicheskiy zhurnal [Sociological journal]. 1:19-46. (in Russian).
18. Seryy A.V., Yanitskiy M.S. (1999) Tsennostno-smyslovaya sfera lichnosti [Value-semantic sphere of personality]. Kemerovo: Kemerovskiy gosudarstvennyy univer-sitet. (in Russian).
19. Spranger E. (2014) Formy zhizni: Gumani-tarnaya psikhologiya i etika lichnosti [Forms of life: Humanitarian psychology and personality ethics]. M.: Kanon +, ROOI Reabili-tatsiya. (in Russian).
20. Wrzesniewski A., McCauley C., Rozin P., Schwartz B. (1997) Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality. 31: 21-33.
249
