CC BY
10Интеграция и инновации: продвинутые технологии в работе HR-специалиста
Нуралиева Айчурек Улукбековна
руководитель отдела по управлению персоналом, aichurek.nuralieva@cci.com.kz
Coca-Cola Icecek,
В сфере человеческих ресурсов (HR), а также управления ими в нынешних условиях происходят существенные изменения, преобразования, вызванные появлением, а также интеграцией передовых технологий. Эти достижения не просто расширяют возможности, функционал Ж-специалистов, они фундаментально меняют способы концептуализации и выполнения Ж-функций. Современные исследователи обращаются к детальному анализу того, каким образом инновационные разработки интегрируются в практику Ж-менедже-ров, повышая эффективность, точность, а также обеспечивая грамотное принятие стратегических решений. В данной статье уделяется внимание проблематике интеграции и инноваций — через призму использования продвинутых технологий в работе Ж-специалиста. Применены методы сравнения, анализа статистики,обобщения. Задействована теоретическая база, представленная публикациями в периодических изданиях, научных журналах, интернет-ресурсах. Резюмировано, что в нынешних условиях внедрение продвинутых технологических разработок в HR-деятельность является перспективным направлением, требующим структурированного (в комплекс) подхода, опирающегося на технологические обновления, организационные преобразования, повышение квалификации сотрудников.
Ключевые слова: HR-специалист, автоматизация, инновация, интеграция, менеджмент, персонал, сотрудник, технология, управление
Введение
Актуальность проблематики внедрения продвинутых технологий на основе интеграции и инноваций в деятельность Ш-специали-стов обусловлена множеством соображений.
Так, с теоретических позиций необходимо сослаться на концептуальные наработки касательно управления человеческими ресурсами. Исследование роли технологических решений в Ш позволяет обновить и расширить существующие управленческие модели (мотивация, лидерство, организационное поведение). Помимо этого, внедрение новшеств в HR-практики (с интегративными процессами) предоставляет новое «поле» для исследования обучения, развития персонала (электронное, микрообучение и т. д.).
С практической точки зрения актуализируются вопросы, связанные с оптимизацией функционирования. На практике введение технологий предоставляет возможность автоматизировать рутинные задачи, сократить время на обработку данных, улучшить качество HR-работы.
Также в практическом ракурсе целесообразно рассматривать конкурентоспособность. Внедрение инноваций в Ш содействует повышению данного показателя, поскольку организации, использующие современные инструменты, привлекательнее для талантов, они более адаптивны к изменениям рынка, в том числе, к потрясениям.
Итак, актуальность темы обусловлена необходимостью теоретического осмысления и практической реализации новых подходов в управлении человеческими ресурсами, что является ключевым фактором успеха современных субъектов хозяйствования.
1. Значение внедрения продвинутых технологий на основе интеграции и инноваций в деятельность HR-специалистов
Интеграция рассматриваемых нами разработок в HR начинается с цифровой трансформации традиционных процессов. Оцифровка опирается на преобразование физических записей в digital-форматы и внедрение программных систем в целях оптимизации таких задач, как:
- расчёт заработной платы;
- учёт сотрудников;
- управление льготами и т. п. [1].
Данный основополагающий шаг имеет определяющее значение, поскольку благодаря ему создаётся надежная инфраструктура, поддерживающая более сложные технологические приложения.
Как отмечает З. К. Самайбекова, одно из наиболее значительных влияний продвинутых технологий в сфере управления персоналом обнаруживается в области подбора сотрудников и привлечения талантов [2]. Алгоритмы искусственного интеллекта (ИИ), машинного обучения (МО) коренным образом преобразуют подходы HR-специ-алистов по рассматриваемым направлениям. Системы отслеживания кандидатов (ATS) позволяют анализировать огромное количество резюме, выявляя претендентов, которые больше остальных соответствуют требованиям вакансии; это совершается с беспрецедентной скоростью и точностью. Характеризуемые системы не только экономят время, но и нивелируют субъективные проявления (предвзятость), способствуя разнообразному, инклюзивному процессу найма.
Помимо этого, прогнозная аналитика даёт возможность оценивать оценить потенциальную производительность кандидатов и их культурное соответствие внутри организации. Анализируя данные из различных источников (речь идёт о профилях в социальных сетях,
X X О го А С.
X
го m
о
2 О
м ■р»
<
ш
о
предыдущих записях о трудоустройстве), прогнозные модели предоставляют ценную информацию, выходящую за рамки сведений, зафиксированных в резюме и в ходе собеседований. Подобный подход, базирующийся на данных, позволяет НЯ-менеджерам принимать аргументированные управленческие решения, тем самым повышая качество найма, сводя к минимуму текучесть кадров.
Вовлеченность сотрудников — ещё одна важнейшая область, в которой технологии к настоящему времени достигли значительного прорыва. Передовые платформы взаимодействия с сотрудниками ориентированы на анализ отзывов, полученных в процессе опросов, взаимодействия в социальных сетях и прочих каналах связи. Выявляются закономерности и тенденции, которые способны своевременно указывать, к примеру, на снижение морального духа либо отстраненность, позволяя НЯ-специалистам активно разрешать проблемы до того, как они обострятся.
В целях усиления вовлеченности применяются методы геймифи-кации, что опирается на инновационные разработки и интегратив-ные процессы. По замечанию И. Г. Носыревой, Н. А. Белобородовой, включая в трудовую деятельность игровые элементы (баллы, значки, таблицы лидеров), руководство субъектов хозяйствования мотивирует кадры, способствует развитию чувства конкуренции, повышает общую удовлетворённость работой [3]. Вдобавок, технологии виртуальной (УЯ) и дополненной (АЯ) реальности задействуются для формирования иммерсивных программ обучения; в результате достигается высокая интерактивность и эффективность.
Традиционные управленческие системы зачастую характеризуются предвзятостью, субъективизмом. Однако с участием передовых технологий (при грамотной интеграции) предлагаются более объективные и комплексные подходы. Системы непрерывного управления производительностью используют данные и аналитику в реальном времени — в целях обеспечения постоянной обратной связи, своевременной и бесперебойной поддержки. Появляются возможности без помех отслеживать показатели производительности сотрудников, устанавливать персонализированные целевые ориентиры, генерировать полезную информацию, позволяя добиваться конструктивной обратной связи.
Инструменты передовых технологических разработок помогают вовремя обнаруживать пробелы в навыках и рекомендовать индивидуализированные программы обучения. Это гарантирует, что сотрудники постоянно развивают свои умения в соответствии с потребностями компании.
Прогнозная аналитика — мощный инструмент планирования и управления персоналом. Анализируя ретроспективные данные (история, предшествующие сведения) и выявляя закономерности, специалисты по прогнозному моделированию получают представление о потребностях и тенденциях в рабочей силе на перспективу. Это позволяет НЯ-менеджерам предвидеть нехватку талантов, планировать преемственность, разрабатывать стратегии по нивелированию потенциальных рисков [4].
Например, с помощью прогнозной аналитики возможно определить оптимальное время для найма новых сотрудников либо реализации программ обучения. Также может прогнозировать воздействие разного рода внешних факторов (экономические сдвиги, технологические достижения и т. д.) на динамику рабочей силы. Рассматриваемый проактивный подход позволяет специалистам по персоналу предпринимать взвешенные управленческие шаги, соответствующие долгосрочным целям предприятия.
Обобщая изложенное, представляется целесообразным изобразить сводную схему (рис. 1), в которой отражены ключевые аспекты, обусловливающие значимость характеризуемых технологий.
Итак, интеграция прорывных инновационных технологий трансформирует роль специалистов по управлению персоналом, преобразуя традиционные практики в более действенные, основанные на данных и стратегических функциях. От найма и вовлечения сотрудников до управления производительностью и планирования рабочей силы — технологические разработки расширяют возможности НЯ-
сферы, позволяют более эффективно продвигаться к успеху организации.
Рисунок 1 - Обоснование значимости внедрения продвинутых технологий на основе интеграции и инноваций в деятельность специалистов
2. Типология продвинутых технологий на основе интеграции и инноваций в деятельность ЫЯ-специалистов
Передовые технологические решения в управлении человеческими ресурсами (НЯ) представляется целесообразным дифференцировать по принципу их интеграции и инноваций в различные виды НЯ-деятельности. Как отмечают Т. В. Коваленко, И. В. Волик, выделение типов уместно условно разделить на три категории — это технологии:
- автоматизации;
- аналитические;
- стратегические [5] (рис. 2).
Автоматизации Р оботизироваииая автоматизация процессов (ИРА), чат-боты, системы учета рабочего времени
Аналитические Информационные системы управления персоналом (ШШ), предиктивпая аналитика, анализ настроений сотрудников
Стратегические Системы управления талантами, инструменты управления производительностью, системы управления обучением (ЬМЭ)
Рисунок 2 - Типология продвинутых технологий
Так, технологии автоматизации направлены на интеграцию рутинных и повторяющихся задач по управлению персоналом (чтобы уменьшить ручное вмешательство, минимизировать человеческие ошибки). Эти разработки зачастую внедряются в базовые функции: обработка заработной платы, управление отпусками, а также данными о сотрудниках. Инновации в автоматизации заключаются в способности обрабатывать большие объемы информации с высокой точностью и скоростью. Задействуется инструментарий роботизированной автоматизации процессов (ЯРА), искусственного интеллекта, машинного обучения для выполнения задач, традиционно реализуемых НЯ-специалистами. Чат-боты помогают работать с запросами сотрудников, воплощать в жизнь процессы адаптации, обеспечивать круглосуточную поддержку. В свою очередь, автоматизированные системы для отслеживания времени и посещаемости кадров снижают необходимость в ручном составлении табелей учёта.
Так, в России (по данным аналитиков СЯМ-системы для ре-крутмента «Та1апйк» вместе с информацией от службы исследований hh.ru) в 2023 году наибольшее количество вакансий для экспер-
тов по ^.-автоматизации за первое полугодие разместили ретейло-вые компании, девелоперы, ИТ-бизнес, логистические организации, производители продуктов питания [6] (рис. 3).
2994
2417
2ПГО ■
4500 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500
О
Ретейловые Девелоперы ИТ-бизнес Логистические
компании организации и
производители продуктов питания
Рисунок 3 - Наибольшее количество вакансий в РФ для экспертов по автоматизации (I полугодие 2023 г.) [6]
Аналитические технологии интегрированы в HR-системы для сбора, анализа, интерпретации массивов данных. Благодаря этому обеспечивается целостное представление касательно различных показателей Ш.. Речь идёт о:
- производительности сотрудников;
- вовлеченности;
- текучести кадров;
- результативности подбора персонала [7].
Инновации в аналитических технологиях обусловлены передовой аналитикой данных, прогнозным моделированием, искусственным интеллектом, которые помогают принимать аргументированные решения и продуманно вести стратегическое планирование.
Так, уместно упомянуть об информационных системах управления персоналом (HRIS) — представляют собой централизованные платформы, которые хранят данные о сотрудниках, а также генерируют отчёты для последующих управленческих действий.
Предиктивная аналитика — использование ретроспективных сведений для определения будущих тенденций (главным образом, делается акцент на выявлении работников, подверженных риску увольнения, а также на прогнозировании потребностей в найме).
Весомая роль отводится анализу настроений, отзывов сотрудников и опросам вовлеченности — в целях оценивания уровня морального духа, удовлетворенности.
Что касается стратегических технологий, то они интегрируются в практику управления персоналом для согласования функционирования отдела кадров с целями хозяйствующего субъекта. Соответствующие технологические новации поддерживают стратегические функции Ш. (прежде всего, подразумеваются управление талантами, развитие лидерских качеств, планирование рабочей силы).
Инновации в рассматриваемом типе технологий опираются на применение продвинутого инструментария (для управления производительностью, развития кадров). Эти разработки позволяют HR-специалистам создавать перспективную стратегию.
Так, системы управления талантами — платформы, которые комплексно управляют подбором персонала, обучением, планированием преемственности.
Пристальное внимание уделяется современному программному обеспечению, которое предоставляет возможность непрерывно отслеживать производительность, постановку целей, а также обратную связь в режиме «здесь и сейчас».
Системы управления обучением (LMS) — ресурсы и инструменты, помогающие наблюдать и управлять программами обучения, развития работников.
Итак, типология технологий в управлении персоналом, основанная на интеграции и инновациях, демонстрирует преобразовательный потенциал, которым обладают соответствующие продвинутые разработки. Автоматизируя рутинные задачи, анализируя сложные данные, а также согласовывая ^.-деятельность с целевыми установками компании, эти технологии позволяют специалистам повысить свою эффективность, внести ценный вклад (в стратегическом контексте) в свою организацию.
3. Систематизация проблем и этические вопросы
Интеграция передовых технологий в управление человеческими ресурсами (Ж) сопровождается значительными улучшениями в эффективности, принятии решений, вовлеченности кадров. Однако этот прогресс сопряжён с многочисленными проблемами, этическими дилеммами.
Цифровая эпоха породила разнообразие технологических инструментов, предназначенных для расширения возможностей Ш.-специалистов. От машинного обучения до анализа больших данных и блокчейна — инновации помогают оптимизировать управленческие процессы, повысить качество подбора персонала и обслуживания работников. Вместе с тем, внедрение таких разработок не лишено недостатков. По справедливому замечанию О. В. Севастьяновой, этические соображения, конфиденциальность данных, возможность предвзятого суждения являются ключевыми изъянами, которые требуется учитывать, чтобы обеспечить ответственное применение новшеств в сфере Ш. [8].
Так, сбор и анализ больших объемов персональных данных создают явные риски для конфиденциальности. Системы управления персоналом теперь хранят информацию о сотрудниках (личные сведения, медицинские записи, показатели производительности). Защита от взломов и несанкционированного доступа выступает в качестве первостепенной задачи.
Машинное обучение, хотя и предназначено для устранения человеческой предвзятости, способно непреднамеренно увековечить существующие предрассудки, если обучаться на субъективных наборах данных. Это повлечёт за собой несправедливую практику найма, продвижения по службе, а также оценок, что потенциально усиливает системную дискриминацию.
В дополнение к отмеченному, растущая зависимость от технологий инициирует риски нивелирования человеческого фактора в управлении персоналом. Критические решения, базирующиеся исключительно на алгоритмических результатах, подчас упускают из виду тонкое понимание, которое обеспечивает суждение людей. Актуализируется проблематика негативного влияния на моральный дух сотрудников, на организационную культуру.
Автоматизация угрожает вытеснить функции HR, традиционно выполняемые людьми. Это закономерно уже сегодня сопровождается обеспокоенностью по поводу гарантий занятости, необходимости переподготовки рабочей силы (для адаптации к новым технологическим парадигмам).
Сложность продвинутых ^.-технологий сказывается на недостаточной прозрачности процессов принятия решений. Как специалистам по персоналу, так и сотрудникам становится непросто быстро понять, каким образом принимаются решения, кто несет ответственность и как обжаловать действия, которые считаются несправедливыми.
Что касается этических вопросов, то они рассматриваются через призму:
- информированного согласия;
- справедливости, равенства;
- конфиденциальности;
- автономии, уважения;
- этического обучения [9].
Так, сотрудников необходимо своевременно и в полном объёме проинформировать о цели и организации сбора, анализа данных.
О ГО А П.
сч о сч
<JD
О ш ш
X
<
m О х
X
Прозрачность использования личной информации имеет определяющее значение (с позиций поддержания доверия, обеспечения соблюдения этических норм).
Очень важно регулярно проверять и корректировать системы, чтобы свести к минимуму предвзятость. Этичное использование технологий требует, чтобы НЯ-специалисты активно работали над тем, чтобы поддерживались справедливость, недискриминация.
Защита конфиденциальности данных сотрудников является не только юридической, но и этической обязанностью. Отделам кадров следует внедрять надежные меры шифрования (как профилактика взломов).
В дополнение к обозначенному выше, применение рассматриваемых технологических разработок не должно умалять уважение к автономии работников.
Специалистам по НЯ необходимо пройти обучение по этическим соображениям, связанным с использованием инноваций. Установление четких принципов и структур управления требуется в целях обеспечения ответственного, последовательного применения продвинутых технологических решений.
Итак, к интеграции передовых разработок важно подходить с осторожностью и этической внимательностью.
4. Перспективные направления
Интеграция технологических решений в сферу управления персоналом (НЯ) представляет собой важнейший процесс, способствующий повышению результативности, точности, стратегической гибкости. Новые разработки, помогающие качественно преобразить управленческую практику, представлены, среди прочего, машинным обучением, блокчейн, расширенным анализом данных.
Так, ряд перспективных направлений сопряжён с:
- подбором и привлечением талантов;
- прогнозированием удержания сотрудников;
- составлением прогнозов относительно «выгорания» работников.
В свою очередь, технология блокчейн расширяет возможности по проверке учетных данных (предлагается безопасный и неизменный метод, снижающий риск мошенничества, оптимизирующий процесс адаптации), а также по смарт-контрактам (их развертывание в сфере управления персоналом автоматизирует и защищает различные административные задачи — расчет заработной платы, управление льготами, соблюдение трудового законодательства).
На перспективу весьма значим учёт обработки естественного языка (№,Р) и инструментарий чат-ботов. В области НЯ в будущем актуальны следующие ракурсы рассмотрения:
- вовлечение и поддержка сотрудников;
- анализ настроений.
В свою очередь, Интернет вещей (1оТ) с позиций перспективы целесообразно рассматривать через призму
- оптимизации рабочего места;
- роботизированной автоматизации;
- повышения административной эффективности.
Итак, в будущем разумно применяя передовые технологии, специалисты по НЯ смогут постепенно и планомерно перейти от традиционных административных ролей к механизму стратегического партнёрства внутри организаций, стимулируя инновации, улучшая качество обслуживания кадров, содействуя организационному росту, процветанию, конкурентоспособности.
Заключение
Резюмируя и обобщая изложенное в данной статье, целесообразно подчеркнуть, что внедрение инновационных технологий в НЯ-сферу открывает дополнительные возможности для повышения результативности работы специалистов по управлению персоналом. Применение систем автоматизации, машинного обучения позволяет оптимизировать рутинные действия (подбор кадров, адаптация, обу-
чение, оценка трудовой деятельности сотрудников). Это освобождает время HR-менеджеров для сосредоточения на стратегических задачах, сопряжённых с развитием талантов, управлением карьерным ростом, формированием корпоративной культуры.
Интеграция также способствует более глубокому анализу данных, помогает в принятии аргументированных решений, что напрямую влияет на бизнес-результаты хозяйствующих субъектов. Однако следует помнить, что технологии — это лишь инструмент, и их успешное использование находится в непосредственной зависимости от грамотной стратегии, корректного учёта человеческого фактора, а также от постоянного обучения HR-специалистов новым методам.
Таким образом, в условиях современности внедрение продвинутых технологических разработок в HR-деятельность является перспективным направлением, требующим структурированного (в комплекс) подхода, представленного технологическими обновлениями, организационными преобразованиями, повышением квалификации сотрудников. Подобные инициативы и шаги позволят HR-службам предприятий не только повышать свою работоспособность, но и вносить значительный вклад в развитие и успех организаций.
Литература
1. Оленев В. М., Широнина Е. М. Современные HR-технологии в промышленно- производственной сфере // Интеллектуальная инженерная экономика и индустрия 5.0 (ЭКОПРОМ). Сборник трудов Международной научно-практической конференции. - Санкт-Петербург: 2023. - С. 60-63.
2. Самайбекова З. К. Цифровые технологии в стратегическом управлении персоналом инновационного развития предпринимательских структур // Экономика промышленности. - 2024. - Т. 17. -№ 1. - С. 40-49.
3. Носырева И. Г., Белобородова Н. А. Инновационные технологии в управлении персоналом: опыт применения // Лидерство и менеджмент. - 2023. - Т. 10. - № 2. - С. 547-560.
4. Паламарчук Г. И., Богатырева О. В., Козловская С. А., Вуко-вич Г. Г. Инновационный подход к развитию технологий кадрового менеджмента на этапе санкционных ограничений // Экономика устойчивого развития. - 2023. - № 2 (54). - С. 239-242.
5. Коваленко Т. В., Волик И. В. Классификация инновационных кадровых технологий // Фотинские чтения - 2021. Сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции. -Ижевск: 2022. - С. 138-143.
6. Рынок, финансы, недвижимость. Спрос на специалистов по HR-автоматизации за полгода вырос на 70%. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://sia.ru/?section=484&action=show_news&id=453616.
7. Biliavska V., Castanho R. A., Vulevic A. Analysis of the impact of artificial intelligence in enhancing the human resource practices // J. Intell. Manag. Decis. - 2022. - Т. 1. - С. 128-136.
8. Севастьянова О. В. Цифровые технологии в управлении персоналом // Экономика и предпринимательство. - 2022. - № 9 (146). -С. 1014-1017.
9. Алиева Г. И., Семина В. Д. Автоматизация работы HR-специ-алиста // Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. - 2022. - № 4. - С. 140-146.
Integration and innovation: advanced technologies in the work of an HR specialist Nuralieva A.
Coca-Cola Icecek
JEL classification: D24, D41, D84, D92, O11, O12, O31, O32, O34
In the field of human resources (HR), as well as their management, significant changes and transformations are taking place in the current conditions caused by the emergence and integration of advanced technologies. These achievements do not just expand the capabilities and functionality of HR specialists, they fundamentally change the way HR functions are conceptualized and performed. Modern researchers turn to a detailed analysis of how innovative developments are integrated into the practice of HR managers, increasing efficiency, accuracy, as well as ensuring competent strategic decision-making.
In this article, the author pays attention to the problems of integration and innovation through the prism of the use of advanced technologies in the work of an HR specialist. Methods of comparison, statistical analysis, and generalization are applied. The theoretical base is involved, represented by publications in periodicals, scientific journals, and Internet resources. It is summarized that in the current conditions, the introduction of advanced technological developments in HR activities is a promising area that requires a structured (integrated) approach based on technological updates, organizational transformations, and staff development. Keywords: HR specialist, automation, innovation, integration, management, personnel,
employee, technology, management References
1. Olenev V. M., Shironina E. M. Modern HR technologies in the industrial and production
sphere // Intellectual engineering economics and industry 5.0 (ECOPROM). Proceedings of the International Scientific and Practical Conference. - St. Petersburg: 2023. - pp. 6063.
2. Samaibekova Z. K. Digital technologies in strategic personnel management of innovative
development of entrepreneurial structures // The economics of industry. - 2024. - vol. 17. - No. 1. - pp. 40-49.
3. Nosyreva I. G., Beloborodova N. A. Innovative technologies in personnel management:
application experience // Leadership and management. - 2023. - Vol. 10. - No. 2. - pp. 547-560.
4. Palamarchuk G. I., Bogatyreva O. V., Kozlovskaya S. A., Vukovich G. G. Innovative
approach to development HR management technologies at the stage of sanctions restrictions // The economics of sustainable development. - 2023. - № 2 (54). - Pp. 239242.
5. Kovalenko T. V., Volik I. V. Classification of innovative personnel technologies // Fotinsky
readings - 2021. Collection of materials of the VIII International Scientific and Practical Conference. Izhevsk: 2022. - pp. 138-143.
6. Market, finance, real estate. The demand for HR automation specialists has increased by
70% in six months. [Electronic resource] - Access mode: https://sia.ru/?section=484&action=show_news&id=453616
7. Biliavska V., Castanho R. A., Vulevic A. Analysis of the impact of artificial intelligence in
enhancing the human resource practices // J. Intell. Manag. Decis. - 2022. - Vol. 1. - pp. 128-136.
8. Sevastyanova O. V. Digital technologies in personnel management // Economics and
entrepreneurship. - 2022. - № 9 (146). - Pp. 1014-1017.
9. Alieva G. I., Semina V. D. Automation of HR specialist's work // Telescope: Journal of
Sociological and Marketing Research. - 2022. - No. 4. - pp. 140-146.
x x O 00 A c.
X
00 m
o
2 O
ho ■p»
