CC BY
81
УДК / UDC 005.591.43:331.108:005.95
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО АУТСОРСИНГА
INSTITUTIONAL PROBLEMS AND PROSPECTS OF DEVELOPMENT OF
PERSONNEL OUTSOURCING
Ловчикова Е.И., кандидат экономических наук, доцент Lovchikova E.I., Candidate of Economy Science, Associate Professor Савкин В.И., доктор экономических наук, профессор Savkin V.I., Doctor of Economic Sciences, Professor Солодовник А.И.*, кандидат экономических наук, доцент Solodovnik A.I., Candidate of Economy Science, Associate Professor ФГБОУ ВО «Орловский государственный аграрный университет
имени Н.В. Парахина», Орел, Россия Federal State Budgetary Educational Establishment of Higher Education "Orel State Agrarian University named after N.V. Parakhin", Orel, Russia *E-mail: asolodovnikorel@yandex.ru
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
кадровый аутсорсинг, институциональная среда, человеческие ресурсы, управление персоналом, сетевые организации, модель тройной спирали.
KEY WORDS
personnel outsourcing, institutional environment, human resources, personnel management, network organization, triple helix model.
Новая среда современного бизнеса формируется под влиянием процессов глобализации, интернационализации, информатизации, институционализации, таких тенденций как экономика знаний, международная кооперация и свободное движение технологий, введение международных стандартов отчетности и качества, сокращение жизненного цикла товаров и технологий, увеличение расходов на научные исследования и внедрение инноваций. Основные характеристики мировой экономики начала XXI века динамизм, взаимозависимость и неопределенность привели к институциональным изменениям, в частности видоизменения трудового законодательства, виды и структуру занятости, реорганизации компаний, их слияния и поглощения, антикризисные мероприятия правительств.
Вследствие этого происходит дополнение традиционных кадровых технологий (отбор (подбор) кадров, должностной регламент, аттестация, квалификационный экзамен, обеспечение должностного роста (карьеры), резерв кадров, квалификационные справочники) инновационными, в том числе технологиями формирования кадрового потенциала (ассесмент, аутплейсмент, полиграф) и технологиями повышения эффективности кадровой работы (унификация процессов кадрового менеджмента, аутсорсинг, антикоррупционные технологии, вовлечение информационных технологий в процесс рекрутинга, компетентностный подход).
Концепция аутсорсинга широко обсуждается в деловых и научных кругах [2, 6, 7], российская индустрия аутсорсинга продвигается на мировой рынок, однако наблюдается противоречие между современным управленческими концепциями и практикой.
Отсутствие общепринятого понятия аутсорсинга в законодательстве и научной литературе повышает необходимость исследования с теоретической точки зрения и предложений использования.
Аутсорсинг можно определить как организационно-экономические отношения, происходящие в результате разделения стратегических и вспомогательных бизнес-процессов и передачи одной или нескольких вспомогательных функций или процессов на долгосрочной основе во внешние коммерческие структуры, которые специализируются в данной сфере.
Исходя из определения основными отличительными чертами аутсорсинга являются: наличие стратегических целей и задач развития у заказчика по использованию передовых бизнес-технологий для получения конкурентных преимуществ; долгосрочный характер отношений между заказчиком и аутсорсером; отношения четко ограничены рамками переданной одной функции или бизнес-процесса, что не нарушает конфиденциальность деятельности заказчика; зависимость аутсорсера от потребностей заказчика по совершенствованию переданной одной функции или бизнес-процесса.
С теоретической точки зрения концепция аутсорсинга тесно связана с основными идеями современных кадровых концепций [1, 9].
Под кадровым аутсорсингом или аутсорсингом персонала мы понимаем экономические отношения, возникающие в результате выполнения одной или части функций или бизнес-процессов по профессиональному управлению кадровыми ресурсами организации внешними организациями.
Актуальность кадрового аутсорсинга связана с несколькими причинами. Во-первых, неустойчивое развитие мировой экономики и России, низкое качество жизни в регионах приводит к оттоку специалистов и необеспеченности кадрами некоторых секторов экономики, в частности АПК. Во-вторых, вследствие реструктуризации организаций, выделение из своего состава непрофильных активов, оптимизации численности персонала, возникает необходимость снижения издержек, в том числе управленческих. В-третьих, динамизм и повышение конкуренции на товарных рынках и среди продавцов требуют наличия технологий быстрого реагирования и гибкого привлечения трудовых ресурсов со специальными навыками. В-четвертых, передача «рутинных» операций высвобождает время для функций стратегического управления и повышения производительности труда. В-пятых, постепенное совершенствование правовой среды уменьшает риски и повышает уровень доверия к аутсорсинговым услугам.
Существуют и факторы, препятствующие активизации кадрового аутсорсинга. Во-первых, наличие у аутсорсера высокооплачиваемых специалистов не позволит уменьшить издержки на фонд оплаты труда. Во-вторых, вертикальная структура интеграции российских организаций усложняют управление высокотехнологичными работами в отличие от диверсифицированного и высокоспециализированного западного производства. В-третьих, инертность мышления руководства организаций приводит к тому, что аутсорсинг применяется только для снижения издержек, хотя его основная задача - это передача непрофильной функции. В-четвертых, неразвитость рынка кадрового аутсорсинга, на российском рынке отсутствуют аутсорсинговые компании, которые способны в долгосрочной перспективе стабильно и качественно работать. В-пятых, низкий уровень доверия к кадровому аутсорсингу из-за страха потери контроля над организацией, предоставив информацию внешним организациям.
Исследователи в области управления персоналом приходят к выводу, что услуги кадрового аутсорсинга будут пользоваться все большим спросом вследствие переориентации с нужд работников на потребности самой организации в трудовых ресурсах, изменения роли менеджеров по персоналу (рис. 1), оживления экономики и инвестиций, формирования инновационной экономики, модификация функции кадрового администрирования и контроль за кадровым аутсорсингом. Институциональные изменения приводят к формированию новых институтов (институт мобильности работников, институт самозащиты работника) и лучшему функционированию существующих (институт регулирования социально-трудовых отношений, институт инвестиций в человеческий капитал).
Рисунок 1 - Изменение роли менеджера по персоналу в организации [3]
Опыт зарубежных стран, использующих кадровый аутсорсинг, позволяет выделить следующие подходы к организации аутсорсинга - кластерный и сетевой. Причем на практике для повышения конкурентоспособности используются не только внутренние источники, но возможности участников сетевой организации экономической деятельности.
На основе изучения научной литературы под сетевой организационной структурой понимается временная организационная структура, объединенная горизонтальными связями, реализующая определенный проект или набор целей и нацеленная на сотрудничество независимых организаций, которые имеют специализацию в соответствующей области. Кадровый аутсорсинг может быть связующим инструментом для поддержания системы организационно-экономических отношений в сети. В результате функционирования сети формируется система институтов и инфраструктуры инновационной экономики [5], частью которых является институт кадрового обеспечения (рис. 2).
Научный и практический интерес приобретает модель тройной спирали -сложное взаимодействие университетов (науки), бизнеса и государства, которая отличается от модели партнерских отношений. Отличие сетевой организации заключается в характере взаимодействия субъектов. Кадровый аутсорсинг как посредник позволит получить конкурентные преимущества всем субъектам сети, использующими высококвалифицированные кадры для проведения научно-исследовательских [4] и опытно-конструкторских работ (рис. 3).
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что активное развитие в аутсорсинге кадрового направления оказывает значительное влияние на изменение трудовых отношений.
прошлое
настоящее
будущее
Институт государства
Национальная инновационная система
Институты инновационного процесса
Этапы инновационного процесса (общая схема)
Институт научных исследований
Институт поддержки инновационных идей
Институт трансфера н
коммерциализации
инноваций
Институт рынка сбыта инноваций
Проведение поисковых НИР 1
+
Выполнение прикладных НИОКР 2
Производство инноваций 3
*
Коммерциализация ИННОЕЯ.1ШИ 4
Институты ин фрастру кту ры
Институт кадрового обеспечения
Нормативно-правовой институт
Институт венчурного финансирования
Институт ннформ. и програм. обеспечения
Институт мотивации иенов. активности
Институт поддержки н развития МСП
Рисунок 2 - Институциональная среда инновационной экономики [8]: стадии жизненного цикла инноваций: 1 - стадия концепции и разработки; 2 - стадия внедрения (пром. образец, освоение производства); 3 - стадия производства и рост объема выпуска; 4 - стадия распространения и потребления инновации
Кадровый аутсорсинг в сетевой форме организации в отличие от конкурентов позволяет получить заказчику конкурентное преимущество за счет человеческого капитала и других невещественных факторов. Современная направленность кадрового аутсорсинга на инновации позволяет достичь следующих социально-экономических результатов: стратегическое планирование в организации, в том числе относительно трудовых ресурсов; акцентирование ресурсов на основной деятельности у заказчика; улучшение продуктивности деятельности как в организации-заказчике, так и в организации-аутсорсере; повышение уровня образованности персонала, включая переподготовку и повышение квалификации; повышение уровня занятости и легализация доходов населения; снижение административных издержек и освобождение кадровых менеджеров заказчика от рутинных функций; внедрение новых способов отбора и процедур оценки персонала у аутсорсера; расширение деловых контактов за счет сотрудничества с аутсорсерами.
Рисунок 3 - Кадровый аутсорсинг в модели тройной спирали
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Грудкина Т.И., Добрикова Т.С. Кадровый менеджмент: основные направления развития // Экономика и социум. 2015. № 2-1 (15). С. 1432-1439.
2. Докальская В.К. Территориальный аспект в изучении использования и повышения эффективности человеческого капитала. // Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2015. № 6. Т. 57. С. 102-105.
3. Земляков Ю.А. Роль hr-аутсорсинга в концепции управления человеческими ресурсами // Вестник Омского университета. 2010. № 1. С. 107. URL: http://cyberleninka.ru/artide/n/rol-hr-autsorsinga-v-kontseptsii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (Дата обращения 27.02.2017).
4. Зверева Г.П. Место и роль учебных заведений в информационно-консультационном обеспечении АПК // Альманах современной науки и образования 2010. № 2-1. С. 146-149.
5. Курбатова М.В. Проблемы формирования институциональной среды постиндустриальной экономики в современной России // Journal of Institutional Studies (Журнал институциональных исследований). 2010. № 1. Том 2. С. 59. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/problemy-formirovaniya-institutsionalnoy-sredy-postindustrialnoy-ekonomiki-v-sovremennoy-rossii (Дата обращения 27.02.2017).
6. Марченкова Л.М., Плотников В.А., Рудакова О.В. Человеческий и интеллектуальный капитал как основа инновационного развития промышленности // Известия Юго-западного государственного университета. 2012. № 1-2 (40). С. 205-209. URL: http://elibrary.ru/contents.asp?issueid=1014575 (Дата обращения 27.02.2017).
7. Формирование эффективного механизма управления человеческим капиталом в условиях обеспечения инновационного развития регионального аграрного сектора: монография / Н.И. Прока, Е.И. Ловчикова, А.А. Полухин, Т.М. Кузнецова, К.П. Каменева. Орел: Картуш, 2013. 228 с.
8. Склярова Е.Е., Степичева О.А. Совершенствование государственного механизма формирования инновационной экономики в России // Социально-экономические явления и процессы. 2014. № 5. Том 9. С. 63. URL: http://cyberleninka.ru/artide/nZsovershenstvovanie-gosudarstvennogo-mehanizma-formirovaniya-innovatsionnoy-ekonomiki-v-rossii (Дата обращения 27.02.2017).
9. Солодовник А.И. Кадровый потенциал формирования информационного общества в России // Роль молодых ученых в реализации национального проекта «Развитие АПК»: материалы международной научно-практической конференции. М.: МГАУ им. В.П. Горячкина, 2007. С. 192-194.
